X
تبلیغات
مدیریت - مدیریت منابع انسانی
مدیریت:هنر و دانش انجام کار با و بوسیله دیگران جهت پیشبرد اهداف سازمان.
مدیریت عبارت اند ازفراگرد به کار گیری موثر منابع مادی وانسانی بر اساس یک خرده نظام ارزشی به وسیله ی برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت وکنترل برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده. سازمان عبارت اند ازگروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم واز پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر هم کاری میکنند 
دولتها در قبال جامعه مسولیت هایی دارند  ودولتها برای اینکه بتوانند وظایف خود را در قبال جامعه انجام دهند وظایف ومسولیت های را توسط سازمانها انجام می دهند  ودر حقیقت این نیروی انسانی هستند که سازمان های مذکور را به هدفشان می رسانند مردم جامعه زمانی که به امال وارزوی خود رسیده باشند کالای مرغوب می سازند وخدمات شایسته ارائه می نمایند
 با یک نگرش سیستمی به سازمان ومدیریت درمی یابیم که  موفقیت هر سازمان در گروه ی تلفیق منابع وارده به یک سازمان یعنی نیروی انسانی. سرمایه ی. تکنولوژی.مواد اولیه واطلاعات در جهت نیل به اهداف سازمانی تمامی این عوامل پردازش شده وخروجی ان بسته به نوع سازمان وفعالیت ان سازمان به صورت کالا وخدمات وا طلاعات وضایعات بدست می آید
سیستم ما باید باز خورد نیز داشته باشد تا بتوان بدین طریق نقایص کار را بر طرف نمود
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی
- پذیرش هدف از سوی همه ی منابع انسانی سازمان
-نیل به اهداف سازمان و منابع انسانی را تضمین می نماید
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی بر این اصل استوار است که از یک طرف نیل به اهداف سازمانی را در گرو تامین نیاز های انسانی واز طرفی دیگر تامین نیاز انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی میداند.
ومدیران منابع انسانی با پر نمودن خلا بین مدیران وکارکنان نیل به اهداف فوق را تسهیل می کند
مفهوم مدیریت منابع انسانی :مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان وتامین هدف های سازمانی سیاست گذاری برنامه ریزی وفعالیت می نماید
مدیر منابع انسانی پلی است میان منابع انسانی و مدیریت عالی وی باید زبان مشترک سازمان را بداند در اکثر مواقع با مسائلی رو به رو می شود که جواب مشخصی برای ان پیدا نمی کند در نتیجه باید تصمیمی را اتخاذ نماید نه حق وحقوق منابع انسانی را زیر پا گذارد و نه حق وحقوق مدیر عالی سازمان را
امروزه مدیر مالی در جهت استفاده ی مطلوب از سرمایه فعالیت میکند ومدیر تولید در جهت استفاده ی موثر وطراحی مناسب ماشین الات وابزار الات تولیدی کوشش می کند مدیر فروش وبازار یابی در جهت یافتن بازار مناسب وافزایش میزان فروش فعالیت می کندوبلاخره مدیر منابع انسانی که برنامه ریزی.سازماندهی.هدایت ورهبری ونظارت بر کلیه عملیات استخدامی وهم چنین آموزش وبه سازی .نگه داری وارزشیابی .برقراری ار تباط ایجاد انگیزه ی کاری به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی را با هم کاری ومشاوره ی سایر مدیران سازمان برعهده دارد
رابرت اون اولین کسی بود که در مورد نیاز منابع انسانی سخن گفت .
مهم ترین عامل در ارتقای کیفیت وکمیت کالا وخدمات مدیریت منابع انسانی است وی سر وکارش هم واره با انسان است واین یکی از ارزشهای کاراو است
نام های قبلی مدیریت منابع انسانی :مدیریت پرسنلی. روابط صنعتی وروابط کار و اداره ی امور کارکنان بوده است
مدیریت منابع انسانی مفهومی وسیع تروکلی تر دارد وتخصص ویژهای از مدیریت به شمار می اید
اندرو اور :در فلسفهی صاحبان صنایع از انسان به عنوان عوامل مهم تولید نام برده اند
هنری فایول که دانش مندی فرانسوی ویک مهندس تجربی بوداصولی را برای مدیریت بیان نمود که نمایانگر توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در اداره امور سازمان است واصول او به اصول 14 گانه ی فایول شهرت یافت
فردریک وینسلو تیلور:او هم یک مهندس تجربی بود ویک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت به شمار می آمد فسلسفه ی مدیریت علمی او افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود    درجه ی اول روشهای علمی نوینی را برای جایگزینی روش های غیر علمی که مورد استفاده ی منابع انسانی در سازمانهای تولیدی وصنعتی بود توصیه نمود
 درجه ی دوم گزینش های علمی نیروی انسانی واموزش انها را توصیه نمود که در مقایسه با روش سنتی که خود کارکنان شغل را انتخاب ووخود را اموزش میداند طرح جدیدی در مدیریت منابع انسانی به شمار می امد
 درجه ی سوم تیلور مسئله ی هم کاری  نیروی انسانی با مدیران را درجهت استفاده از روش های علمی مطرح نمود
 درجه ی چهارم تقسیم کار ومسولیت بین مدیران وکارکنان را مطرح نمود
التون مایو یک محقق استرالیایی الاصل مقیم امریکا استاد دانشگاه هاوارد ودر واقع بنیان گذار نهضت روابط انسانی وجامعه شناس صنعتی بود در شرکت وسترن الکتریک بود. روابط انسانی با تحقیقات هاثورن آغاز شد وبه گروههای غیررسمی توجه شد واهمیت تاثیر گروه های غیر رسمی را در رفتار کارکنان نشان داد افراد را از جنبه ی روانشناسی صنعتی مورد برسی قرار داد.
 فایول منطق مدیران=منطق هزینه وکارایی ومنطق کارکنان =منطق احساسات است
چستر بارنارد :معتقد بود شکست یا موفقیت سازمان بستگی به منابع انسانی دارد به وسیله ی ایجاد ارتباط موثر دردرون سازمان .هرسازمان دارای هدفهایی است وهدف به تنهایی موجب همکاری نمی شودمگر درصورت قبول هدف از طرف همه ی کارکنان سازمان.
هربرت سایمون :مدیریت را مترادف تصمیم گیری می دانست ونگرش سیستمی را در مدیریت مطرح نمود (که پیش تر در مورد ان صحبت کردیم )
پیتر دراکر :دانشمند اتریشی ومبتکر شرکت بزرگ چند ملیتی معتقد بود که شرکت های بزرک نماینده جامعه ی صنعتی مدرن هستند ومی بایست با پذیرفتن بعضی از ارزش های شناخته شده وپذیرفته شده به موسسات اجتماعی تبدیل گردند  به عقیده ی دراکر ارزشهای اساسی که باید رعایت شوند دادن فرصتهای مساوی به افرادورعایت شان متناسب با مقام ووظیفه ی انان است
در کشور ما مدیران منابع انسانی تحت عنوان مدیر اداری شناخته می شوند و متاسفانه  دارای مدرک امور مالی یا فاقد هر گونه تخصص دراین زمینه هستند ونتایج منفی ان در تولید کالا وخدمات اثرمی گذارد .ورابطه ی بسیار قوی بین انجام وظایف ومسولیت ها ی اقتصادی یک سازمان از یک طرف وعملکرد واحد مدیریت انسانی از طرف دیگر وجود دارد
میریت منابع انسانی یکی از شریانهای مهم وحیاتی سازمان است وهدف ان افزایش بهروری است
اهداف مدیریت منابع انسانی
هدف اجتماعی :احساس مسولیت نمودن در مقابل نیاز های اجتماعی وایجاد جایکاه برای سازما ن وکارکنان در جامعه
هدف سازمانی :احساس مسولیت نمودن در مقابل هدف سازمانی واستفاده از منابع انسانی برای رسیدن به اهداف
هدف وظیفه ای :احساس مسولیت نمودن در مقابل وظایفی که به اموراداری داده شده است
هدف اختصاصی:احساس مسولیت نمودن در مقابل اهداف شخصی کارکنان است . باید نیل به اهداف کارکنان  از طریق کار وفعالیت توسط مدیران پرسنلی تضمین گردد
وظایف ومسولیت های مدیر منابع انسانی (وظایف عمومی)
1برنامه ریزی= اعتقاد مدیران پرسنلی کار امد این است که بیشتر وقت مدیران باید صرف برنامه ریزی در مورد چگونگی نیل به اهداف شود
2سازماندهی = تقسیم کار باید مشخص کنیم در سازمان چه مشاغلی وجود داردوافرادی را برای انجام مشاغل انتخاب کنیم مشخص کنیم  چه کسی به چه کسی گزارش دهد وچه کسانی می توانند با هم یک گروه کاری راتشکیل دهند
3هدایت ورهبری =گاهی هدایت را ایجاد انگیزه. هدایت ویا فرماندهی برای انجام درست کارها
4نظارت وکنترل=بین برنامه ی ریخته شده وکار در حال انجام همواره تفاوتی وجود دارد برای به حداقل رساندن این تفاوت
(وظایف و مسولیت های اختصاصی)
جذب وگزینش- اموزش وتوسعه ی منابع انسانی- طراحی سیستم حقوق ودستمزد- شناخت استعداد علایق انگیزه ها وشخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباط انسانی- انجام اقدامات مربوط به نگه داری تن وروان منابع انسانی انجام اقدامات مربوط به فعل وانفعالات وجابه جایی های پرسنلی –انجام اقدامات مربوط به نظم وانظباط ورسیدگی به شکایات –ارزشیابی شایستگی کارکنان- برنامه ریزی نیروی انسانی – انجام اقدامات مربوط به از کار افتادگی باز نشستگی ومستمری بگیری
مدیران منابع انسانی با کیاست وفراست خاص خود باید در جهت به کار گیری موثروکارامد نیروی انسانی انرا هدایت وراهنمایی نماید
از سال1333به بعد کسانی که در ارگان های دولتی کار میکردند از طرق مختلف مثل حکمی پیمانی قراردادی روز مزدی و....وارد سازمان شده بودند انها کارهای یکسان انجام می دادند ولی به دلیل ورود های مختلف شان به سازمان حقوق مختلف دریافت می نمودند که این باعث نارضایتی منابع انسانی شده بود در نتیجه باعث افزایش حقوق شد واین مسئله موجب استمرار تبعیض وایجاد مشکل روحی در کارکنان شد ومیتوان این مسئله را از  عوامل اصلی عدم پیشرفت دستگاه های دولتی دانست
خط مشی=تعیین چارچوب وراهنمای تصمیم گیری براساس تجربیات گذشته طراحی وتنظیم میگردد

فصل دوم                  تجزیه طراحی وطبقه بندی مشاغل
اداره ی یک سازمان مستلزم تلفیق ماهرانه ی عواملی از قبیل 1 تسهیلات وامکانات 2 ویژگی سازمانی3 منابع انسانی است
 شناخت وظایف ومسولیت هاوشغل ها از طریق تجزیه ی شغل             
 تجزیه ی شغل =جمع اوری اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل در یک سازمان هدف از انجام تجزیه ی شغل تهیه وتنظیم دو فرم اساسی شرح شغل وشرایط احرازمشاغل
شرح شغل =مربوط به شغل است .شغل ومحتوای انرا بیان میکند
شرایط احراز =مربوط به شا غل .شاغل وویژگی های لازم برای انجام موفقیت امیز شغل
برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل
کار =اجزای تشکیل دهنده ی یک وظیفه
وظیفه =قسمتی از فعالیت جسمی یا فکری که به عهده ی فردی درسازمان گذارده می شود
شغل =وظایف مشابه ومرتبطی که به عهده ی یک فرد در مقابل دریافت حقوق ودستمزد گذارده می شود
پست =جایگاه سازمانی افراد برخی از پست ها نیاز به یک نفر وبرخی نیاز به افراد بیشتری دارند که همه  انها یک کار را انجام میدهند
شرح شغل =خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند انرا بشناساند
شرایط احراز مشاغل=اطلاعاتی که از تجزیه ی شغل وشرح شغل بدست می اید شرایط لازم فرد
حرفه=گروهی از شاغل مشابه
  روشهای تجزیه ی شغل =مشاهدمستقیم . مصاحبه با شاغلین . روئسا . مرئوسین و همکاران انها
مشاهده =به دو صورت مستقیم وغیر مستقیم صورت میگیرداین روش بسیار دقیق است 
1مشاهده ی مستقیم =به واسطه ی خود شخص صورت می گیرد ودارای نتایج بهتر است وتنها عیب ان هزینه بر وزمان بر بودن است
2 مشاهده ی غیر مستقیم =به وسیله ی عکس وفیلم برداری
روش مصاحبه=مکمل روش مشاهده است وهمواره همراه یا بعد از مشاهده انجام میشود  برای بدست اوردن اطلاعاتی که به وسیله ی مشاهده نمی توان بدست اورد  
مصاحبه به سه صورت =طرح ریزی شده – نیمه طرح ریزی شده وکاملا طرح ریزی شده اگر چه از روش مصاحبه بسیار استفاده می شود ولی باید فردی دارای تجربه این کار را انجام دهد برای جلو گیری از اطلاف وقت  در مصاحبه نیز جامعه ی اماری کوچک است
پرسش نامه=ساده ترین وکم خرج ترین ومعمولی ترین روش است وکاربرد ان در جوامع وسیع اماری پرسش نامه نیز به سه دسته تقسیم میگردد
1 پرسشنامه باز(تشریحی )2 پرسشنامه بسته(تستی )3 پرسشنامه نیمه بسته(تستی وتشریحی.علاوه بر جبر از اختیار هم می توان استفاده کرد)
در این روش باید هدف از انجام این تحقیقات را به پاسخ دهندگان داد تاصداقت ودقت بیشتری در دادن پاسخ ها داشته باشند.
 بررسی سوابق گذشته =اگر فرد اشنایی کافی با مشاغل نداشته باشد میتواند در ابتدا از این روش استفاده نماید تابتواند اطلاعاتی بدست اورد از این روش باید همراه یکی از سه روش قبلی استفاده نمود .مراحل بررسی سوابق گذشته به شرح زیر می باشد
1 اهداف شغل 2 مطالعه ی تایخچه ی شغل در سازمان3 مطالعه ی تاریخچه ی شغل در سازمان های دیگر 4 مطالعه ی شرح شغل وشرایط احراز در صورت وجود 5 مطالعه ی فرهنگ وعناوین حرفه ای 6 سایر اسناد ومدارک کتبی
نتایج حاصل از تجزیه ی شغل عبارت اند شرح شغل و شرایط احراز شغل  ویژگی هایی که این دو فرم اساسی باید داشته باشند
1 گویا- رسا- وقابل فهم وساده باشند از جملات کوتاه استفاده شود واز کلمات دو پهلو استفاده نشود وفرم شرایط احراز از مطالعه ی دقیق فرم شرح شغل بدست می اید.
حداقل اطلاعاتی که باید درفرم شرح شغل باید ذکر شود :عنوان شغل تعریف واهداف ان گروه وپایه وحقوق ومزایای متعلق به ان واحد مربوطه ومحل کار سرپرست مستقیم وشرایط محیط کار عوامل وابزار الات کاری روش انجام کار  مسولیت های مالی وغیر مالی و وظایف مستمر وغیر مستمر 
فرم شرایط احراز در زمان استخدام کاربرد دارد در نتیجه باید از اغراق شرایط لازم برای  احراز مشاغل جدا خودداری نمود
 اولا =تعداد نامزد های ان شغل را تقلیل می دهد
دوما=موجب انتصاب شخصی بالا تر از حد نیاز ان شغل می شوند
کاربرد های مختلف تجزیه ی شغل
 الف-جذب وگزینش=فرم های شرح شغل وشرایط احراز می توانند راهنمای خوبی برای جذب وگزینش نیروی انسانی باشد مسولین پس از مطالعه ی دو فرم مذکور ازمون استخدامی را متنلسب با مشاغل طراحی می کنند
ب-اموزش وبهسازی=براساس این اصل برخی از افراد مستعد را می توان اموزش داد وسپس استفاده نمود
ج-رسیدگی به شکایات وایجاد نظم =می توان تداخل بین وظایف ومسولیتها را از بین برد وتعیین روابط رسمی بین کارکنان
طبقه بندی مشاغل به دو منظور صورت می گیرد اول شناخت مشاغل و دوم محاسبه ی میزان حقوق ودستمزد
الف-تعاریف ومفاهیم طبقه بندی مشاغل=قرار دادن شغل ها در دسته هایی که دارای صفات وخصوصیات مشترک هستند 1 .مثل نام یا عنوان مشترک2 شرایط تصدی مشابه 3 گزینش مشابه 4 بتوان برای انها  حداقل وحد اکثر حقوق در نظر گرفت .شغل هایی در یک طبقه قرار می گیرند که وظایف ومسولیت های یکسان  داشته باشند.مشاغلی که از نظر ریالی ارزش بالا تری دارند(مدیریت کل) در طبقات بالا تر وانهایی که ارزش ریالی کمتری دارند(ثباتی) در طبقات پایین تر قرار میگیرند
برخی از اصطلاحات طبقه بندی مشاغل =رسته شغلی- رسته فرعی – رشته  شغلی- طبقه شغلی گروه شغلی- شرح طبقه ی شغلی – طرح طبقه بندی مشاغل .


فصل سوم                            نیرویابی جذب و گزینش
ضرورت نیرویابی جذب وگزینش
 1 گسترش اهداف سازمانی در نتیجه ی گسترش نیاز جامعه
2 ضایعات پرسنلی مثل فوت باز نشستگی استعفا از کار افتادگی اخراج ویا انتقال
موفقیت یا عدم موفقیت یک سازمان بستگی به نیروی انسانی داردوکار گزینی باید میزان ضایعات واهداف خود را پیش بینی کند
نیرو یابان سازمان باید دارای دو ویژگی باشند
1 دارای تجربه تحصیلات وشناخت کافی در مورد شناخت سازمان باشند
2 همواره از فرم های شرح شغل وشرایط احراز استفاده نمایند
نیرویابی:
تعاریف ومفاهیم نیرویابی= یافتن نیروی انسانی واجد شرایط وتشویق وترغیب ان جهت تقاضای استخدام
ب-تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی  = مشخص کردن سطح پست خالی.این مسئله که ایا واقعا پست خالی در سازمان  وجود دارد یا خیر ؟
 1 تجدید نظر در کار =دلایل ترک شاغل قبلی از پست خالی رامشخص واگر دلیل ترک شغل کمبود کار بود وظایف این پست را بین بقیه ی مشاغل تقسیم کنیم
 2 استفاده از اضافه کاری =به دلیل کمبود حقوق وتورم ونیاز مالی کارکنان از این روش استفاده میکنند. بسیاری از مدیران به دلیل تقلیل کیفیت کاری استفاده از اضافه کاری را صحیح نمی دانند.ولی با توجه به این که اگر کارمند خارج از سازمان به دلیل نیاز مالی شغلی را اختیار کند ضرر ان بر تولید کالا و خدمات بیشتر خواهد بود از این روش استفاده میکنند .
3 واگذاری کار به منابع خارج از سازمان =برای پر کردن یک پست خالی چند پست دیگر خالی می شودو در صورتی که شرکت های دیگرتوانایی تخصص تجربه ی بیشتری داشته باشند این کار را به منابع خارجی وا گذار میکنیم  با انجام این کارهزینه ها کاهش وقت وانرژی لازم افزایش می یابد
ج- سیاست کلی نیرو یابی =  1  نیرو یابی داخلی 2 نیرو یابی خارجی
محاسن نیرو یابی داخلی =ارتقای میزان دانش مهارت ونوع رفتاربرای تصدی شغل های بالا تر در سازمان تقویت روحیه وحس وفاداری وتقلیل هزینه ی نیرو یابی جذب وگزینش وشناخت بیشتر منابع انسانی
معایب نیرو یابی از خارج سازمان =جلوگیری از ورود افکار جدید تقویت ارتباط غیر رسمی وامکان تقلیل کیفی وکمی کالا وخدمات و مزایا و معایب نیرو یابی خارجی بر عکس نیرو یابی داخلی است
نیرویابی از داخل و خارج سازمان بستگی به اوضاع وشرایط سازمان دارد اگر درجه ی کارایی سازمان بالا باشد نیرو یابی داخلی واگر درجه ی کارایی سازمان پایین باشد نیرو یابی خارجی انجام می شود برای مشاغل تخصصی ونیمه تخصصی ابتدا در داخل سازمان به دنبال نیرو وسپس در مجلات اقدام می کنیم وبرای مشاغل مدیریت وسرپرستی ابتدا به مجلات تخصصی سپس در داخل سازمان دنبال نیرو می گردیم برای پست مدیریت وسرپرستی بهتر است که افکار جدید وارد سازمان می شود که این ورود به منزله ی وارد شدن خون جدید در سازمان است .البته بهتر است 70 درصد نیرو یابی از داخل و 30 درصد نیرو یابی از خارج از سازمان انجام پذیرد .
جذب :نظر افراد را نسبت به سازمان واستخدام در ان جلب  کنیم
هر چه متقاضی بیشتری داشته باشیم می توانیم نیروی بهتری را گزینش نماییم
نکاتی که باعث جذابیت سازمان میشود به خصوص در سازمان هایی که در مناطق محروم و دور افتاده استقرار یافته اند
1 نحوه ی مصاحبه وبرخورد اولیه -2 میزان حقوق ودستمزد -3طرح های بیمه وباز نشستگی واز کار افتادگی -3 بورسهای تحصیلی بعد از چند سال -4 برنامه ی رفاهی وتفریحات سالم -5 امکانات ترابری -6 تعطیلات طولانی -7 امکان توسعه وپیشرفت -8 نوع وظایف ومسولیت های محوله -9 امکان فعالیت های بیشتر اقتصادی
گزینش :از مرحله ای که فرد برای وارد شدن به سازمان اقدام میکند تا رد یا پذیرش تقاضای او از طرف سازمان
نسبت گزینش مساوی است با تعداد متقاضیان استخدام شده به تعداد کل متقاضیان
نسبت گزینش با توجه به سازمان ونوع ان متفاوت است  نسبت گزینش پائین برای مشاغل با درامد کم یا بسیار تخصصی است
الف –گام های گزینش
1 مصاحبه ی مقدماتی =ظاهر ورفتار ظاهری نحوه ی بیان واستدلال نوع ومیزان  تحصیلات تجربه ها ومهارت ها
2 تکمیل فرم درخواست شغل =کسب اطلاعات مورد نیاز طبقه بندی شده .نباید سوالات خصوصی از افراد پرسید
3 ارائه اسناد ومدارک لازم توسط متقاضی =توصیه میگردد که ارائه اسناد ومدارک حد اقل بعد از انجام مصاحبه ی اولیه وتکمیل فرم ارائه  گردد
4 انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی =انجام تحقیقات حق سازمان است وباید توسط کارشناس مجرب و با روش صحیح  انجام گیرد درغیر این صورت ممکن است موجب جمع اوری اطلاعاتی گردد که صحت اعتبار ان ممکن است مورد سوال قرار گیرد
5 انجام ازمون فیزیکی =اطلاع از وضع جسمانی وسلامتی فیزیکی وهدف از انجام ازمون های فیزیکی سه دلیل عمده است –قدرت فیزیکی متقاضی شغل را مشخص می نماید که ایا فرد قدرت تحمل فشارهای جسمی روحی وروانی کار را دارد – جلو گیری از ادعای بیمار شدن در سازمان – جلو گیری از ورود افراد بیمار و واگیرواعتیاد
6 انجام ازمون استخدامی =پیش بینی میزان موفقیت فرد در محیط کار .عواملی که در ازمون استخدامی مورد سنجش قرار میگیرد عوامل روانی از قبیل قدرت یاد گیری میزان بهره ی هوشی درون گرایی قابلیت انطباق و سایر خصوصیات وویژگی های لازم وگاهی  برای سنجش میزان هماهنگی فیزیکی بین چشم ودست وپا ومهارت های روانی وجنبشی مورد استفاده قرار میگیرد
7 مصاحبه استخدامی =بین متقاضی شغل ونماینده ی سازمان یک نوع مکالمات دو جانبه ی هدف دار در ان مصاحبه گر به دنبال اطلاعات حقیقی در مورد شرایط متقاضی ومصاحبه شونده به دنبال اطلاعات حقایقی در مورد سازمان می باشد هدف های مصاحبه ی استخدامی در گرو جو صمیمانه تحقق می یابد اهداف این نوع مصاحبه – پیش بینی میزان موفقیت فرد در شغل – ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان – نیل به دو هدف قبلی  تصمیم گیری در مورد قبول یا عدم قبول متقاضیان شغلی از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه ی مقدماتی ومطالعه وبررسی فرم های تقاضای شغل انجام می گیرد ومراحل بعدی بیشتر برای توجیه تصمیم اولیه است وثانیا احساس قبول یا عدم قبول متقاضی شغل در همان دقایق اول شکل می گیرد
انواع مصاحبه استخدامی
مصاحبه طرح ریزی شده=درجه ازادی مصاحبه کننده راکم میکند روش پرسیدن وسوالات از قبل طرح ریزی شده .سوالات واضح وکوتاه هستند واطلاعات دریافت شده دارای اعتبار بالایی است وپاسخ های ان تا حدی مشخص است
مصاحبه آزاد =از قبل طراحی نشده دارای بیشترین ازادی است وسوالات براساس تجربیات فرد وموقعیت پرسیده می شود.
مصاحبه ترکیبی =گلچینی از محاسن هردو نوع مصاحبه ی ازاد ونیمه طرح ریزی شده سوالات مشخصی که باید از کلیه متقاضیان شغلی پرسیده شود وسوالاتی که مصاحبه کننده بر اساس موقعیت پرسیده می شود موفقیت یا عدم موفقیت بستگی به میزان اموزش مهارت وامادگی مصاحبه کننده دارد
مصاحبه گروهی =برای مشاغل سطوح بالای سازمانی گروهی بین 3-5 نفر که دارای تخصص های مختلف است  سوالات دارای امتیاز مثبت ومنفی ومتقاضیان براساس امتیاز استخدام میشوند از محاسن این روش سنجش متقاضی از ابعاد مختلف واتخاذ تصمیم گروهی واز معایب ان مستلزم وقت انرژی وهزینه زیاد
مصاحبه همراه فشار عصبی =از زمان جنگ جهانی دوم فقط برای مشاغلی که دارای فشار روحی –عصبی هستند .به منظور پی بردن به رفتار فعلی که میتواند نمونه ای از رفتار گذشته واینده فرد باشد
نحوه ی انجام مصاحبه =
1 باید به اطلاعاتی که مصاحبه شونده میدهد خوب توجه کند وبعضی مواقع سر خود را به معنی توجه تکان دهند
2 کلیه حالات رفتار ها وعکس العمل های متقاضیان شغلی رامورد توجه قرار دهند
3 سوالات تهدید کننده گیج کننده وگمراه کننده نباشد
4 اطلاعات نباید توسط مصاحبه کننده گان تفسیر وتعبیر شود مگر اموزش لازم را دیده باشند .
استراتژی حل مشکل =مشکل خاصی را به متقاضی شغل ارائه وسنجش راه حل های او به منظور پی بردن به میزان اگاهی و مهارت متقاضی
استراتژی استرس =قرار دادن متقاضی در شرایط فشار روحی برای مشاهده ی عکس العمل متقاضی شغل.
استراتژی تلخ و شیرین =این استراتژی شباهت بسیاری با استراتژی صمیمی و صادق دارددر این استراتژی از دو نفر استفاده میشودیکی از افراد رفتاری خشن واسترس زا ودیگری رفتاری شیرین دارد بر این اساس بنیان گذاری شده که افراد در جو صمیمی اطلاعات بهتری میدهند 
انتخاب یک مسئله ی دو طرفه است .
معیار های گزینش:
1 معیار های سازمانی =مربوط به خصوصیات وویژگی های لازم برای انجام موفقیت امیز شغل در سازمان
2 معیار های اخلاقی =یک سلسله از رفتار های قابل قبول جوامع انسانی که در جوامع الهی وغیر الهی پذیرفته است  مانند نظافت ونزاکت خوش برخوردی ورعایت حق تقدم احترام به قوانین ومقررات ورعایت حق وحقوق دیگران و......
3 معیار های ارزشی =چیزی وسیع تر از دو مورد اول است در جوامع الهی عواملی است از قبیل اعتقاد به ادامه ی حیات به نوعی دیگر پس از مرگ  بهشت  ودوزخ کمک به انسان های دیگر ولزوم پیروی از فرامین الهی که به نوعی دردر هر یک از ادیان الهی پذیرفته شده  فرهنگ اسلامی  تقوای الهی وتعهد توانایی انجام کار وتخصص کاری است    

فصل چهارم                       آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه دانش ومهارت باعث افزایش کارایی منابع انسانی ودر نتیجه باعث افزایش کارایی سازمان می شود .پیشرفت های علمی وتکنولوژیکی انقدر سریع است که برخی از مشاغل حذف یا ایجاد می شوند
اموزش باید  هدف دار مداوم وپر محتوا باشد به وسیله ی کارشناس مجرب در امور اموزشی برنامه ریزی واجرا شود ویکی از نتایج ان به روز شدن نیروی انسانی ماست.اموزش تنها پلی است که ما را از دنیای امروز به دنیای فردا منتقل می کند.
 برخی از رفتار های ما واکنشی ناشی از محیط ویا رفتار های دیگران است ولی بیشتر رفتار های ما بر اساس اموخته های ماست .وفرایند یاد گیری در محیط های رسمی نیمه رسمی وغیر رسمی انجام می گیرد .هزینه اموزشی هزینه مصرفی نیست بلکه هزینه سرمایه گذاری است به این دلیل نتایج ان در دراز مدت مشخص می شود
یادگیری=یک تغییر دائمی در رفتار یا الگوی رفتاری ودر نتیجه تجربه حاصل میشود . تئوری های یاد گیری:
1 محرک وپاسخ =یاد گیری انسان می تواند در نتیجه تشویق تنبیه وپاداش ونتیجه انجام شود یک نوع ایجادارتباط بین محرک وپاسخ اول روی حیوانات ازمایش شد وبعد به انسان تعمیم یافت
2 اسکینر =انسان به شرطی یاد میگیرد که رفتارش منجربه پاداش شود  (مطمئن شود به هدف خود خواهد رسید )
3 مکتب گشتالت =به کلی نگری تاکید دارد برنامه های یادگیری را باید طراحی تنظیم وسازماندهی کرد
4 تئوری های یاد گیری اجتماعی به اهمیت مراودات اجتماعی دریاد گیری تاکید دارد هر چیزی را که از طریق تجربه مستقیم میتوانیم یاد بگیریم از طریق مشاهده مستقیم هم می توان یاد گرفت
5 اسان سازی =برای یاد گیری اسان اموزش گیرندگان باید در مراحل مشارکت عملی داشته باشند
- اصول یاد گیری: 
         1 راهنمایی =شرکت کننده گان از همان ابتدای شرکت نیاز به راهنمایی وتوجیه دارند راهنمایی نیاز به اموزش از طریق ازمون وخطا را تقلیل می دهند وکاراموزان را از سر در گمی نجات می دهد
2 استاندارد عمل کرد واگاهی از نتایج کار =از هدف ونتایج یاد گیری خود مطلع باشد وباید استاندارد های کاری را به خوبی بداند وهدف ان کسب دانش ومهارت لازم برای انجام موفقیت امیز شغل است
3 پاداش وپیگیری=اگر اموزش همراه با پاداش باشد موثر تر خواهد بود
انگیزش=با مشارکت دادن انها در برنامه ریزی اجرا وحتی نحوه ی ارزشیابی دوره های اموزشی  مرتبط نمودن محتوای دوره ها با محتوای شغلی وکم شدن مشکلات کاری واماده شدن کارکنان برای پست های بالا تر
انتقال=انتقال دانش ومهارت یارفتار ایجاد شده به محیط کاری مدیران باید امکان پیاده نمودن  اموخته ها را در دوره های اموزشی فراهم اورند
فرایند اموزش=1 تعیین نیاز اموزشی 2 تعیین اهداف اموزش وتوسعه منابع انسانی 3 تعیین محتوای دوره ها 4 به کار گیری اصول ومبانی یاد گیری 5 اجرا وارزشیابی
1 تعیین نیاز اموزشی= تشخیص مسائل ومشکلات کار کنان در ارتباط با دانش ومهارت ورفتار لازم برای انجام موفقیت امیز یک شغل .محتوای دوره های اموزشی باید براساس نیاز ومشکلات کاری تنظیم شود.و با استفاده از فرم های شرح شغل ونتایج ارزیابی
2 اهداف اموزش وتوسعه منابع انسانی=اهداف براساس احساس نیاز به اموزش تعیین میشوند ومعیاری برای ارزیابی پایان دوره هستند
 3 محتوای دوره ها =محتوا بر اساس اهداف است برای ایجاد دانش مهارت یا رفتار خاصی در شرکت کننده گان تدوین می گردد محتوای اموزشی را باید با نیاز شغلی تطبیق داد
4 اصول ومبانی یاد گیری =باید در برنامه ریزی واجرای دوره ها مورد استفاده قرار کیرد  تحقیقات جالبی درزمینه یاد گیری انجام شده ولی متاسفانه کمتر در دوره های اموزشی مورد استفاده قرار میگیرد به دلیل قابل مشاهده نبودن میزان یاد گیری منحنی یاد گیری باید روندی صعودی داشته وزمان لازم برای یاد گیری را به حداقل کاهش دهد
5 اجراوارزشیابی =با اجرای برنامه های اموزشی کارکنان بی سواد وبی مهارت تبدیل به کارکنان اموزش دیده وبا مهارت میشود وبرای کارهای اینده اماده می شوند
برای ارزیابی میزان نیل به اهداف باید از برنامه های اموزشی ارزشیابی به عمل اید عدم ارزشیابی یکی ازضعف های توسعه ی منابع انسانی است .
معیار های ارزشیابی نیروی انسانی= عکس العمل شرکت کننده گان – نوع ومیزان یاد گیری – تغییر در رفتار ایجاد شده – نتایج فردی وسازمانی حاصل از شرکت در دوره های اموزشی در کیفیت وکمیت کارها وتقلیل سوانح وحوادث در محیط کار وکاهش حوادث وسوانح ارزشیابی قبل وبعد شرکت در دوره های اموزشی به منظور سنجش دقیق میزان یاد گیری
روش ها وفنون اموزش وتوسعه ی منابع انسانی :
آموزش حین کار=در مدت کمی اموزش دیده واماده انجام موفقیت امیز شغل میشوند.به دلیل اینکه در محیط وابزار الات واقعی اموزش انجام می شود باعث ایجاد انگیزه در فرد میگردد. هدف ان ایجاد مهارت تولید است محیط صنعتی وتولیدی باعث ایجاد انگیزه میشود
اموزش جواری =دقیقا شبیه محیط کار است و در جوار سازمانهای تولیدی وصنعتی ودلیل به وجود امدن این مراکز کثرت تعداد کار اموران است. هدف  اصلی اموزش است نه ارائه خدمت در حین کار اموزش ومهارت لازم را کسب کند این روش دارای مزایا ومعایبی است
اموزش استاد شاگردی =هدف ان تعلیم وتربیت است اموزش حین کارانجام میشود. شرکت در کلاس های درسی با موضوعات خاص در دوره های 2-4 ساله
دوره های اختصاصی =از طریق استفاده از نوار سمعی – بصری. اموزش به صورت انفرادی انجام می شود.و برای انجام وظایف ومسولیت های شغلی ضروری است از جمله مزایای ان- برنامه ریزی برای زمان یاد گیری – فقط مطالبی که نمی داند بیاموزد – کسانی که دیر تر یاد می گیرند به طور مکرر از این نوار استفاده کنند
توسعه مدیریت وسرپرستی= کار مدیریت بسیار مشکل وپیچیده است تهیه فرم های شرح شغل کامل برای مدیران عالی بسیار سخت است مدیر عالی نیمی از وقت خود را صرف مرئوسین ونیمه ی دیگررادرخارج از سازمان به سر میبرد 
هر سازمان با توجه به اهداف ومسائل داخلی وخارجی دوره های اموزشی خاصی برای مدیران خود در نظر می گیرند
الف- مهارت های تصمیم گیری :اساس کار مدیریت تصمیم گیری است 
1 تصمیمات داخل کازیه =اشنا نمودن کاراموزان  با سازمان اهداف وسیاست ها وپست های کلیدی نمونه هایی از نامه ها مسائل ومشکلات واطلاعات را به کاراموز ارجاع میدهیم  ودر نتیجه او در مورد مسئله و در زمان مشخصی تصمیم میگیرد و یادداشت ها و امور لازم را به افراد زیر ربط ارائه نماید.این روش برای شناخت استعداد های بالقوه و ایجاد مهارت تصمیم گیری ربط دادن مسائل ومشکلات واطلاعات به کار می رود.
2 بازی های مدیریتی =بازی های گوناگونی به منظور شبیه سازی شرایط تصمیم گیری طراحی گردیده. نوعی برنامه کامپیوتری برای تصمیم گیری در حالت غیر مطمئن است .گروهی از کار اموزان در جلسه شرکت ومسئله مربوط را مورد بررسی قرار میدهند.  هدف ارزیابی افراد از طریق شبیه سازی است
مطالعات موردی =چکیده ای از یک مسئله خاص سازمان است و در یک زمینه خاص اطلاعاتی را جمع اوری وبه ما تحویل دهد
ب- مهارت های تصمیم گیری :مدیران سنتی به روش  تصمیم گیری منطقی ووحواله ی ان به سطوح اجرایی برای اجرا اعتقاد دارند ولی مدیران تحصیل کرده امروزی به این روش که  تصمیمی که مورد قبول سطوح اجرایی قرار گیرد بهتر انجام می گیرد اعتقاد دارند پس به تصمیم گیری گروهی می پردازند.
 نقش مهارت های ارتباطی برای موفقیت مدیر بسیار موثر است
1 ایفای نقش =نقشی در مورد یکی از مشکلات سازمان قبول کند که نیاز به مهارت های ارتباطی داشته باشد وبه وسیله مهارت های ارتباطی حل شود
2 مدل سازی رفتار =یک طرز برخورد از قبل تهیه وتنظیم شده برای ایجاد مهارت های مدیریتی وسرپرستی . وکاراموزان از این مدل رفتاری استفاده می کنند  یک طرز برخورد خاص نتایج مشخص وقابل پیش بینی را دارد
3 اموزش حساسیت=اگاهی به رفتار هایی که ممکن است خود فرد یا دیگران نسبت به ان حساس باشند. وفرد نسبت به رفتار خود اگاهی بیشتری پیدامیکند افزایش میزان اگاهی واطلاعات از خود به دیگران وبالعکس به میزان بلوغ کارکنان بر می گردد .یاد گیری چهره به چهره ی انسان در مورد رفتار شان و دید دیگران در مورد این رفتارها.  افراد باید نحوه ی انتقاد را بدانند و سعی کنند انتقاد پذیر باشند
3 تجزیه و تحلیل رفتار های متقابل =حالت های بالغ  والد و کودک در همه ی انسانها وجود دارددر انسان های سالم جدا از یک دیگر ودر انسان های ناسالم با تلفیق میشود
-حالت والد =از ابتدای تولد تا 5 سالگی  کودک مستقیما از والدین خود در یافت میکند
-حالت کودک=از ابتدای تولد تا 5 سالگی مانند کودک بر اساس عواطف واحساسات ومشاهدات خود رفتار میکند
-وحالت بالغ=بررسی مشاهدات کودک تا پایان عمر بر اساس قدرت تشخیص وتجزیه تحلیل وجمع اوری اطلاعات (حقایق)واقع بینی
اگر حالتهای والدعاقل با هم تلفیق شود حاصل ان تعصب  است ودر صورتی که دو حالت بالغ وکودک در صورت تلفیقبه جنون تبدیل میشود
ج دانش شغلی :مدران وسرپرستان باید نسبت به شغلخود شناخت داشته باشند
1 تجربه حین کار =فقط در مشاغل ساده استفاده نمیشود بلکه در مشاغل تخصصی فنی وحرفه ای هم از ان روش استفاده میشود در برخی از  مشاغل وقت گیر پر هزینه وغیر موثر می باشد حل مسائل ومشکلات حین کار وتبادل افکار باعث افزایش دانش شغلی میشود وافراد میتوانند از این طریق دانش خود را به روز کنند
2 راهنمایی خصوصی (مربی گری)= تجربه حین کار وراهنمایی یک مدیر باتجربه وبا مهارت باعث افزایش دانش شغلی وافزایش انگیزه وکم شدن مشکلات یادگیری می شود  واز معایب ان کمبود وقت مدیران مجرب و کار ازموده است.
3 تحت مطالعه =شخصی برای پست معینی نامزد شده فرد تحت مطالعه وبررسی است وزمان تصدی منصب مشخص نیست واموزش های لازم به طور عملی انجام می شودواین روش نیز دارای مزایا ومعایب خاص خود است
دانش سازمانی :
1 چرخش مشاغل =باعث وسعت بخشیدن به دید انها نسبت به سازمان. وبرای اموزش افرادی که دارای استعداد بالقوه هستند.و برای تصدی مشاغل سطوح بالای سازمانی از این روش استفاده میشود. هر 6 ماه وحداکثر12 ماه در شغل جدیدی قرار می گیرند
مدیریت چند جانبه=اعضای هیئت میره کوچک هستند وهدف ان اموزش مدیران رده  دوم سازمان است. کلیه اختیارات هیئت مدیره اصلی تفویض میگردد ودر تمام مسائل تصمیم گیری می نمایند به جای این که فقط به مسائل واحد خود بپردازند به کلیه مسائل سازمان می پردازند  اعضای هیئت مدیره اصلی حق وتو نظرات هیت مدیره کوچک را دارند
دانش عمومی:
1 دوره های ویژه=ترک محیط کار وتمام وقت خود را صرف اموزش می نمایند .سازمان ها مدیران خود را به دانشگاه معرفی می نمایندبرای گرفتن مدرک معادل. ولی عنوان مدرک معادل از اعتبار ان می کاهد در صورتی که مطالب ارائه شده در کلاس درس با تجربه علمی وعینی تلفیق میشود
2 جلسات ویژه=به بررسی مسائل ومشکلات خاص به صورت کنفرانس با شرکت اساتید دانشگاه وسرپرستان وتعداد شرکت کننده گان تا چند صد نفر میرسد در این جلسات سخنرانی وپرسش  و پاسخ ونمایش فیلم انجام میشود برای افزایش معلومات مدیران ومدت ان 1 الی 2 روز است
3 مطالعات منتخب=زمانی که مدیران فرصت کافی برای شرکت در کلاس ندارند مطالبی را برای مدیران انتخاب و  برای انها  ارسال میکنند و زمانی بین 4 الی 6 هفته به انها برای مطالعه فرصت داده میشود سپس نویسنده اثر را برای سخنرانی وپاسخ به پرسش هادعوت میکنند. این روش ساده کم خرج واسان است
- نیاز های ویژه انفرادی:برای تعیین نیاز وتنظیم برنامه های اموزشی به جهت رفع نیاز فردی
1 پروژه های ویژه=روش متداول وانعطاف پذیراست و برای رفع نقاط ضعف مدیران مورد استفاده قرار میگیرد
2 تکالیف گروهی=این روش صرفا برای اموزش نیست اعضای گروه هر یک دارای وظایف ومسولیت های خاص سازمانی وشغلی هستند.

فصل پنجم                                حقوق و دستمزد

دستمزد عادلانه در مقایسه با وظایف ومسولیت ها وشرایط کاری در مقایسه با  همکاران داخل وخارج سازمان تعیین میشود  .
تاثیر حقوق ودستمزد درطرز رفتارسطح زندگی قدرت خرید سلامت روحی وروانی ودر نتیجه افزایش کارایی است. دستمزد غیر منصفانه باعث بحران اقتصادی تقلیل کارایی رفتار ناهنجار ومفاسد اجتماعی میشود حقوق ودستمزد بر روی انگیزه ی فرد تاثیر میگذارد وبسیاری از رفتار های نا هنجار ریشه در حقوق ودستمزد نا عادلانه دارد 
حقوق ودستمزد =وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل ارائه خدمت از کار فرما دریافت میکند .همه ی افراد باید میزان حقوقی را دریافت کنند که متناسب با شئونات انها باشد وخستگی انها را بر طرف نماید
دستمزد =برای کارگران براساس ساعت روز هفته تکه کاری محاسبه وپرداخت میشود
حقوق=برای کارمندان به کار میرود . برای انجام فعالیت فکری وجسمی به انها پرداخت می شود.
 مزایا=کلیه امتیازات از قبیل کمک های غیر نقدی (مرخصی وبیمه و........)
هزینه زندگی=مبالغی که یک نفر یا خانوار برای اداره ی زندگی خود لازم دارند هزینه زندگی با توجه به سطح زندگی ومنطقه زندگی متفاوت است
سطح زندگی =میزان و درجه ی استفاده از کالا و خدمات
تورم=میزان پول بدون توجه به میزان تولید افزایش یابد برخی معتقداند نتیجه تورم پسنداز پولی است
نظریه های تعیین حقوق و دستمزد :
  1 نظریه عرضه و تقاضا= بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه می شود بدون  توجه به نیاز های انسانی  وتخصص و مهارت انها.  این نوع نگرش به انسان و مهارت های وی درست نیست بین عرضه نیروی کار و حقوق و دستمزد رابطه معکوس وجود دارد
2 سند یکاها اتحادیه ها و کنفدراسیون ها =به منظور ظبط منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی کارگران تشکیل میشود . گاهی زیاده طلبی این گروه ها باعث ورشکستگی سازمان ها میشود . و این ها نقش مهمی در تعیین حقوق و دستمزد ایفا میکنند.این راهکار ها در کوتاه مدت موثر ولی در بلند مدت اثرات نا مطلوبی در جامعه دارند. اتحادیه ها و سند یکا ها با کم کردن میزان عرضه ی نیروی کار و اعتصابات در پی افزایش حقوق هستند صاحبان صنایع سعی دارند با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و اتوماسیون ورباط ها تعداد نیروی انسانی لازم را بکاهند
3 نظر یه قدرت پرداخت =براساس میزان درامد پرداخت نمایند .سازمان ها بر دو نوع اند  1 سازمان هایی که توان اقتصادی فراوانی دارند
 2 سازمانهایی که توان اقتصادی خوبی ندارند= افراد سازمان  سازمان را برای دریافت بیشتر حقوق ترک گفته. افزایش حقوق باعث جذب کارکنان بهتر وکارامد ترمیشوند .
4 کارایی(بهر ه وری) =میزان حقوق به نسبت افزایش کارایی افزایش می یابد برای مقابله با اثار منفی تورم است
5 قوانین ومقررات دولتی=دولت ها با تصویب قوانین و مقررات حقوق و دستمزد عادلانه را تعیین می کند.این کار باعث تامین رفاه و امنیت اقتصادی میشود
6 هزینه زندگی =بین پرداختی و هزینه های زندگی رابطه نزدیکی وجود دارد و هر سال با توجه به تورم مبلغ به ان اضافه می شود معایبی نیز در این روش وجود دارد
7 نظریه های فرهنگی ارزشی =هر فرهنگ دارای ارزش هایی است که به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان حقوق و دستمزد تاثیر میگذارد
 1 کار سازنده و مفید را منشا حقوق میدانند
 2 کارهایی که نیاز تجملاتی و یافعالیت های احتکاری را دربر داشته باعث برتری یافتن گروه سود جو میشود
3 – دسته اول= افرادی که با برتری فکری و انرژی بالا میتواند سطح زندگی خود را بالا برده و غنی باشد و به کار تکیه میکنند –  دسته دوم= افرادی که میتوانند کار کنند ولی کار انها براورده کننده نیاز اولیه انهاست و طبق همکاری های عمومی و تعاون زندگی میکنند –  دسته سوم= افرادی که دارای ضعف جسمی یا نقص عقلی هستند و توان کار ندارند و بر اساس همکاری عمومی و تامین اجتماعی زندگی میکنند
  از حقوق شرعی و قانونی کارکنان است که  در مقابل کار برای رفع نیازهای زندگی دستمزد عادلانه دریافت کند
 4 –حقوق بر اساس حد اقلی برای نیاز عامل کار به اضافه ی مقداری تغییر پذیر بر اساس کارایی پرداخت می شود 
-عوامل کار :
مهارت =عبارت است از تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام یک شغل .
مسئولیت =جواب گویی برای عوامل مختلف از قبیل افراد اموال ابزار الات ماشین الات رویدادها وغیره
مساعی =میزان تلاش وکوشش فکری و جسمی لازم برای انجام موفقیت امیز شغل منطبق با استاندارد.
شرایط محیط کار =منظور شرایط نامطلوب و خطراتی است که ممکن است درنفس کار وجود داشته باشد
- عوامل شخصی =مربوط به صفات کارکنان است وبه طور مستقیم وغیر مستقیم در کار موثر است وربطی به شغل ندارد ولی در اجرای موفقیت امیز ان کمک میکند
- عوامل جنبی (مزایا)= از اجزای حقوق و دستمزداست تعداد مزایا بسیار زیاد است 1 برخی ازمزایاازحقوق ودستمزد میکاهند (ماشین منزل و.....)2 برخی از مزایا به حقوق ودستمزد می افزایند (حق اولاد وهزینه حمل ونقل و.......)
اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزد : دارای اجزای مختلفی است که ممکن است قابل تشخیص نباشد و درصورت قابل تشخیص بودن قابل تبدیل به واحد های کمی نمی باشد .ومهمترین اجزای تشکیل دهنده ان:الف=ارزش کار برحسب نیاز جامعه ب=عوامل کار ج=عوامل شخصی د=عوامل جنبی
ارزش کار های انسان بر حسب نیاز انسان متفاوت است
سیاست کلی حقوق ودستمزد =کلیه سازمان ها باید خط مشی درمورد حقوق ودستمزد داشته باشند این سیاست ها وخط مشی ها چارچوب و راهنمابرای تعیین میزان حقوق رابرای همه ی افراد روشن میکند .تعیین میزان حقوق یک مسئله دشواراست حقوق مناسب برای جذب ونگه داری نیروی انسانی متخصص وکارا بسیار مفید است
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیکاری =برای جلو گیری از سواستفاده و تسهیل و تسریع پرداخت .واز نشانه های مدیر متعهد است.  برقراری ارتباط با کارکنان بیمار از سو استفاده جلو گیری می نماید

فصل ششم                             ارزشیابی مشاغل                                                                      
هدف نظام ارزیابی تعیین درجه ی اهمیت مشاغل برای پرداخت است ودر این جا فقط شغل مورد ارزیابی قرار میگیرد
 ارزشیابی مشاغل عبارت اند از یک روش سیستمی به منظور تشخیص وتعیین ارزش نسبی مشاغل. ملاک پرداخت نباید جنسیت باشد برخی صفات - ویژگی ها وخصوصیات روحی روانی وجسمی اثرات مثبت یا منفی بر نتیجه کار میگذارند وبر این اساس باید پرداخت کم یا زیاد شود .افرادی که وظایف ومسولیت های یکسان در سازمان دارند باید از حقوق یکسانی برخوردار شوند
مشکلات پایین ترین سطح قابل قبول وبالاترین سطح قابل حصول= 1  برای مشاغل غیر ملموس بسیار پیچیده است
 2 پایین ترین وبالا ترین سطح بسته به عوامل مختلف است مثل شرایط وامکانات واوضاع سیاسی واقتصادی است
محدودیت های ارزشیابی مشاغل :طبیعت شغل وروشهای ارزشیابی  سیاست حقوق ودستمزد هستند. گاهی به جای شغل شاغل مورد ارزیابی قرار می گیرند و این خود دو مشکل اساسی را در بر دارد 1 اگر شاغل توانمند باشد ودر شغلی ساده مشغول به کار باشد اشتباها حقوق ودستمزد برای شغل را بالا می برند 2  واگر شاغل خصوصیات لازم شغل را نداشته باشد ودر عین حال شغل مهم باشد واشتباها حقوق ودستمزد شغل پایین می اید.
نحوه ارزشیابی مشاغل :
1 برای تاسیس سازمان برنامه ریزی می شود وشغلی برای ارزیابی وجود ندارد وبر اساس سازمان مشابه وبه صورت کیفی وذهنی ارزش ریالی شغل مشخص می شود
2 سازمان در حال فعالیت است وشغل برای ارز یابی موجود است کارشناس باید سازمان راخوب بشناسد ( مانند اهداف روش های انجام کار وجداول حقوق ودستمزد )وموافقت مدیران وکارکنان راجلب نماید ودر انتها انتخاب از میان انها برای همکاری واین حالت برای شناخت خوب سازمان وجلب موافقت مدیران وکارکنان مفید است  .
 نقش مدیر منابع انسانی به حداقل رساندن محدودیت هاوشرایطی را اماده کند که شغل بر اساس واقعیت ارزشیابی شود
روشهای ارزشیابی مشاغل 1 کیفی 2 کمی و از این دو روش با توجه به شرایط امکانات وماهیت شغل ها استفاده می شود
  روش های ارزشیابی مشاغل:
1 روش رده بندی یا رتبه بندی =یکی از ساده ترین روش هاست وبه کارشناس مجرب وکار ازموده نیاز دارد هر شغل براساس شرح شغل در طبقه معینی قرار می گیرد وبر اساس مرتبه حقوق ودستمزد دریافت میکنند .اعضای کمیته باید شناخت کافی از سازمان اهداف ومشاغل داشته باشند  در این روش  مشاغل از نظر کلی وباتوجه به ظوابط معیار وعواملی که جنبه ذهنی دارند توسط کمیته ها ارز یابی می شوند در این روش یک شغل نسبت به بقیه مشاغل مورد ارزیابی قرار میگیرد در روش رتبه بندی تمام مشاغل سازمان مورد ارزیابی قرار میگیرند وشرح مشاغل روی کارت هایی منعکس می شود وهر یک از کمیته ها شغل ها را از مهم ترین وپیچیده ترین تا ساده ترین مشاغل وبالعکس طبقه بندی میکنند  معایب رتبه بندی  کیفی وذهنی بودن ان وتوجه بیش از حد به عناوین به جای محتوااست .
2 روش درجه بندی ویاروش طبقه بندی مشاغل =روشی کیفی وذهنی است ومشاغل به طور کامل مورد ارزشیابی قرار میگیرند ونسبت به روش قبلی کامل تر است . میتوان از شرح مشاغل استفاده نمود وشرح طبقات کلی را تهیه وتنظیم نمود  قرار دادن مشاغل در طبقات ودرجاتی که به صورت گروهی برای مشاغل مختلف سازمان در نظر گرفته میشود واین روش نیز دارای مزایا ومعایب خاص خود است
3 روش مقایسه عوامل =انتخاب مشاغل کلیدی وتعیین میزان حقوق مورد تایید کمیته برای این مشاغل. ومشاغل کلیدی مشاغلی اند که محتوای انها در طول زمان ثابت بماند ومعرف بقیه مشاغل سازمان باشند. در این روش ارزشیابی بر اساس عوامل کلی انجام میشود وموفقیت بستگی به نحوه انتخاب مشاغل کلیدی دارد
1 تجزیه مشاغل بر اساس عوامل شغل= (مهارت مساعی مسولیت ومحیط)
2 انتخاب مشاغل کلیدی
3 رتبه بندی مشاغل کلیدی بر مبنای عوامل چهار گانه
4 تخصص ارزش ریالی به عوامل چهار گانه
5 تهیه طرح جامع حقوق ودستمزد ورتبه بندی مشاغل سازمان
4 روش امتیازی =عوامل اصلی شغل را شناسایی وعوامل اصلی را به عوامل فرعی تقسیم می کنیم  واین روش یکی از بهترین روش هاست و روشی است که در کشور ما مورد استفاده قرار میگیرد 
1 انتخاب عوامل شغلی 2 تنظیم ایین نامه امتیازات 3 تخصیص امتیاز به مشاغل سازمان4  مطالعه وبررسی حقوق ودستمزد جاری 5 تعیین سیاست های کلی حقوق ودستمزد 6 تنظیم واستقرار سیستم حقوق ودستمزد
 انتخاب عوامل شغلی=حقوق ودستمزد بر اساس مهارت مسولیت مسائی ومحیط داده میشود. عوال اصلی هر سازمان باتوجه به اهداف وروش انجام کار متفاوت است
تنظیم ایین نامه امتیازات =تعیین ظوابط ارزشیابی برای عوامل اصلی وفرعی . برای هر کدام از عوامل اصلی وفرعی باید امتیازاتی درنظرگر فته شود مشخص کردن امتیاز شغل وسپس امتیازات را به عوامل اصلی وفرعی تقسیم میکنیم .
در سالهای اخیر درصد کمی را برای مهارت ودرصد زیادی را برای مسولیت در نظر گرفته اند واین به دلیل مکانیزه شدن کارها واستفاده از تکنواوژی پیشرفته این مسئله میزان مسولیت رادر قبال محصولات رویداد ها ایمنی وابزار الات راافزایش میدهد 
تخصیص امتیاز به کلیه مشاغل موجود در سازمان  =بااستفاده از ایین نامه امتیازاتی که در مرحله قبل تهیه وتنظیم شده کلیه مشاغل سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته وامتیازاتی برای ان مشاغل در نظر میگیرند
بررسی حقوق ودستمزد جاری در بازار = بر اساس ارزش امتیازاتی به خود اختصاص میدهند . مجموع امتیاز نشان دهنده ی ارزش کار است دادن امتیاز گاهی بسیار مشکل است
تعیین سیاست کلی حقوق ودستمزد =براساس روند میتوان حقوق ودستمزد برحسب امتیازمحاسبه گردد و دو نوع پرداختی
1 مسطح =براساس طبقه شغلی به فرد حقوق داده میشود نه براساس امتیاز
2 متغییر =حقوق بر اساس امتیازات افزایش می یابد. حد اقل وحد اکثر دستمزد برای طبقات مختلف شغلی را مشخص میکند 
اگر حقوق بر اساس نرخ مسطح باشد طبقات بیشتری ایجاد تا فاصله بین طبقات کمتر باشد برای جذب افراد شایسته از حد اکثر حقوق طبقات شغلی استفاده میشود  در روش مسطح افزایش حقوق مستلزم  رفتن به طبقات بالا تر است
تنظیم و استقرار سیستم حقوق ودستمزد =کلیه حقوق ودستمزد باید در چار چوب وساختار حقوقی سازمان باشد .اگر حقوق ودستمزد گروهی از کارکنان  بالا تر از حد معمول باشد حقوق ان ها افزایش نمی یابد تا به حد معمول (استاندارد) برسد. واگر حقوق گروهی از کارکنان کمتر از حد معمول باشد حقوق ان ها افزایش می یابد تا به حد استاندارد برسد  گاهی ممکن است دستمزد سالهای قبل نیز جبران شود
ارزش یابی مشاغل در ایران =در سال 1301 با تصویب قانون استخدامی برای مشاغل دولتی انجام شد وکمترین حقوق مربوط به مشاغل ثباتی وبیشترین حقوق برای مدیریت کل مشخص گردید واز سال 1333سازمان طبقه بندی مشاغل تاسیس شد


فصل هفتم                انظباط ورسیدگی به شکایات
علی رغم تلاش های بسیار برای جذب وگزینش کار کنانی وارد سازمان میشوند که به دلایلی رفتار نا هنجار در محیط کار از خود نشان میدهند ودرصورتی که راهنمایی ومشاوره موثر واقع نشود دیسیپلین برای کارکنان مشکل افرین ضروری است
انظباط یا دیسیپلین =عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را با قوانین ومقررات واستانداردهای سازمانی هماهنگ نموده وبرابر ان رفتار نمایند
انواع انظباط:
1 باز دارنده =کارکنان را به رعایت قوانین تشویق میکند.ومانع بروز مشکلات انظباطی میشود وحس خود کنترلی ورعایت قوانین رادر کارکنان ایجاد می نماید ومدیر پرسنلی باید کار کنان را در این راه همراه خود سازد
2 اصلاح کننده =اقداماتی در مورد کارکنانی که قوانین ومقررات را رعایت نمی کنند انجام شود وهدف این نوع انظباط باز داشتن کارکنان خاطی از بی توجهی به قوانین ومقررات واستاندارد سازمانی واصلاح رفتار ان ها باشد
نکاتی که باید قبل از اعمال مجازات های انظباطی مورد توجه قرار گیرد
الف-  نوع واهمیت خطا=رفتار نا هنجاری که ممکن است موجب اقدام انظباطی گردد متفاوت است
ب- طول زمان وتکرار خطا=خطا از چه زمانی شروع وچند بار تکرار شد 
ج- سوابق کاری کارکنان =سابقه کارنان باید مورد توجه قرار گیرد به افرادی که سابقه درخشانی دارند باید تخفیف داده شود
د- شرایط خاطی =شرایط خطا کار در زمان وقوع خطا باید مورد توجه قرار گیرد
ح- درجه اعمال سیاست باز دارنده=در نوع ومیزان مجازات ها در نظر گرفته شود
و- سابقه سیاست انظباطی سازمان =باتوجه به روش گذشته ی سازمان عمل میکنند.
ز-اثار مجازات ها در سایر کارکنان =باید به اثر مجازات ها روی سایر کارکنان مورد بررسی قرار گیرد
استراتژی های اعمال انظباط:نحوه ی انجام اقدامات انظباطی سازمان در چارچوب سیاست ها
الف- استفاده از روش های غیر کلامی عبارت از  تغییر حالت چهره مانند( اخم )
ب- در صورت عدم موفقیت در روش های غیر کلامی از روش های اخطار شفاهی به کارکنان در خلوت و به صورت مستقیم وغیر مستقیم
ج- اخطار شفاهی در مقابل دیگران               ز-انفصال موقت باکسر حقوق
د- اخطار کتبی بدون درج در پرونده            ج-انتقال به مراکز بد اب وهوا
ح- اخطار کتبی با درج در پرونده استخدامی   ط- تنزیل درجه ویا تغییر شغل
و- توبیخ کتبی                                     ی-تعقیب قانونی واخراج
رسیدگی به شکایات :مدیران منابع انسانی باید به دنبال ریشه های نارضایتی باشند قبل از شکایت رسمی یا تغییر در کیفیت وکمیت کالا 
1 نارضایتی =چیزی که انسان را آزار میدهد اعم از این که ان را به دیگران بیان کند یا بیان نکند
2 گله کردن گفتن یا نوشتن مسئله یا عامل وچیزی که باعث نارضایتی گردیده   به منظور جلب کمک دیگران برای رفع ریشه های نارضایتی
3 شکایت =گله نمودن کتبی به مراجع قانونی
کارکنان باید بدانند که چگونه شکایت کنند که موجب ضایع شدن حق وحقوق ان ها نشود شکایت بهتر است توسط کسانی که به ریشه های نا رضایتی نزدیکترند حل شود وبعضی از مواقع شکایت در خارج سازمان رسیدگی میشود


فصل هشتم                     ارزشیابی شایستگی کارکنان
اثربخشی عبارت اند از رسیدن به هدف در زمان مشخص وکارایی عبارت اند از نسبت داده به ستاده در یک سیستم سازمانی است عملکرد انسان بازتاب افکار خصوصیات روحیات طرز تلقی او نسبت به جهان هستی است
سازمان ها اهدافی دارند وبرای رسیدن به این اهداف منابع انسانی نیاز دارد. ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است وزندگی مادی تنها وسیله ی تشخیص میزان شایستگی است
ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحلی که سازمان نحوه ی عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف مورد بررسی قرار میدهد
 موضوع ارزشیابی کارکنان نحوه ی انجام وظایف ومسولیت ها وسنجش برخی از صفات خصوصیات وویژگی شخصی کار کنان
ارزشیابی هم به نفع کارکنان وهم به نفع سازمان است . برخی از صفات کارکنان ممکن است اثر مثبت یا منفی در کار داشته باشد
در ارزشیابی استعداد های بالفعل ورفتار ظاهری مورد بررسی وباید به استعداد های بالقوه ی افراد نیز توجه شود
معیار های ارزشیابی کارکنان :
1 معیارهای کاری =شرایطی که برای انجام موفقیت امیز شغل لازم هستند.مانند (سن وتجربه وتحصیلات و.......)
2 معیار های اخلاقی=ان دسته از صفات خصوصیات وویژگی های خوب انسانی .مانند (خوش برخوردی  ادب متانت اعتماد به نفس و.........)که در بین همه ی افراد دارای ارزش وقابل  قبول است.
3 معیار های ارزشی =معیار هایی که ریشه در جهان بینی وایدولوژی افراد دارد معیار های مهم ارزشی هستند. در حکومت های الهی خط مشی بر اساس سیره وروش انبیای الهی ودستورات انها انتخاب میگردد
ودر اسلام ارزشیابی بسیار دقیق انجام شده است و262 ایه در مورد بهشت و154  ایه در مورد جهنم و851 ایه در مورد بعثت قیامت ومجازات اورده شده واین نشان دهنده توجه خداوند به افعال وقول وافکار است وقران به صفات وخصوصیات افراد توجه بسیار کرده واز انسان ها چیزی بیشتر از توان انها نخواسته است.
ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی:ارشیابی عینی توسط دیگران هم قابل تایید وتصدیق است ودر مورد مسائلی است که ما انها را می بینیم ولی ارزشیابی ذهنی توسط دیگران قابل تایید وتصدیق نمی باشد مثل قضاوت های سرپرست از مرئوسین واین نوع ارزشیابی از اعتبار کمتری برخوردار است
  انحراف در ارزشیابی کارکنان :بزرگترین عامل انحراف ارزشیابی ذهنی کارکنان است
1 تعمیم گروهی =قضاوت های شخصی سرپرست بر مرئوسین حاکم میشود .ممکن است یک ویژگی خوب یا بد سایر خصوصیات آن را تحت شعاع قرار دهد
2 تمایل به ارزشیابی متوسط=بعضی از مسولین تمایل چندانی به ارزش یابی واقعی ندارند وسعی میکنند امتیازات هر کس را متوسط در نظر گیرند
3 تمایل به ارفاغ یا سخت گیری بی مورد ممکن است بیش از حد دقت نماید وسخت گیری بی مورداعمال نماید ودر کار خود وسواس کامل به خرج دهد وبرای جلوگیری از ارزشیابی بی دقت وسخت گیرانه باید عوامل وظوابط ارزشیابی را تا حد امکان روشن نمایند
4 انتظارات فرهنگی =باتوجه به معیار فرهنگی خاص خود که به دو صورت خود اگاهانه وخود نا اگاهانه انسانها را ارزشیابی میکنند.در ارزشیابی باید به تفاوت فرهنگ ها توجه شود
5 گرایشات به تبعیض نژادی =برخی از مسولان به صورت خود اگاه یا خود نا اگاه تحت تاثیر عواملی مثل ملیت قومیت رنگ ونژاد قرار میگیرند وگروهی ممکن است به جنسیت حساس باشند
6 تاثیر رفتار های اخیر کارکنان =مسولین تحت تاثیر رفتار خوب یابد کارکنان قرار میگیرند وبدون توجه به رفتار قبلی 
چه کسانی باید ارزشیابی نمایند ؟ارزشیابی سنتی که ارزشیابی توسط پدر بود(سرپرستان مستقیم) - کارشناسان ارزشیابی - کارکنان - همکاران - مرئوسین ومدیر ردهی بالاتر
1 ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم =ارزش یابی به وسیله ی پدر .قدیمی ترین ومتداول ترین روش است. ومحاسن این روش شناخت دقیق سرپرستان از وظایف ومسولیت ها وشرایط محیط کاری در کیفیت وکمیت کالا وخدمات ومعایب ان اعمال نظر اگاهانه یا نا اگاهانه در امر ارزش یابی وبا توجه به این که ارشیابی هر سالی یک بار انجام میشود در سازمانهایی که مدت سرپرستی ان کمتر یکسال است از اعتبار ان کاسته میشود
2 ارزشیابی به وسیله ی کارشناس امور پرسنلی =برای کارکنانی که در طول سال وظایف مختلفی را انجام می دهند در پایان هر پروژه فرد ارزشیابی میشود. ونتیجه ارزشیابی به واحد امور پرسنلی فرستاده می شود وکارشناس گزارش رامورد ارزیابی قرار می دهد ونقاط ضعف وقوت افراد را مشخص میکند وضمن مطلع ساختن ان ها نقاط مثبت را تقویت ونقاط منفی را با فرستادن افراد به کلاس ودوره های اموزشی رفع می گردد واین روش در سازمان های ماتریسی که سرپرست مستقیم وهمیشگی ندارد استفاده میگردد
3 ارزیابی خویشتن (خود ارزیابی )=با ایجاد محیطی صمیمی می توان ارزشیابی از طریق خود را در سازمان ها اجرایی نمود ومشکلات ان عبارت اند از عدم استقبال کارکنان وصحت اعتبار نظرات .ارزیابی توسط خود با مشخص کردن نقاط ضعف وقوت با توجه به استانداردهای کاری ورفتاری وتشکیل کمیته هایی برای ارزیابی اختلاف نظر کارکنان وسرپرستان وانجام اصلاحات لازم.
4 ارزشیابی توسط همکاران =روش معتبر وقابل قبولی است به دلیل شناخت بهتر از نقاط ضعف وقوت همکاران ومیانگین نظرات در نتیجه ارزشیابی تاثیر داده میشود
5 ارزشیابی توسط مرئوسین =برای ارزشیابی سرپرستان ومدیران  میانگین نظرات در نتیجه ارزشیابی دخالت داده میشود
6 ارزشیابی توسط سرپرست سرپرستان =منصفانه تر وجلوگیری از سخت گیری .زمانی که که هدف مقایسه کارکنان باشد برای انتخاب افراد برای مشاغل بالاتر به منظور کاهش اعمال نظر سرپرست وبه دو صورت انجام میشود 1 تایید وامضای نظرسرپرست در مورد مرئوسین پس از اطمینان 2 دخالت مستقیم در کار ارزشیابی (توسط پدر بزرگ )
7 ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهنمایی =این نوع ارزشیابی شایسته تر است علاوه بر شناسایی استعداد بالفعل شناسایی استعداد بالقوه ودر نظر گرفتن شایستگی برای ترفیع .ممکن است فرد در منصب کنونی خود خوب فعالیت کند اما در منصب بالاتر ضعیف باشد ویاممکن است فرد در منصب کنونی خود ضعیف باشد اما در منصب بالاتر بتواند موفق باشد
ارزشیابی کارکنان وارزشیابی مشاغل برای تعیین حقوق ودستمزد مورد استفاده قرار گیرد
روش هاوفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان
 رتبه بندی =قدیمی ترین وساده ترین روش .انها براساس عوامل کلی سنجیده وانها را با یکدیگر مقایسه وانرا در لیستی قرار میدهد ومشخص شدن برتری انها.
  روش درجه بندی =( توضیع اجباری )در نظر گرفتن طبقات خاص برای ارزشیابی کارکنان وطبقات تعریف شده ومشخص است وکارکنان را با طبقات سنجیده وقرار گرفتن در یکی از طبقات
 مقیاس های گرافیکی =قدیمی ومتداول ترین روش است.شبیه روش مقایسه فرد با فرد است ولی به جای نظر کلی کار ارزشیابی با استفاده از تعاریف انجام میشود .انتخاب عوامل اصلی وفرعی در این روش بسیار مهم وحیاطی است و وابستگی کامل به فرهنگ سازمانی وارزش های پذیرفته شده دارد
 چک لیست=برای کم شدن بار مسولیت مدیران افراد  را ارزشیابی نمی کنند بلکه گزارشی در مورد انها می نویسند وارزشیابی واقعی کارکنان در اداره ی امور پرسنلی انجام میشود 
 انتخاب اجباری =خالی از هر کونه اعمال نظر واز بین دو سوال حتما باید به یکی جواب داده شود
 وقایع حساس =مشاهده ثبت ونگه داری رفتار های خارج از حد متعارف مثبت یا منفی ودر نتیجه تصمیم گیری وباید در فواصل زمانی مشخص رفتار خوب یا بد به او گوش زد شود
مدیریت برمبنای هدف=مشارکت رئیس ومرئوس برای برنامه ریزی وتعیین هدف وارزیابی نتیجه مرئوسین رفتار خود رادر جهت نیل به اهداف تغییر میدهند   اهداف باید جنبه ی کیفی وکمی داشته باشند ودر عین حال عینی باشند وگاهی اوقات اهداف رئیس ومرئوس به تصویب مدیر رده ی بالاتر نیز میرسد
ارزشیابی روانی =سنجش استعداد های بالقوه ی کارکنان برای رشد وشکوفایی و وقت وانرژی زیادی میبرد وبرای ارزشیابی مدیران جوان به کار میرود دراین روش مصاحبه ی ارزشیابی تست های روان سنجی ونظر خواهی ونظر سرپرست مستقیم مورد استفاده قرار می گیرد به علت کنجکاوی از طرف کارکنان مورد توجه قرار نمی گیرد
تنگناهای ارزشیابی کارکنان =به دلیل تکرار شدن این ارزشیابی در طول سالها مورد توجه قرار نمی گیرد وباید به این ها اموزش هایی داد
مصاحبه های ارزشیابی =سنجش استعداد بالقوه وتعیین میزان امادگی برای اموزش وتوسعه کارکنان. اطلاع رسانی کارکنان از نتایج ارزشیابی وحل اختلاف بین ارزشیابی کننده گان وارزشیابی شونده گان ونتایج ارزشیابی باید صریح روشن وامیدوار کننده باشند .
به افرادی که امتیازات کمی دارند باید فرصت داده شود تادلایل ومشکلات خود را بیان نمایند ومدیر را قانع سازند که قصور از انها نبوده واو سعی خود را در کار خود کرده ومسائل ومشکلاتی که وجود دارد باید شناخته ورفع شود. افراد را مورد اموزش وراهنمایی ومشاوره قرار میدهند ودر اخر باید طوری جمع بندی شود که متوجه شوند چه اقداماتی برای بهبود کمی وکیفی وظایف خود باید انجام دهند وچه کمک هایی می توانند دریافت کنند

 

فصل نهم                       برنا مه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله ی ان سازمانها اطمینان می یابند که نوع ومیزان منابع انسانی لازم برای انجام وظایف ومسولیت های سازمانی راهمواره در اختیار داشته باشند  برنامه ریزی نیروی نسانی با برنامه ریزی استراتژیک ارتباط نزدیکی دارد
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی =برنامه ریزی های کوتاه مدت نمایانگر نوع ویزان نیروی انسانی است که برای سال اینده جذب گزینش واموزش داده شوند وبرنامه ریزی میان مدت وبلند مدت سازمان نشانگر موقعیت ونیاز پرسنلی برای 2 و5 و 10 سال اینده میباشد 
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی =منابع انسانی منابع را با یک دیگر تلفیق وترکیب وبرای نیل به اهداف سازمانی هماهنگ می نماید
 نیروی انسانی دارای اهمیت بسیار است وعدم توجه به ان باعث متزلزل شدن پایه های سازمان ومدیریت در سطح خرد وکلان میشوند
مرتبت نمودن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه های استراتژیک  =برنامه ریزی های نیروی انسانی فقط به منظور مقابله با کمبود ویا تورم منابع انسانی در سازمان انجام می پذیرد و
فکر میکنند که برنامه ریزی نیروی انسانی برای ارتقای کیفی وکمی تولیدات وخدمات است  البته تلفیق برنامه های استراتژیک و برنامه ریز نیروی انسانی کار مشکلی است
گام های اولیه برنامه ریزی نیروی انسانی =بررسی ضایعات پرسنلی یکی از نخستین گام هاست عوامل درن سازمانی از قبیل روحیه یافراد شیوها ی مدیریت رضایت شغلی میزان حقوق ودستمزد می توانند در ثبات ونگه داری منابع انسانی نقش تعیین کنندهای داشته باشند
محاسبه نرخ کاهش نیروی انسانی در کلیه ی سطوح سازمانی در فواصل زمانی معیین مانند هر سالی یک بار ضروری است .
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی:
مرحله اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در اینده
مرحله دوم- پیش بینی میزان عرضه ی منابع انسانی در اینده
مرحله سوم- پیش بینی نحوه تطبیق عرضه وتقاضای منابع انسانی در اینده
مرحله اول= پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در اینده عوامل کوتاه مدت وبلند مدتی ودخالت دارند که باید مورد بررسی وتجزیه وتحلیل وشناخت کامل قرار گیرند عبارت اند از اهداف وبرنامه های بلند مدت سازمان – روند رشد جمعیت – اوضاع واحوال اقتصادی جامعه- روند تکنولوژی وروند سیاسی اجتماعی جامعه.
در مطالعه ی عوامل کوتاه مدت لازم است برنامه وبودجه ی سازمان ضایعات پرسنلی وقوانین ومقررات نظارت وکنترل دولت کاملا مورد بررسی قرار گرفته ودر برنامه ریزی نیروی انسانی ملحوظ گردد.
مرحله دوم=پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی به بازار کار نیازمند به بررسی میزان عرضه ی داخلی ابتدا باید کلیه ی نیروی انسانی موجود در سازمان اعم از قشر مدیریتی وغیر مدیریتی مورد شناخت دقیق قرار گیرند برای انجام این عمل می توان از فرم هایی استفاده نمودکه نمونه هایی از ان ارائه شده در این مرحله از تهیه وتنظیم واستفاده از نمودار های جایگزینی که نمونه ی ساده ای از ان در کتاب اورده شده استفاده نمود .
پس از مشخص شدن میزان عرضه ی داخلی یعنی نیروی انسانی موجود که می توانند برای نیل به اهداف اینده ی سازمانی مورد استفاده قرار گیرند تصمیمات لازم برای اموزش واماده سازی  انان اتخاذ نمایند باقیمانده ی منابع انسانی لازم را با بررسی های مربوطه یعنی برسی عرضه ی خارجی منابع انسانی مشخص وتامین میگردد.
البته در بررسی های مربوطه به عرضه ی خارجی منابع انسانی عواملی از قبیل بررسی نیاز خارجی سازمان – عرضه ی منابع انسانی به بازار کار – عکس العمل جامعه نسبت به سازمان ومسائل دموگرافیک مورد نظر باشد
مرحله سوم=پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه وتقاضای نیروی انسانی
 در این پیش بینی ها عواملی از قبیل استخدام نیرو های جدید – اموزش واماده سازی نیروهای موجود – برنامه ریزی حرفه ای ومدیریت حرف شغلی – بهبود سیستم ها وروش ها ودر صورت لزوم نحوه ی تحلیل نیروی انسانی دخالت دارند که عمیقا مورد مطالعه وبررسی قرار میگیرد

 
فصل دهم                    سلامتی ایمنی ورفاه کارکنان
مدیران پرسنلی یا امور اداری مسولیت اجرای قوانین ومقررات مربوط به سلامت وایمنی کار کنان را بر عهده دارند واین در صورتی است که مدیران رده ی سازمانها نه تنها در لفظ بلکه در عمل نیز کاملا متعهد باشند .
باید توجه داشت که ایجاد وتوسعه ی فعالیت هایی که موجب تامین  سلامتی ایمنی رفاه وامنیت اجتماعی کارکنان می گردد با اموزش وبه سازی مدیران سطوح بالای سازمانی وبه ویژه مدیران پرسنلی ارتباط مستقیم دارد  بنابر این باید با برنامه ریزی های اموزش وتوسعه ی مدیران انان رانسبت به برنامه های مذکور متعهد ساخت
سلامتی=رفاه فیزیکی وروانی یارها بودن وعدم ابتلا به بیماری های جسمی روحی روانی وروان تنی ودر مدیریت منابع انسانی. فرد سالم کسی است که از نقطه نظر خود ودیگران با محیط اطراف اعم از محیط خانوادگی اجتماعی وکاری سازگار باشد . تندرستی وروان درستی روز به روز اهمیت بیشتری بر سازمان و مدیریت برخوردار است
مبارزه با الکل =اثرات منفی  از مواد مخدر در جوامع بسیار ویرانگر است واستفاده از مواد مخدر در کلیه ی سطوح سازمانی زنان – مردان – جوانان وحتی بچه ها نیز سرایت نموده وکلیه ی افراد در جوامع صنعتی وجهان سوم در معرض خطر قرار دارند
مشکلاتی که توسط کارکنان معتاد به الکل ومواد مخدر به وجود می اید اعم از غیبت های بیش از اندازه – کیفیت کار پایین – حوادث وسوانح در محیط کاراغلب به وسیله ی کارکنانی که مشکل اعتیاد به الکل ویا مواد مخدر دارند به وجود می اید
مبارزه با کشیدن سیگار =سیگار کشیدن قبل از این که یک خود کشی باشد یک دیگر کشی است وتحقیقات نشان داده که دود ناشی از کشیدن سیگار برای اطرافیان بیشتر از فرد زیانبار است
عکس العمل سازمانها در مقابل افراد سیگاری =برخی از سازمانها برنامه هایی برای ترک سیگار دارند وبرخی دیگر مکان مشخصی را برای کشیدن سیگار اختصاص میدهند ودربعضی مواقع حتی از استخدام افراد سیکاری جلو گیری می نمایند
تقلیل فشار های عصبی یا استرس عبات اند از عکس العمل های فیزیکی روانی ویاشیمیایی بدن در مقابل رویداد ها – موقعیت های وحشت ناک – هیجان اور – گیج کننده – خطرناک ویا حساس برای انسان هر چند به نظر وی انسانها در مراحل زندگی سالم وطبیعی خویش به مقداری از فشار مذکور نیاز مند اند
میزان استرس مفید بستگی به میزان تحمل وعوامل استرس زا دارد  همه ی انسانها در درجاتی از استرس خوشایند وناخوشایند بهترین عکس العمل را از خود نشان میدهند
ایمنی =شرایطی که منابع انسانی را  از عوامل مضری که می تواند سلامتی انها را به خطر اندازد مصون دارد مسولیت عمده ی ایمن سازی به عهده ی مدیران بالای سازمانی به خصوص مدیران پرسنلی است البته اهمیت همکاری مدیران را در ایجاد محیط امن نمی توان نادیده گرفت
عوامل حادثه زا در محیط کار= 1 رفتار کارکنان  2 شرایط فیزیکی نامطلوب محیط کاری  3 ابزار الات غیر استاندارد ویا فرسوده ویا تلفیقی از همه ی این عوامل مذکور
تحقیقات ایمن سازی محیط کاری =این تحقیقات توسط سازمان های بزرگ وونیز مهندسین ایمنی به منظور یافتن عواملی که سلامت کارکنان را به خطر می اندازد انجام می شودوانها نظراتی را در مورد ایمنی و طراحی مجدد ابزار الات ومحیط های فیزیکی کار وظایف ومسولیت های شغلی به طریقی که با صفات وخصوصیات ویژگی ها ونیاز های انسانی سازگاری داشته باشد ارائه مینماید این عمل را ارگونومیس ویا مهندسی فاکتور های انسانی میگویند
ارگونومی =بررسی روابط بیولوژیکی میان فعالیت های فیزیکی انسان با شرایط محیط کار در واقع علم مطالعه کارایی وفعالیت فیزیکی انسان .
ایمن سازی محیط کار :سازمان ها باید برای ایمن سازی محیط کاری خود دارای استراتژی هاوسیاست هاوبرنامه هایی به منظور تقلیل حوادث وسوانح وخسارت جانی ومالی ناشی از ان باشند
جلب حمایت مدیر رده ی بالای سازمانی =به منظور پیشبرد برنامه های ایمن سازی. محیط کاری یکی از الزامات موفقیت در برنامهای مذ کور است
تعیین مسول ایمنی =مسولین ایمنی در سازمان ها باید بیشتر به ابعاد اموزشی مسولیت خویش توجه داشته باشند وخود را به منزله ی یک مربی اموزشی برای تشویق وترقیب نکات ایمنی تلقی نمایند
طراحی عملیات ومحیط کاری با توجه به نکات ایمنی =یک محیط کاری امن باید محیطی نظیف  روشن ودارای تهویه باشد ووسایل وابزار الات باید دارای استاندارد باشند
امورش=شاید به جرات بتوان گفت که قسمت اعظم برنامه های حفاظت وایمنی در محیط های کاری مربوط به اموزش کارکنان به منظور رعایت نکات ایمنی است
ثبت وظبط اطلاعات مربوط به سوانح وحوادث 1 مرگ ومیر های ناشی از حوادث وسوانح  2 مواردی که منجر به از دست دادن روز های کاری شده 3 مواردی که مرگ ومیر واز دست دادن روز های کاری را در بر نداشته ولی اقداماتی بیشتر از کمک های اولیه را می طلبیده
تجزیه وتحلیل حوادث  وسوانح =انهایی که خسارت مستقیم داشته اند مثل حقوق ودستمزد پرداختنی به کارکنان مجروح واز کار افتاده ویا خانواده های مرحوم شده گان. وخسارت های غیر مستقیم عبارت اند از هزینه های مالی مربوط به تحقیقات ریشه یابی ها وجایگزین مرحومین واز کار افتادگان وعقب افتادگی در کارها واگر منابع انسانی اموزش های لازم را دیده وریشه ها وعوامل حادثه زا در محیط کاری خود را شناخته باشد میزان حوادث وسوانح کاهش می یابد
4 حادثه به دلایل انسانی به وقوع  می پیوندد و1 حادثه به دلیل تکنیکی ونواقص فنی
وبین حوادث وسوانح وعواملی از قبیل خستگی های رانندگی – شیوه های مدیریت – سرپرستی غلط – استرس ومشکلات اقتصادی وغیره رابطه ی مستقیمی وجود دارد
عوامل دیگری از قبیل شوخی ومزاح در محیط کار با استفاده از وسایل وابزار الات کاری – بی پروایی – خود را انگشت نما کردن- کم حوصلگی وچاقی مفرط را در ایجاد وافزایش سوانح در محیط کاری نمی توان نادیده گرفت.
 بین سابقه ی کارکنان ومیزان حوادث در کار رابطه ی معکوس وجود دارد
مسابقات ایمنی=در این روش اگر کارکنان یک قسمت سعی در تقلیل حوادث وسوانح بنمایند (درطول یک سال)از طرف مدیریت تشویق خواهند شد
اجباری نمودن رعایت قوانین ومقررات ایمنی
رفاه= به معنی تن اسایی واسودگی است. وهدف از برنامه های رفاهی کارکنان انجام اقداماتی به منظور تامین تندرستی وروان درستی کارکنان است
امکانات رفاهی میتواند دو مزیت داشته باشد یکی مزایای جسمی ودیگری مزایلی روانی احساسی

شرایط کنونی ووظایف ادارات رفاه کارکنان در سازمان
1 ایجاد تعاونیهای مسکن وتهیه مسکن ارزان قیمت = اغلب شرکت های خصوصی ودولتی دارای شرکت تعاونی مسکن می باشند وکارکنان خود را با خرید چند سهم در ان شریک می کنند این شرکت ها به دلیل ضعف مالی مدیریتی وجایگاه قانونی نمی توانند زمین های ارزان قیمتی را خریداری کرده .
2 ایجاد بیمه وخدمات درمانی=انسان به دلیل اندیشمند بودنش از همان ابتدای خلقت به فکر چاره جویی برای مسائلی مثل اتشفشان – سیل – زلزله – وبیماری – از دست دادن اعضا- پیری – از کار افتادگی – مرگ وبی سرپرستی  بوده تا ارامش واسایش خود را تامین کند
انواع بیمه که در کشور ما وجود دارد =1 بیمه عمر 2 بیمه نقص عضو 3 بیمه بیکاری 4 بیمه حوادث وسوانح  5 بیمه از کار افتادگی 6 بیمه خدمات درمانی 7 بیمه حریق 8 بیمه سرقت 9 بیمه بینایی10 بیمه دندان خدمات دندان پزشکی 11 بیمه بیماری های روانی 12 بیمه باز نشستگی 
3 ایجاد شرکت های تعاونی مصرف=با هم کاری کارکنان یک سازمان وخرید سهام از سوی انان پدید می ایدو در این تعاونی ها کالاهای مرغوب و ضروری زندگی به فروش میرسد. کالاها باید به قیمت تمام شده به اضافه ی یک سود عادلانه وناچیزکه به نسبت سرمایه بین صاحبان سهام تقسیم میگرددعرضه گردد.  
4 ایجاد مهد کودک در محیط کار=ایجاد مهد کودک اولین بار در ایران وتوسط بانک مرکزی در سال 1356 برای نگه داری ومراقبت از اطفال در سنین قبل از دبستان بود . برای مادرانی که بالجبار باید کار وفعالیت نمایند 
5 پرداخت کمک های نقدی وغیر نقدی=کمک های غیر نقدی گاهی به صورت بن برای خرید کالا های ضروری وگاهی هم کالاهای ضروری  رابه صورت مستقیم در اختیار کارکنان قرارمیدهند 
6 ایجاد سرویس های رفت وامد=برقراری سیستم های رفت وامد برای کارکنان کم درامد وباتوجه به وسعت شهر های بزرگ – ازدحام جمعیت – کمبود امکانات حمل ونقل –ومشکلات دیگر مانند ترافیک – کمبود محل پارک – الودگی هواوصداوخطرات ناشی از رانندگی جنون امیز برای کاهش فشار عصبی کارکنان.
7 در نظر گرفتن مرخصی استحقاقی واستعلاجی=بر اساس سوابق کاری کارکنان محاسبه وتعیین می گردد معمولا برای مرخصی استعلاجی وجهی برای کارکنان تعیین میگردد تا کارکنان بدون دلیل موجه غیبت نکنند
انواع مرخصی =مرخصی دو روز اخر هفته – مرخصی های بدون حقوق- افزایش مرخصی استعلاجی در صورت لزوم –مرخصی برای فوت بستگان درجه یک – مرخصی زایمان – وفرصت های مطالعاتی کارکنان .   
8 ایجاد مراکز مشاوره وراهنمایی کارکنان=تحت نظارت مدیر پرسنلی به عنوان مرکز مشاوره وراهنمایی کارکنان وبه کلیه سازمان سرویس میدهد ودر سازمان های اداری روانشناسان عمومی ودر سازمانهای دولتی وصنعتی روانشناسان صنعتی وجود دارد. این امر مهم را برعهده دارند. مشاوره وراهنمایی نه تنها در زمینه های کاری بلکه در زمینه های اجتماعی ومشکلات زندگی خصوصی کارکنان هم انجام میپذیرد .واین عمل در اکثر مواقع به صورت محرمانه انجام میپذیرد واثری از ان در پرونده وسوابق استخدامی کارکنان باقی نمی ماند.
9 ایجاد رستوران وکانتین در محیط کار=تندرستی وسلامتی کارکنان با ارائه ی غذای سالم وبهداشتی ومقوی ودیگر کمک ومساعدت مالی انان از طریق فروش ارزان غذا در یک محیط ارام وبهداشتی انجام می پذیرد.
10 ایجاد اماکن رفاهی ورزشی برای کارکنان وخانواده های ان ها=امکان تفریحی  رفاهی وورزشی مانند اردو گاه ها- پلاژها – باشگاه ها – استخر زمین والیبال وبسکتبال- تنیس وفضای سبزو اردوهای سیاحتی وزیارتی برای تابستان وتعطیلات نوروزواستراحت کارکنان وخانواده های انها امری ضروری است برای تامین رواندرستی کارکنان سازمان.
11 ایجاد درمانگاه در محیط کار=ارائه ی خدمات مستقیم به کارکنان وخانواده های انها یکی دیگر از اقدامات رفاهی است واین درمانگاه ها در وقت اداری یاتمام وقت مشغول به کار هستند کادر پزشکی که در محیط کا استقرار می یابند باید شامل مشاور بهداشت – پزشک عمومی – دندان پزشک – پرستار وبهیار باشد . 
12 ایجاد صندوق قرض الحسنه وپس انداز=وامهای قرض الحسنه باید بسیار سریع محرمانه باشد وبراساس اساسنامه ی صندوق حداکثر زمان ومبلغ تعیین شود که بستگی به میزان نقدینگی دارد

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 12:25  توسط احمد  |