X
تبلیغات
مدیریت
مدیریت:هنر و دانش انجام کار با و بوسیله دیگران جهت پیشبرد اهداف سازمان.

نگاه اجمالی

  • علت رفتار چیست؟
  • کدام شرایط رفتار را فعال ساخته و آن را هدایت می‌کند؟
  • چرا شخص رفتاری را‌ که آغاز می‌کند، آن راادامه می‌‌دهد و به آن خاتمه می‌دهد؟

    رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.

تعریف انگیزش

تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و... تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.

جایگاه انگیزش در روان شناسی

« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:

چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و...

این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)

موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش

انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

انگیزش یک فرآیند است.

انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا. خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش‌ بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند. در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد. ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است. در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت می‌دهد. در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد. در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند.

انگیزش یا خودگردان است یا محیطی.

هنگامی که رفتار توسط نیروها‌ی درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و...) برانگیخته شده باشد، خود گردان است. انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود. در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و...) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است. انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود.

تغییر شدت انگیزه در طول زمان

انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند. اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد. اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم.

سلسله مراتبی انگیزه‌ها

برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند. مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق‌‌ ‌‌پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد. در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند. فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه می‌دهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند.

آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار

انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند. برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند. هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد.

قابل کاربردی اصول انگیزش

می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و... اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟ » به ما بینش می‌دهد.

مباحث مرتبط با عنوان



تعاریفی از انواع انگیزش

انگیزش اولیه در مقابل انگیزش ثانویه

انگیزشهای اولیه عمدتا با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند مثل گرسنگی و تشنگی ، اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی و زیستی نداشته و با بقا فرد مرتبط نیستند، مثل نیاز به دوست داشته شدن.

  • گرسنگی: به عنوان یک انگیزه اولیه انگیزه پرتوانی است. افرادی که با رژیم غذایی نیم‌گرسنگی زندگی کرده‌اند، گزارش می‌دهند که بیشر افکار و رویاهای آنان درباره غذا و غذا خوردن بوده است. بدن جاندار برای آنکه بتواند به نحوی کار آمد عمل کند به مقدار معینی از مواد غذایی نیاز دارد. کاهش این مواد غذایی مکانیسمهای تعادل زیستی را فعال می‌کند تا ذخیره غذایی بدن را آزاد کنند. از سوی دیگر محرکهای بیرونی نیز می‌توانند بر احساس گرسنگی و رفتار خوردن اثر بگذارند. عطر یا منظره غذا می‌تواند گرسنگی را برانگیزد، حتی وقتی نیاز فیزیولوژیایی وجود نداشته باشد.

    عادتها و رسم و رسوم اجتماعی نیز می‌توانند بر رفتار غذا خوردن اثر بگذارند. شما ممکن است عادت کرده باشید در ساعات معینی از روز غذا صرف کنید و در نتیجه به محض اطلاع از اینکه ظهر شده ، ناگهان احساس گرسنگی می‌کنید. ممکن است وقتی غذا را با اشخاص پراشتها صرف می‌کنید بیشتر بخورید تا وقتی که تنها هستنید. در کل ، غذا خوردن از چند عامل فیزیولویایی ، محیطی و اجتماعی اثر می‌پذیرد و این مساله این انگیزه را علاوه بر یک انگیزه اولیه در زمره انگیزه‌های پیچیده که شرح داده شد، قرار می‌دهد.

انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی

انگیزش درونی به مواردی اطلاق می‌شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است. یعنی فرد جهت رسیدن به تقویتهای درونی عمل ویژه‌ای را انجام می‌دهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می‌کند منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.

به عنوان مثال دو نفر دانش آموز را در نظر بگیرید که هر دو برای قبولی در امتحان تلاش می‌کنند. هر چند رفتار و حتی نتیجه عملکرد آنها می‌تواند یکسان باشد اما ممکن است انگیزش آنها کاملا متفاوت باشد. دانش آموزی که برای گرفتن جایزه ویژه‌ای که از طرف والدینش وعده داده شده تلاش می‌کند، از یک انگیزش بیرونی تبعیت می‌کند. دانش آموز دیگر که برای رسیدن به لذت حاصل از موفقیت تلاش می‌کند، دارای یک انگیزه درونی است.

انگیزش اجتماعی

آن دسته از انگیزه‌هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه‌ها انگیزه پیوند جوئی ، انگیزه قدرت ، انگیزه مقام جویی را می‌توان نام برد.

انگیزه پیشرفت

انگیزه پیشرفت انگیزه‌ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف ، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولا از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت ، متفاوت از یکدیگر هستند. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه‌ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و ... ، موفقیت فزاینده‌ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزشهای آموخته در هم آمیخته‌اند، انگیزه‌ای پیچیده به شمار می‌رود.

انگیزش پیچیده

انگیزه‌های پیچیده ، انگیزه‌هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده‌اند:

  1. سائقهای ذاتی و زیستی
  2. سائقهای آموخته
به عبارتی در این نوع از انگیزش تاثیر عوامل مختلقی چون زیستی ، اجتماعی و محیطی دیده می‌شود،‌ مانند میل جنسی.

  • میل جنسی: این انگیزه‌ای است پیچیده اساس آن سائق ذاتی است یعنی سائقی زیستی که تا حدودی به وسیله هورمونهای خاص کنترل می‌شود. علاوه بر این بیان میل جنسی تا حدود زیادی تحت تاثیر سائقهای آموخته یا اکتسابی قرار دارد که با فرهنگ خاص و تجارب رشد خاص فرد ارتباط دارند.

    انگیزه پیشرفت ، پیوند جوئی ، خود مختاری ، تسلط ، نماش و پرخاشگری را نیز می‌توان در زمره انگیزه‌های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه‌های پیچیده به ما می‌آموزد که نباید تبیین‌هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم. کاهش دادن چرایی رفتار به مشتی سائق ذاتی اگر نگوییم غیر ممکن ، دست کم دشوار است.

انگیزه‌های هوشیار در مقابل انگیزه‌های ناهوشیار

انگیزه‌های هوشیار عموما در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از آنها آگاهی دارد از ریشه رفتارهای مرتبط با آنها آگاه است. اما انگیزه‌های ناهوشیار عمدتا خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به نظریه روانکاوی ، انگیزه ناهوشیار انگیزه‌ای است که فرد خود آن را نهی کرده است و در نتیجه هوشیاری آنرا نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه ، سائق ، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آنها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تاثیر می‌گذارند. فروید انگیزه‌های یک نقاش برای نقاشی و یک جراج برای جراحی را انگیزه‌های ناهوشیار می‌داند.


نظريه مك كله لند درباره انگيزش ... motivation

يكي از وظايف مدير ايجاد انگيزش در كاركنان است


يكي از وظايف مدير ايجاد انگيزش در كاركنان است. براي اين كار مدير بايد عوامل انگيزش كاركنان را بشناسد.

مك كله لند توجه به نيازهاي زير را عامل افزايش انگيزش كاركنان مي داند:
1 - نياز به كسب موفقيت؛
2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران؛
3 - نياز به كسب قدرت.
يكي ديگر از عوامل انگيزش پاداشهاي مادي است اما مك كله لند مي گويد مردم پاداشها را رد نمي كنند.اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. اشخاصي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است چه خصوصياتي دارند؛
اهل بردوباختهاي سنگين نيستند، به شانس اعتقاد ندارند، اين افراد از انجام دادن كارهاي بسيار ساده و يا بسيار سخت اجتناب مي كنند، اين افراد به دنبال انجام كارهاي هماورد طلب هستند و به كارهايي كه خود شخص مديريت آن را به عهده داشته باشد روي مي آورند. اين افراد وقت بيشتري صرف فكركردن مي كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند مي گويد مي توان نياز به كسب موفقيت را به افراد آموزش و كارايي پرسنل را افزايش داد.
مقدمه
سازمانها به وسيله تغييرات رفتاري افراد تغيير مي كنند، هرچند افراد تغيير را دوست ندارند اما پويايي جزء ماهيت كار است. بااين حال، تغييرات مورد نياز سازماني در استراتژي و ساختار، كليدهاي تحريك افراد هستند. تحقيقات روانشناسي وجود سه كليد احســاسي را تاييد مي كنند كه عبارتند از سائق هاي تحريك، دانش و انگيزه كه حدود 80 درصد از انسانهاي باهوش از نظر ذهني و كم هوش، رفتارشان به اين سه عامل بستگي دارد.

يكي از وظايف مدير در يك محيط كاري، اين است كه باعث انگيزش كاركنان شود. اما انگيزش در تمرين و تئوري كاري مشكل است و فهميدن آن سخت است. براي اينكه بدانيم چگونه مي توانيم انگيزش را در افراد افزايش دهيم بايد طبيعت و خوي انساني را ابتدا بشناسيم و مشكلات انسان را بفهميم. اگر كسي بخواهد مديريت و رهبري سازماني را برعهده داشته باشد بايد عوامل انگيزش را بشناسد. به خاطر اهيمت اين موضوع دانشمندان زيادي بر روي آن كار كرده اند از قبيل : (تئوري Y داگلاس مك گرگور)، فدريك هرز برگ (تئوري دوعاملي بهداشت، انگيزش)، التون مايو (تحقيقات هاتورن)، كريس آرگريس، رنسيس لايكرت و ديويد مك كله لند (انگيزش كسب موفقيت) كه از ميان اين دانشمندان به شرح مختصري از نظريه هاي مك كلــــه لند مي پردازيم.

تاريخچه
ديويد كلارنس مك كله لند در سال 1917 در نيويورك ديده به جهان گشود و در سال 1938 وارد دانشگاه وسليان(WESLEYAN) شد. وي مدرك فوق ليسانس خود را در رشته روانشناسي از دانشگاه ميسوري و در سال 1941 مدرك دكتري خود را در همين رشته از دانشگـاه يال (YALE) گرفت. در سال 1963 مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مديران در زمينه ارزيابي و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول اين سالها او مقايسه هايي در زمينه ضريب هوشي و شخصيت نوشت كه در مجله روانشناسان آمريكا به چاپ رسيد. سپس او بيشتر روي موضوع روابط و انگيزش متمركز شد. مك كله لند در سال 1956 به هيات علمي دانشگاه هاروارد پيوست و قبل از آن در دانشگاه وسليان موفق به اخذ كرسي استادي شده بود. آثار زيادي از وي به جا مانده است. مك كله لند در 27 مارس 1998 پس از 57 سال كار تحقيقاتي در 80 سالگي ديده از جان فرو بست.

تئوري پيداكردن نيازها
بعضي از نيازها از مشاهدات و تجربيات زندگي به دست آمده اند:
1 - نياز به كسب موفقيت: تلاش براي انجام دادن بعضي كارهاي مشكل و رسيدن به موفقيت؛
2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ايجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
3 - نياز به كسب قدرت: براي كنترل ديگران يعني ديگران را وارد كنيم تا به گونه اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار كنند.
نياز به كسب موفقيت ايجاد ارتباط با ديگران و نياز به كسب قدرت تقريباً 80 درصد نيروي محرك و انگيزش تمام افراد است.
قبل از نگاه كردن بيشتر به مسائل موفقيت، ايجاد ارتباط با ديگران و قدرت لازم است نكاتي مورد توجه قرار گيرد. هركس مي تواند اين سه محرك را در درجات مختلفي داشته باشد.

محركهاي يكسان براي افراد مختلف رفتارهاي متفاوتي به دنبال دارد. درواقع مردم فكر مي كنند تصويرهاي ثابت و مشخص معاني يكساني براي افراد مختلف دارند در صورتي كه چنين نيست.

مك كله لند بيان مي كند كه تعدادي از اين عوامل كه توضيح داده شده از طريق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما اين افرادي كه نياز به كسب موفقيت شديد دارند چه مي كنند؟

كساني كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است اهل قمار و بردوباختهاي سنگين نيستند، به هيچ وجه دوست ندارند كه در فرايند موفقيت شانس بياورند. آنها ترجيح مي دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جاي اينكه

نتيجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئوليت آن را شخصاً به عهده بگيرند. اما بايد به اين نكته توجه كرد كه اين افراد از انجام دادن كارهاي بسيار ساده كه موفقيت آن صددرصد است و يا كارهاي بسيار سخت كه امكان موفقيت پايين است اجتناب مي كنند.

افرادي كه در خود به شدت احساس نياز به پيشرفت مي كنند اگر چنين بپندارند كه مسئوليتي را كه قبول مي كنند احتمال موفقيت در آن 50 درصد باشد نهايت سعي خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترين شكل انجام خواهند داد. و اين افراد از كارهايي كه جنبه شانس دارد متنفرند. زيرا موقعيتي كه در سايه شانس به دست آيد هيچ لذتي براي آنها به دنبال نخواهد داشت. اين افراد بيشتر به دنبال انجام كارهايي هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابينز - رفتار سازماني).

پاداشها و برانگيختن ميل به موفقيت مردم
يكي ديگر از خصوصيات ميل به موفقيت مردم اين است كه به نظر مي رسد آنها بيشتر نگران موفقيت شخصي باشند تا پاداش آن موفقيت. افراد پاداشها را رد نمي كنند اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. مردم از خود پيروزي يا حل كردن يك مشكل لذت بيشتري مي برند تا اينكه به خاطر آن پاداش يا پول بيشتري دريافت كنند.

پول براي انگيزش مردم يك ارزش اوليه است و اين براي آنها معني ارزيابي كردن فرايندها و مقايسه موقعيت آنها با ديگران را فراهم مي كند و معمولاً مردم پول را براي مقام يا حمايت اقتصادي جستجو نمي كنند.

بازخورد: تمايل مردم براي نياز به كسب موفقيت است تا در بازخورد واقعي نتايج كارها موقعيت خود را بيابند و يك موفقيت شخصي به دست آورند. بنابراين، افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است بيشتر به كارهاي فروشندگي و يا كارهاي خصوصي كه خود شخص مديريت كار را برعهده داشته باشد روي مي آورند. به علاوه طبيعت بازخورد واقعي براي برانگيختن مردم مهم است. در پاسخهايي كه اين افراد به سوالهاي پيرامون كارشان داده اند مشاهده مي شود كه اين افرادعلاقه اي به توضيح خصوصيات شخصيتي خود ندارند. افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها زياد است مي خواهند واقعيت را بدانند و بازخورد نتايج را ببينند. چرا افرادي كه انگيزه كسب موفقيت در آنها بيشتر است عملكرد بهتري دارند؟

مك كله لند اينگونه بيان مي كند چون آنها معمولاً وقت بيشتري صرف فكركردن مي كنند تا اينكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقيقت او فهميد هركجا كه فكر بهتري براي انجام كار باشد عملكرد بهتري اتفاق مي افتد.

مثالها: دانشجويان دانشگاه كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است معمولاً نمره هاي بهتري از دانشجويان ضعيف تر مي گيرند. كساني كه تمايل به كسب موفقيت بيشتري دارند با تشويق كردن، عملكرد بهتري از آنها سر مي زند چون آنها هميشه سعي در بهتركردن امور محوله دارند.

شركتهايي كه تعداد بيشتري از اين افراد را در اختيار دارند سريعتر رشد مي كنند و بازده و سود بيشتري دارند و حتي مك كله لند تحليلهايش را از اين هم بيشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهايي كه تعداد افراد با انگيزه كسب موفقيت، بيشتر است رشد اقتصادي ملي بيشتري دارند. آيا اين مهارت آموختني است؟

آيا مي توانيم انگيزه نياز به كسب موفقيت را به مردم آموزش دهيم؟ مك كله لند در حال قانع كردن ديگران براي پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقيقت او مشغول توسعه برنامه هاي آموزشي براي افرادي بود كه مي خواستند ميل به كسب موفقيت را افـــــزايش دهند او همچنين برنامه هايي مشابه را براي قشرهاي ديگر جمعيت توسعه داد.

انگيزه مردم در كسب موفقيت: انگيزه افراد در كسب موفقيت مي تواند ستون اصلي اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مديران چه مي توان گفت؟ همان طور كه مي دانيم افرادبا ميل زياد به كسب موفقيت، داراي شخصيتهاي توليدكننده هستند. اما هنگامي كه آنها مستقل كار مي كنند، بهتر كار مي كنند تا هنگامي كه كار گروهي انجام مي دهند. هنگامي كه كاري را خوب انجام مي دهند ميل دارند تا ديگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتيجه بعضي وقتها اين كمبودها باعث مي شود تا ديگران توليد و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسيل آنها شوند. امروزه نياز است كه ميل به كسب موفقيت كاركنان افزايش داده شود اما هنوز بسياري از مديران فقط به فكر افزايش مهارت كاري پرسنل هستند. يك مدير خوب بودن كافي نيست و مدير بايد تاثيرگذار باشد. مك كله لند به اين نتيجه رسيد كه برانگيختن ميل به كسب موفقيت مردم مثل خانواده هايي است كه انتظارهاي بيشتري نسبت به توانائيهاي فرزندانشان دارند. والدين از فرزندانشان در سنين بين 6 تا 8 سالگي توقع دارند در بعضي كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهايي را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدين اين توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدين بچه ها را سركوب مي كنند و شخصيت اين كودكان توسعه پيدا نمي كند و اين احساس را به بچــه ها مي دهد كه آنها را نمي خواهند و آنها بي عرضه اند . در حالي كه آنها هنوز براي اين استقلال آمادگي ندارند و به عكس اگر بيش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گيرند اين بچه ها وابستگي زيادي به والدينشـان پيدا مي كنند و هميشه منتظـر مـــي مانند تا والدين برايشان تصميم بگيرند.

نتيجه گيري
يكي از وظايف مدير و رهبر در يك سازمان بالابردن انگيزش افراد براي انجام شدن بهتر كارها است و يكي از خصوصيات يك رهبر خوب تاثيرگذار بودن اوست.

افرادي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد باشد عملكرد بهتري دارند و سازمانهايي كه تعداد بيشتري از اين افراد را در اختياز داشته باشند بازده بهتري دارند و سودآورتر هستند. ديويد مك كله لند مي گويد ما مي توانيم افراد را آموزش دهيم تا آنها به اشخاصي تبديل شوند كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است و از اين طريق مي توانيم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشيم.

انگیزش تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند.

انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینهٔ انگیزش در صدد پاسخ دادن به پرسش هایی دربارهٔ رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ "چرا" و "به چه عللی" آغاز می‌شود. چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می کنید؟



روحیه و انگیزش در سازمان

موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است.این نوشتار برخی مسائل بخش مالیاتی را که ارتباط مستقیم با انگیزش نیروی انسانی دارد به بحث گذاشته است.

اهمیت ایجاد انگیزه در نیروی انسانی

در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود. امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید. عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزاینده بیکاری، عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و ... می باشد. نیروی انسانی به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند.
صاحبنظران از سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی(آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و ... سعی می نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنابه دلایلی، زمینه های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
ممکن است سازمان به سادگی قادر به ارائه حقوق مکفی به نیروی انسانی خود نباشد، که این امر خود نیاز به بررسی جداگانه دارد. اما عوامل دیگری وجود دارد که سازمان ضمن توجه به آنها می تواند سبب انگیزش نیروی انسانی و افزایش کارآیی، در سازمان شود. در ادامه به برخی مسائل مرتبط با انگیزش منابع انسانی در بخش مالیاتی سازمان امور مالیاتی کشور به اختصار پرداخته می شود.
نظام ارزشیابی و انتصاب و ارتقای کارکنان
چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به این مهم کمتر توجه می شود. در حال حاضر سیستم ارزشیابی کارکنان براساس نظرات شخصی ارزشیابی کننده انجام گرفته و در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کمرنگ بوده و در مواردی نیز اصولا مد نظر قرار نمی گیرد. اما ظاهرا برداشت می شود که افراد مناسب در پست های سازمانی مناسب به کار گمارده شده اند و این به دلیل عدم تعریف درستی از شایسته سالاری است. تعریف شایسته سالاری بایستی در قوانین، بخشنامه ها و آئین نامه ها نمود یابد. بایستی از شایسته سالاری تعریف دقیقی ارائه شود و عواملی که در این تعریف گنجانده می شوند به طور جداگانه امتیازبندی شده و پس از این مرحله است که میزان شایستگی کارکنان تعیین می گردد.
در خصوص نحوه ارزشیابی دو نظریه وجود دارد: طبق نظریه اول، بهترین روش ارزشیابی، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان، می توان استحقاق واقعی آنها را در مقایسه با یکدیگر دریافت. براساس نظریه دوم، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزشیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار و در بعضی موارد حتی غیرممکن است. در این روش ها ارزشیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنان ترجیح می دهند. به عبارت دیگر اینطور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی، مسلما در حد توانایی خود، در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
نظام پاداش و تشویق کارکنان
پاداش و تشویق نیز عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می شود. البته بایستی دقت شود که عوامل مربوط با اهداف سازمانی سازگار باشند و به وضوح برای کارکنان مشخص و ترسیم شده باشند. در ضمن مدیر سازمان نیز در عمل به آن پایبند بوده و طبق آن عمل نماید. پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت.
آموزش عالی کارکنان
تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی متناسب با شغل آنان تا بالاترین درجات تحصیلی نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت. سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان جهت احساس مالکیت در کار و اینکه امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی نموده و به آن بها دهند نیز ایجاد می گردد.
چگونگی و روش های اجرایی ادامه تحصیل کارکنان نیز از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. در صورتی که روش هایی طراحی شود که در آن تبعیض بین کارکنان به چشم بخورد مطمئنا نتیجه عکس داشته و کاهش انگیزه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت.
پیشنهادات
با توجه به موارد مطروحه و در راستای بهبود سازمان پیشنهادات ذیل ارائه می گردد:
۱- پیشنهاد می گردد شرح وظایف هر شغل و پست سازمانی طی فرآیند مهندسی مجدد، اصلاح و به کارکنان تفهیم گردد تا هر یک از کارکنان با وظایف خود به طور دقیق آشنا شوند. پس از این مرحله استاندارد هر یک از کارها تهیه و تعیین و تدوین گردد. بدین صورت می توان کارآیی افراد را که نسبت ستاده به استاندارد کار می باشد سنجید.در ضمن در کارهایی که به طور دسته جمعی انجام می شود نیز می توان کارآیی افراد را به صورت گروهی ارزیابی نمود و بدین طریق، گروه های کاری در سازمان را نیز مد نظر قرار داد. از طرف دیگر بایستی خصوصیات شخصی افراد از قبیل سطح تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری مرتبط و دانش و مهارت در کار را نیز اندازه گیری و برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی قائل شد. با این عمل، کارآیی نیروی انسانی (هر یک از کارکنان)، کارآیی گروهی و ویژگی ها و خصوصیات شخصی هر سه ملاک ارزشیابی واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب کارکنان به مقامات بالاتر نیز بهتر است براساس نتایج ارزشیابی صورت پذیرد. حتی می توان با توجه به نتایج ارزشیابی، درصورتی که مشخص شود کارکنان نیازمند آموزش های خاص هستند، این افراد را به بخش آموزش منابع انسانی سازمان هدایت نمود.
۲- در خصوص پاداش ها و تشویقات، پیشنهاد می گردد عوامل و موضوعاتی که می تواند منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود، به دقت بررسی و تدوین گردد و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند.
۳- پیشنهاد می شود برای کلیه کارکنان در کلیه سطوح و پست های سازمانی، امکان ادامه تحصیل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعیض برقرار و سهمیه ویژه ای در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به این امر اختصاص یابد. همچنین مجوز مرخصی و مأموریت آموزشی و تقبل کامل هزینه تحصیلی آن دسته از کارکنانی که در دانشگا ه ها پذیرفته شده اند نیز برقرار شود.

۴- در خصوص مواد ۸ و ۱۳ آئین نامه اجرایی موضوع ماده ۲۱۹ قانون مالیات های مستقیم توصیه می شودگروهی از کارشناسان صاحبنظر تجزیه و تحلیل و بررسی مجددی بر این مصوبه نموده تا راهکاری اجرایی در این زمینه حاصل شود.

نظریه فروید در مورد انگیزش


مقدمه

به اعتقاد فروید که در پزشکی آموزش دیده بود انگیزش توسط نیروهای فیزیولوژیکی تنظیم می‌شود. از نظر وی بدن انسان یک سیستم انرژی پیچیده است که برای افزایش و کاهش دادن انرژی‌اش در رفتار سازمان یافته است. مثلا با خوردن و نفس کشیدن بدن انرژی جسمانی‌اش را افزایش می‌دهد، با کار کردن و بازی آن را کاهش می‌دهد. به علاوه بدن انرژی روانی (ذهنی) را نیز تنظیم می‌کند. ذهن برای انجام کارکردهایش (تفکر ، یادآوری و غیره) به انرژی روانی نیاز دارد و انرژی روانی خود را از انرژی جسمانی بدن بدست می‌آورد. بنابراین در نظر فروید نیروهای بدنی انرژی جسمانی و روانی هر دو را فراهم می‌آورد.

غریزه در نظریه فروید

غریزه نیروی محرک اصلی برای انرژی جسمانی و روانی در نظریه انگیزش فروید است. غریزه نیرویی با منشا زیستی است که از درون ارگانیزم سرچشمه می‌گیرد و به ذهن رسوخ می‌کند. بنابراین کل انگیزش از هسته نیازهای بدنی غریزی ناشی می‌شود. لازم است دقیقا روشن شود که منظور فروید از اصطلاح غریزه که به زبان آلمانی Trieb است، چیست. شاید یک نیاز اصطلاح بهتری به جای غریزه باشد. بنابراین غریزه صرفا به معنی محرکی با منشا فیزیولوژیکی است، نیرویی است که از کمبود در اندام بدنی ناشی می‌شود و به صورت بالقوه یک حالت روانی را فعال می‌سازد.

برای فروید به همان تعداد که نیازهای جسمانی مختلف وجود دارند غرایز متعددی موجود هستند که قادرند بر ذهن تاثیر بگذارند. برخی از نیازهای بدنی آشکارتر نیازهای غذا ، آب و خواب هستند. ولی فروید نیازهای مختلف بسیار زیاد بدنی دیگری را نیز شناسایی کرد. وی به جای اینکه غرایز جسمانی را طبقه بندی نموده و فهرستی از آنها تهیه کند دو طبقه کلی را مورد تاکید قرار داد، غرایز زندگی و غرایز مرگ.

غریزه زندگی در نظام انگیزشی فروید

اولین طبقه غرایز یعنی اروس که غرایز زندگی هستند ساده‌تر از غرایز دیگر توصیف شده‌اند. اروس زندگی را حفظ می‌کند و بقای فردی و اجتماعی را تضمین می‌کند. بنابراین غرایزی که مربوط به غذا ، آب ، هوا ، خواب ، تنظیم درجه حرارت ، تسکین درد و نظیر آن هستند همگی به زندگی و بقای فرد کمک می‌کنند. غرایز مربوط به میل جنسی ، مهرورزی و پیوند جویی به زندگی و بقای گونه کمک کرده بر تولید مثل تاکید دارند که فروید آن را از چارلز داروین اقتباس کرد.

تاناتوس یا غریزه مرگ در نظام انگیزی فروید

غرایز مرگ فرد را به سوی استراحت و صرفه جویی انرژی و به سمت آرامش جسمانی ثابت می‌کشانند. آرامش کامل و نه عدم تعادل یا اختلال جسمانی فقط می‌تواند از طریق استراحت کامل بدست آید که همان مرگ است. فروید هنگام بحث درباره غرایز مرگ بیشتر بر پرخاشگری تاکید داشت. پرخاشگری بخصوص فرد را وادار به نابود ساختن و کشتن می‌کند و در هشیاری به صورت تمایل به انجام چنین کاری نمایان می‌شود.

این سائق‌های غریزی با منشا جسمانی انرژی برانگیزنده رفتار را فراهم می‌کنند ولی تجربه و نه خود سائق‌ها ساختاری را فراهم می‌آورد که انرژیهایی چون پرخاشگری را به شیوه‌های مناسب اجتماعی و سازگارانه هدایت می‌کند. بنابراین سائق‌های غریزی برای رفتار انرژی فر اهم می‌کنند در حالی که شخصیت به آن جهت می‌دهد.

انگیزش ناهشیار در دیدگاه فروید

تقسیم بندی زندگی روانی به هشیار و ناهشیار فرضی بنیادی است که روان‌کاوی بر آن قرار دارد. فروید این نظر را که هشیاری اساس زندگی روانی است رد کرد و از این رو شخصیت انسان را به سه بخش تقسیبم نمود: هشیار ، نیمه شیار و ناهشیار. هشیاری تمام افکار ، احساسها ، خاطره‌ها و تجربه‌هایی را که شخص در هر لحظه معین از آن آگاه است شامل می‌شود. محتوای هشیاری شامل هر چیزی است که مورد توجه فوری شخص قرار گرفته و از نظر انگیزش نسبتا بی‌اهمیت است. نیمه هشیار تمام افکار ، احساسها که در لحظه خاص در هشیاری موجود نیستند ولی با تلاش جزئی می‌توانند وارد هشیاری شوند انبار می‌کند.

مثلا شما درباره اسامی افرادی که در اتاق هستند آگاهید ولی فعلا درباره آنها فکر نمی‌کنید. گسترده‌ترین و مهمترین مولفه انگیزشی شخصیت انسان از دیدگاه فروید ناهشیار است. ناهشیار مخزن غیر قابل مشاهده تکانه‌های غریزی ، تجربه‌های سرکوب شده، خاطرات کودکی و امیال نیرومند ولی ارضا نشده است. این مخزن روانی غرایز و تکانه‌ها برای درک نقطه نظر روان‌کاوی پویایی انگیزش انسان اساسی است. از دیدگاه فروید با تجلیل رویا ، آزمونهای فرافکن ، خطاها و لغزشهای زبانی ، هیپنوتیزم و شوخی می‌توان به محتوای ناهشیاری دست یافت.

انتقاداتی بر نظام انگیزشی فروید

کمک فروید به مطالعه انگیزش انسان علی‌رغم جذابیت آْن حداقل در معرض چهار انتقاد اساسی قرار گرفته است. مهمترین انتقاد از فروید آن است که بسیاری از مفاهیم نظری وی از نظر علل آزمون پذیر نیستند. مثلا امکان اینکه بتوان به صورت تجربی وجود غرایز مرگ و زندگی را در انسانها آزمایش کرد وجود ندارد. دومین انتقاد از فروید آن است که بسیاری از مفاهیم انگیزشی او از مورد پژوهی افراد بیمار بدست آمده‌اند. فرض کردن اینکه پویایی انگیزشی تعداد اندکی از افراد بالغ اروپایی که در اولین سال های 1900 روان درمانی شده‌اند بیانگر پویایی انگیزشی انسان در کل است دشوار به نظر می‌رسد.

سومین انتقاد این است که فروید تاکید زیادی بر استعداد زیستی ، تجربه‌های کودکی، امیال غریزی و جنبه‌های بدبینانه شخصیت فرد داشت. منتقدان فرویدی اغلب خاطرنشان می‌سازند که تجربه‌های بزرگسالی به اندازه تجربه کودکی بااهمیت هستند و تاثیرات اجتماعی و فرهنگی به اندازه زیست شناسی انگیزه‌های ما را شکل می‌دهند و نظر خوش بینانه درباره شخصیت به اندازه نظر بدبینانه معایب زیادی برای عرضه دارد. به علاوه در حالی که میل جنسی و پرخاشگری انگیزه‌های مهم انسان هستند انگیزه‌های مهم دیگری نظیر کنجکاوی وجود دارند که نمی‌توان صرفا آنها را به این دو کاهش داد.




+ نوشته شده در  چهارشنبه سی ام آذر 1390ساعت 14:53  توسط احمد  | 
چکیده

در این مقاله با طرح ضرورت توجه به مدیریت اسلامی الهام گرفته از قرآن کریم در حکومتی اسلامی، مفاهیم و تعاریف مدیریت اسلامی از دیدگاه برخی از صاحب‌نظران و نویسندگان مورد اشاره قرار گرفته است و سپس به وجوه کلی تفاوتهای مدیریت اسلامی و مدیریت غربی به صورت مختصر اشاره شده است. از دیدگاه نگارنده، مدیریت اسلامی در سطحی بالاتر از مدیریت غربی به مسایل مدیریت و محور آن (انسان) توجه دارد.چه اینکه مدیریت غربی بیشتر به روشها و فنون مدیریتی پرداخته است در حالیکه مدیریت اسلامی و قرآن ضمن توجه به این موارد، به انسان نیز توجه اکید و خاص داشته و کلیه فعالیتها و وظایف مدیریت را حول انسان طراحی می‌کند.
در پایان این مقاله موانع فراروی مدیریت اسلامی در ایران از جمله؛ سیطره نفوذ مدیریت غربی، عدم آشنایی عموم با قابلیتهای مدیریت اسلامی، نبود مفهوم مشخص از مدیریت اسلامی و … اشاره و در نهایت راهکارهایی برای پیاده سازی مدیریت اسلامی در ایران ارائه گردیده است.

واژگان کلیدی: قرآن – مدیریت – مطالعه تطبیقی – مدیریت اسلامی

مقدمه
بحث مدیریت اسلامی به عنوان یک علم از سوی برخی صاحبنظران مدیریت مورد تردید قرار گرفته است . بطوریکه برخی اطلاق واژه علم را برای مدیریت اسلامی نامناسب می دانند حتی برخی پا را فراتر می گذارند و عنوان می کنند که چیزی به نام مدیریت اسلامی وجود ندارد و تکنیک ها واصول مدیریت غربی تنها ابزار مورد استفاده سازمان و مدیران می باشد. حتی در یک جامعه اسلامی که داعیه حکومت اسلامی وجود دارد،مسئولین و مدیران جهت اداره امت و سازمانهای خود ناگزیر به استفاده از مکاتبات غربی مدیریت هستند .
در این مقاله قصد داریم بدون تعصب نگاهی تطبیقی به مدیریت غربی و مدیریت اسلامی داشته باشیم. در عین حال خوانندگان این مقاله متوجه خواهند شد که بسیاری از توصیه های مکاتب غربی در اسلام و به طور ویژه در قرآن و سیره نبی (ص) عنوان شده است.تایید برتری مدیریت اسلامی نسبت به مدیریت غربی، انسانی بودن سازمان درمدیریت اسلامی به جای سازمانی بودن انسان مشخصه این مقاله است. شاید این مقاله تلنگری باشد برای متعهدین و متخصصین مدیریت تا نسبت به صورت بندی مدیریت اسلامی اقدام نمایند.
مفهوم مدیریت
مدیریت به شکلهای مختلف و متفاوت در طول تاریخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمینه پایداری و دوام و قوام تمدنها و حکومتها را فراهم ساخته است. با پیشرفت علم و افزایش آگاهی بشر در استفاده از امکانات و تواناییهای خود، تأثیر مدیریت در پیشرفت بشر نیز فزونی یافت و همراه با آن، نظریه‌های مختلف و متفاوتی که از منظرهای گونا‌گون به انسان نگاه می‌کردند نیز ارایه گردید. به نظر این جانب، وجه مشترک تمامی این نظریه‌ها، هدف‌گرا بودن و توجه به نتیجه کار است و در این راستا، انسان نیز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است.
می دانیم که به تعداد اندیشمندان مدیریت , ازاین مفهوم تعریف داریم .استعاره “مدیریت” جنگلی است از تئوریها بیانگر همین نکته است. مثلا ال دفت مدیریت را فرایند به کارگیری موثر و کارآمد از منابع مادی و انسانی به منظور نیل به اهداف تعریف کرده .
سایمون مدیریت را فرایند تصمیم گیری می داند و پیتردراکر هم مدیریت را توانایی کار کردن به وسیله و با دیگران می داند.
مدیریت اسلامی چیست؟
نویسندگان و صاحب نظرانی که در قلمرو مدیریت اسلامی و دیدگاه‌‌های اسلام درمورد مدیریت قلم زده‌اند هر یک به فراخور برداشت و ذهنیتهای خود از اسلام،قرآن کریم، مبانی اخلاقی و سیره پیامبر (ص) و معصومین (ع) به طور مستقیم و یا غیرمستقیم تعاریف و یا توضیحاتی را ارایه داده‌اند که نوعی مفهوم مدیریت اسلامی از آن استیفاد می‌شود. با توجه به این که دامنه این برداشتها و تعاریف ( که بیشتر بر محور ارزشها و مبانی اخلاقی مکتب اسلام و سیره پیشوایان دین قرار داشته‌اند) گسترده و از نظر نوع نگاه نیز متنوع است به چند تعریف از تعاریف ارایه شده در مورد مدیریت اشاره می‌شود، لازم است اشاره شود که اسلام هم مدیریت را به شکل عام با رهبری و هدایت مترادف دانسته است .

 نظام مدیریت در تفکر اسلامی از اصول اعتقاد آن سرچشمه می‌گیرد و بنابراین، مدیریت بر یک مجموعه‌ انسانی و در یک سازمان در راستای مدیریت جهان خلقت است و با این ویژگی‌، وی مدیریت را به عنوان یک بینش مطرح می‌کند ومدیر نیز عضوی از اعضای آفرینش است که باید همراه و هماهنگ با ضوابط و قوانین کلی آن باشد زیرا تشکیلاتی که به وی سپرده شده، هدفش در جهت نظم کلی جهان و برای پیشبرد فعالیتهای بشری به منظور دستیابی به سطوح آرمانی است .

نبوی، مدیریت اسلامی را این چنین تعریف کرده است:
مدیریت «هنر وعلم به کارگیری صحیح افراد و امکانات درجهت وصول اهداف سازمانی است، به نحوی که با موازیع شرع مغایرت نداشته باشد»
وجوه کلی تفاوت مدیریت اسلامی و غیر اسلامی (غربی)
شاید نتوان مرز بندی میان مدیریت اسلامی و مدیریت غیر اسلامی به آسانی ایجاد کرد چرا که اسلام برای علم مرز و حد ی قائل نشده است . توصیه پیامبر اکرم (ص) مبنی بر زگهواره تا گور دانش بجوی ولو در چین باشد، دلیلی برای این مدعاست.
البته مروری کوتاه بر تعریفهای ارایه شده در مورد مدیریت اسلامی نشان می‌دهد که نویسندگان، برداشتهای متفاوت و در عین حال هم جهتی را در مورد آن داشته‌اند. ولی همین برداشتها نیز محدوده‌ای از مدیریت اسلامی را به دست می‌دهد. در واقع به نظر می‌رسد مدیریت اسلامی بر مبنای ارزشهای الهی اسلام ، زمینه های تعالی انسان را فراهم می‌آورد. این امر چه در سطح جامعه و چه در سطح سازمان مصداق دارد، در عین حال ذکر این نکته نیز ضروری است که این امر مغایرتی با به‌کارگیری اصولی که در مدیریت از نظر صاحب نظران غربی مورد قرار گرفته است، ندارد.
مدیریت از دیدگاه صاحب نظران غربی، در واقع به کار بردن مجموعه‌ای از تکنیکها و روشهای ابزاری است تا مدیر و سازمان ( در سطح بالاتر، جامعه) را به اهداف تعیین شده برساند. این امر فی نفسه چندان بد و مذموم نیست. در واقع هنگامی که بحث حفظ ‌شان و مرتبت انسانها در سازمان و جامعه مطرح می‌شود و تعالی انسانها و رشد آنها در مسیر الهی در اولویت اول قرار می‌گیرد و سازمان اسلامی و انسانی جای انسان سازمانی را می‌گیرد، وجوه تفاوت دو دیدگاه به صورت عمده پدیدارمی گردد( کیا،.

مقایسه این دو رویکرد به نظر این جانب، نشان دهنده جایگاه برتر و متکاملتر مدیریت اسلامی است که جدا از مقوله هدف، به چگونگی نیل به آن و نیز تعالی انسانها نظر دارد
مروری بر تحقیقهای انجام شده در خصوص مدیریت و رهبری در جوامع غربی نشان می‌دهد که رویکردهای جدید رهبری و مدیریت غربی توجه به ارزشهای انسانی و اخلاقی را عاملی اثر بخش جهت نیل به اهداف پیدا کرده اند . مواردی مانند صداقت ، تعهد، وفاداری، تواضع، عدالت که در دیدگاه اسلام مبانی اساسی در روابط رهبران و پیروان ( در هر سطح) به شمار رفته و از بدو ظهور اسلام، به وسیله پیامبر (ص) و سپس ائمه معصومین (ع) مورد توجه اکید قرار گرفته به تازگی مورد توجه صاحب نظران علوم مدیریت در غرب قرار گرفته‌اند. به عبارت دیگر، مدیریت غربی در حال نزدیک شدن به رویکرد اسلامی مدیریت است.
رابطه دین و مدیریت
دین در قاموس و فرهنگ الهی عبارت است از مجموعه قوانینی که از سوی خدا توسط انبیای الهی برای هدایت بشر ارسال می شود.قرآن کریم کاملترین قوانین را برای بشر هدیه کرده است.
سیاست در تعریف هم اگر به معنای مدیریت گرفته شود , توجیه و تنظیم زندگی اجتماعی عمر انسان در مسیر حیات معقول که هدفش حرمت دادن به انسان است برداشت می شود.
می توان تفکیک ناپذیری دین و مدیریت را مبرهن دانست . به طوریکه در اسلام دین و مدیریت را لازم و ملزوم یکدیگر می دانند. این پیوستگی به چند دلیل قابل بررسی است :
۱)ارتباط ذاتی: گفتیم دین عبارت است از مجموعه قوانین در دستوراتی که توسط پیامبران الهی جهت اداره افراد و اجتماع بیان شده در مدیریت و سیاست اسلامی نیز گفته می شود که هدایت جامعه بر مبنای قوانین الهی است. در اندیشه اسلام هر مدیری لازم است در چاچوب برنامه مشخص حرکت کند پس مدیریت از دینداری جدانیست .

۲)محتوا و پیام وحی : قرآن و رهبران معصوم ضمن شرح مبانی اندیشه های مدیریتی و حکومتی ، اعتقاد و عمل به این مبانی را تاکید کرده اند . به طوریکه در تفکر اسلامی ، تفکیک اندیشه و عمل ممکن نیست

۳)سیره عملی و پیامبر و امامان معصوم ( ع ) :به گواه تاریخ ، پیامبر اسلام ( ص ) نخستین پایه گذار حکومت و مدیریت اسلامی است و به اداره امت پرداخت و سران سایر کشورها را به دین اسلام دعوت نمود که همه این اقدامات دال بر تفکیک ناپذیری دین از مدیریت است . همچنین طه حسین مصری در مورد امیر المومنین ( ع ) می گوید ، علی در مراقبت بر کارگزاران خویش هوشیار بوده و برای هر کدام آنها روش کاری می نوشت وقتی مردم آن پیمان را می شنیدند می پذیرفتند . روش های کار برگرفته از دین بود .


برنامه ریزی در اسلام
دین اسلام برای تمامی ابعاد زندگی بشر از بدو تولد تا پایان عمر برنامه دارد : آئین ازدواج ، مدتی که کودک بایستی از شیر مادر تغذیه کند ، شرایط بلوغ ، عبادات ، مسائل سیاسی ،و حتی عالم بعد از مرگ را پیش بینی کرده است .

سازماندهی در اسلام
حضرت علی ( ع ) پس از قبول رهبری مسلمین به بازسازی نظام سازمانی کشور پرداخت و عناصری که بدون صلاحیت برخی سیستم ها را اشغال نموده بودند را پاک سازی نمود و در تدوین منشور و قانون اساسی حکومت بهترین الگو را ارائه نمود . قشرهای موجود را به هفت گروه نظامیان ، دبیران ، قضات ، کارگزاران ، مالیات دهندگان ، بازرگانان ، صنعتگران و محرومان تقسیم بندی کرد . و برای هر طبقه ای حقوق و تکالیفی خاص معین کرد .

هماهنگی در اسلام
درمکتب سیستمی مدیریت بحث تعامل و هماهنگی بین اجزاء مورد تاکید است.هماهنگی فراتر از کلیه وظایف مدیریتی است.زیرا بدون هماهنگی و برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل مقدور نیست . استونر هماهنگی را فرآیند تلفیق فعالیت های واحدهای مجزا از یکدیگر برای پیگیری کارآمد تحقق هدفهای سازمانی می داند . بحث هماهنگی هم در قرآن کریم در سوره آل عمران / ۱۹۰ به زیبایی به تصویر کشیده شده است.
“آفرینش شب و روز ، آسمان ها و هرچه در آن است بیهوده نیافریدیم و هر چیز را در جای خودش قرار داده ایم ”
نظارت در اسلام
نظارت را می توان به عنوان فرآیندی برای پیگیری فعالیت ها جهت اطمینان از مطابقت آنها با برنامه ها دانست و آگاهی از آنچه کارکنان انجام می دهند .این وظیفه را مدیریت بر عهده دارد .

لازم به ذکر است که تمام ادیان الهی برای کنترل رفتار انسان توجه انسان ها را به عالم غیب معطوف داشته اند که رفتار انسانها از سوی عالم غیب کنترل می شود .”خدا اسرار غیب زمین و آسمان را می داند و به آنچه شما بندگان انجام می دهید آگاه است ”
بدیهی است وقتی انسان بداند که تدبیر خلق به دست خداست مسلما در رفتار خود احتیاط بیشتری خواهد کرد .در قرآن این مهم در چندین آیه مورد توجه است.از جمله “سخنی جاری نمی شود مگر آنکه رقیب و عتید آن را می نویسند”
تصمیم گیری و مشارکت
تصمیم گیری یکی از مهمترین وظایف مدیریت به شمار می آید تا جائیکه سایمون آن را مترادف مدیریت می داند و مدیریت غربی نسبت به تشکیل ستادهای مشورتی مختلف جهت اخذ تصمیم گیری های عقلایی شکل می گیرد . اهمیت مشارکت و مشاوره در تصمیم گیری در مکتب غربی مدیریت اثبات شده است به گونه ای که مشاوره و مشارکت راسبب بهبود انگیزه کارکنان واخذ تصمیمات بهتر می دانند .یعنی کیفیت تصمیمات گروهی را نسبت به تصمیمات فردی تائیدمی کنند . این مهم نیز در قرآن در ۱۴ قرن قبل آمده است “و در امور مشورت نما ،آنچه تصمیم گرفتی با توکل به خدا انجام ده” (سوره آل عمران آیه ۱۵۹) و پیامبر هم مسلمانان را به این امر توصیه نموده است که در کارها مشورت کنید .
اسلام و مدیریت منابع انسانی
وجود تعابیری مانند مبشر و منذر ، مومن و کافر و بهشت و جهنم دلیل بر وجود تمایز افراد و صفات و تلاش و کار یا عدم آن می باشد .
در مدیریت اسلامی باید مدیران دارای روحیه تشویق و تنبیه باشند تا به وسیله آن کارهای افراد پر تلاش ارج و منزلت پیدا کرده و جلوی نابسامانی ها گرفته شود .
قرآن نیز در سوره زلزله آیه ۷و۸ می فرماید:
پس هر کس به اندازه ای نیک کند آن را می بیند و هرکس به اندازه ذره ای کار زشت مرتکب شود می بیند .
و همین طور علی ( ع )می فرماید: بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار.


این در حالی است که با انقلاب مدیریت علمی تیلور در قرن ۱۹ ، شاهد مطرح شدن سیستم دستمزد و تشویق بودیم که پاداش را مستحق کسانی می دانست که خوب عمل کرده اند و اگر کسی در سیستم مقاطعه کاری از استاندارد کمتر تولید می کرد تنبیه می شد .
تیلور معتقد بود این موضوع سبب می شود که عملکرد بهبود یابد و کسانی که خوب کار می کردند انگیزه خود را حفظ کنند و کسانی که عملکرد ضعیف تری داشتند نسبت به عملکرد خود تحریک شوند .

همچنین در تئوری انگیزش برابری جی . استیسی آدامز شرط عدالت را به عنوان یک عامل انگیزش مطرح می کند و آدامز معتقد است باید در برخورد با کارکنان عملکرد را مد نظر قرار دهند و بین کارکنان ضعیف و خوب تفاوت قائل شد و پاداش یا تنبیه را به نسبت عملکرد عادلانه توزیع کرد.

لازم به ذکر است که یکی از مهمترین شیوه های اعطای پاداش یا اعمال تنبیه شیوه های ارشادی با گفتار و کردار است . قرآن در آیه ۴۴ سوره طه خطاب به موسی و هارون در مقابل فرعون می گوید : “با او به نرمی سخن بگویید شاید متذکرشود و بترسد .”
مدیریت علمی تیلور به این جهت مورد انتقاد قرار گرفت که به انسان توجه نکرد و کرامت انسان را به حد کافی درک نکرد انسان را هم ردیف سایر منابع سازمانی مثل ماشین آلات ،سرمایه ، مواد اولیه قرار داد . در حالیکه مکاتب مدیریت پس از آن به جهت توجه به انسان بیشتر مورد پذیرش قرار گرفتند در حالیکه در قرآن در سوره تین آیه ۴ عنوان می کند که ما انسان را در زیباترین صورت وجود آفریدیم.

و یا در حدیث قدسی آمده است همه موجودات عالم آفرینش در خدمت انسان و برای او آفریده شده اند.
به راستی در کدام مکتب یا نهضت اینقدر قدر و منزلت و شان و کرامت انسان مورد توجه قرار گرفته است ؟ حتی مکتب روابط انسانی هم که مدعی ارج نهادن به انسان و علایق اوست تمام تحقیقات خود را بر این پایه استوار نمود که دریابد چه راه و روشی می تواند تضاد میان کلاسیک ها را جهت بهره برداری از انسان و ماشین از بین ببرد و از وجود انسان به نفع مقاصد سازمانی استفاده بهتری به عمل آورد .
در حالیکه اسلام انسان را به عنوان والاترین سرمایه که برخوردار از استعدادهای سرشار است مورد توجه قرار داده است.
یک از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی بحث انتخاب و انتصاب کارکنان است .ازجمله قانون پندلتون که در سال ۱۸۵۶ به عنوان قانون خدمات کشوری وضع شد ودر زمان خود یک انقلاب محسوب می شد تا کمی از فساد و سوء استفاده های سیستم تاراج را از بین ببرد در نامه علی (ع)به مالک اشتر دیده شده است . مهم ترین اصول قانون پندلتون عبارتند از :
۱ – برگزاری آزمون ورودی برای داوطلبان مشاغل
۲ – انتخاب بهترین افراد ( کسانی که بالاترین نمره ا اخذ کنند )
۳ – آموزش آنان قبل از انتصاب دائمی ( عدم انتصاب های حمایتی و رابطه ای )
اگر فراز ۴۳ نامه علی ( ع ) به مالک اشتر را مرور کنیم این نکات که انقلابی در اداره امور دولتی محسوب می شود را ایشان در ۱۴ قرن قبل عنوان نموده است .
آنگاه در امور کارگزارانت دقت کن و آنان را پس از آزمودن به کار گمارد ، هرگز آنان را خودسرانه و از روی ترحم برمگزین ، که این دو کار نوعی ستم و خیانت به جامعه است و از میان آنان افرادی را انتخاب کن که با تجربه تر و از خانواده های صالح در اسلام هستند و به عاقبت کار ها بیشتر می اندیشند.

دیدگاه و تفکر سیستمی آخرین بحثی است که در قالب قیاس مطرح می کنیم :
مکتب سیستمی در مجموع مباحث مدیریت قدمت طولانی ندارد . هرچند در دیدگاه های افرادی مانند مولوی ، هگل ، لایپ نیتز و ارسطو و افلاطون هم اشاراتی به دیدگاه سیستمی شده است اما در قرن بیستم لودویک فون برتالانفی اتریشی دیدگاه سیستمی را صورت بندی کرد . این تفکر حاکم بر مجموع تئوری های مدیریت و سازمان شده است .
یکی از تقسیم بندی های سیستم ها ، سیستم های باز و بسته است . سیستمهایی هستند که تعامل با محیط را به عنوان عامل حیات تعریف کرده اند وخصوصیاتی بر آنها مترتب است .
ذکر این خصوصیات در قالب قیاس نشان می دهد که اسلام و قرآن به لحاظ غنی و محتوی هیچ گاه کهنه نگردیده و حتی از همه دیدگاه های مطرح شده در قرون حاضر پیشگام تر بوده است .
ویژگیهای سیستمهای بازو مقایسه با اسلام
۱ – هدف داشتن سیستم های باز:همه سیستم ها دارای هدفی هستند که فلسفه وجودی آنهاست .
سوره دخان آیه ۳۸ “آسمان ها و زمین و آنچه بین آنهاست را بازیچه خلق نکردیم .”
۲ – همپایانی:منظور این است که راههای رسیدن به هدف می تواند متعدد باشد اما همه به یک هدف ختم می شوند .از خدائیم و به سوی خدا می رویم. (بقره /۱۵۶) به عبارتی همه موجودات سرانجام به یک نقطه رجوع خواهند کرد و وجود خدا هدف است .
۳ – همبستگی بین اجزاء و تاثیر گذاری اجزاء بر روی یکدیگر :یعنی تعامل بین اجزاء و ارتباط بین آنها پذیرفته شده است . در یک سیستم اگر یک عضو ناقص شود یا به خوبی عمل نکند مابقی اجزاء متاثر می گردند و به خوبی عمل نمی کنند.
(چو عضوی به درد آورد روزگار دگر عضو ها را نماند قرار )مصداق همین ادعا است .
قرآن هم به خوبی این مهم را متجلی ساخته است . سوره رعد آیه ۱۰
خداوند سرنوشت ملتی را تغییر نخواهد داد مگر آنکه افراد خودشان تغییر کنند .
۴- انتروپی مثبت : همه سیستم ها به طور طبیعی تمایل به بی نظمی دارند و این بی نظمی سبب مرگ سیستم می شود به عبارتی همه سیستم ها روزی از بین خواهند رفت و چرخه عمر سازمان ، محصول یا انسان به مرحله مرگ و افول وارد خواهد شد .روایت هو الباقی که برگرفته از سوره الرحمن آیه ۲۶ می باشد مصداق همین ویژگی است .
هرکسی و هر چیزی دستخوش مرگ و فناست .
موانع فراروی مدیریت اسلامی در جامعه
گفتیم که جوامع مسلمان به داشتن نوعی از مدیریت نیازمند هستند که با ارزشها، آرمانها، اعتقادات، مبانی دینی و اخلاقی آنها سنخیت و پیوستگی داشته باشند. با توجه به این که مدیریت اسلامی، در واقع رویکردی نو و تازه از مدیریت در جامعه است. به نظر می‌رسد مانند هر پدیده نو و تازه در جامعه برای رواج یافتن با موانعی رو در رو باشد. از جمله این موانع می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- سیطره و نفوذ رویکرد غربی در جامعه، خود باختگی دانشمندان، دانشجویان در برابر رویکرد مدیریت غربی در حدی که به رویکرد اسلامی مدیریت اجازه نشو نما نمی‌دهد.
با توجه به این که نظریه‌های مربوط به مدیریت با تلاشهای تیلور و متقدمان پس از وی در جوامع غربی به صورت مدون ارایه گردیده و در هر تلاش جدید شاخ و برگ بیشتری یافت، به نظر می‌رسد صاحب‌نظران و اندیشمندان کشورهای در حال توسعه تحت سیطره و نفوذ این امر قرار گرفته‌اند. هر چند ذکر این نکته نیز ضروری است که اصولا نظریه‌های جدید ارایه شده در خصوص مدیریت، در جوامع غرب همواره محمل اجرایی بیشتری یافته و در سازمانهای غربی مورد آزمون تجربی قرار می‌گرفته است. این امر همواره موجب پیشتازی و سبقت جوامع غربی و سازمانهای آنها بوده است و در هر حال در پیشرفت نظریه‌های مدیریت مهمترین سهم را از آنها کرده است.
این امر موجب شده است که در جوامع جهان سوم و از جمله ایران نیز در برابر نظریه‌های مدیریت ( که عمدتا از غرب برخاسته‌اند، ولی ریشه جهانی و فرامنطقه‌ای دارند)، نوعی شیفتگی و خود باختگی به وجود آمده و حتی دامن زده شود، این امر محدودیت زیادی را برای نظریه‌های جدید و رویکردهای مدیریتی ازجمله مدیریت اسلامی ایجاد کرده است.
۲- عدم آشنایی مدیران با قابلیتهای مدیریت اسلامی و بی‌اعتقادی به کاربردی کردن آن
در واقع بر مبنای این برداشت غلط که، مدیریت اسلامی تنها در بر دارنده توصیه‌هایی اخلاقی است که معلوم نیست تا چه حد می‌توان آنها را به کار بست و یا این که تنها با به کار بستن این توصیه‌ها توسط یک یا چند نفر، زمینه گسترش و توسعه مدیریت اسلامی فراهم نمی‌شود.در مقابل مدیریت غربی کاربردی است و دارای راه حلهای کاربردی برای مدیریت سازمانها در شرایط و وضعیتهای مختلف است.
۳- عدم ایجاد تمایز میان تکنیکهای مدیریتی و رویکردهای انسانی در مدیریت (مدیریت غربی تکنیکهای مدیریتی است که قابلیت اجرا در مدیریت اسلامی را نیز دارد)
،برخی از فنون و تکنیکهای مدیریت می‌تواند در هر دو رویکرد اسلامی و غربی مدیریت مشترک باشد.این امر، از دید صاحب نظران رویکرد اسلامی مدیریت مغفول مانده است. در واقع مدیریت اسلامی نیز به شیوه‌های مختلف و متفاوت مدیریت نیازمند است. در این میان، آنچه موجب تفاوت ماهیت این دو رویکرد می‌شود، هدف از مدیریت و چگونگی استفاده از ابزارهای مدیریتی و نیت از مدیریت است. در واقع در مدیریت اسلامی، هدف از مدیریت رشد و اعتلای انسانها ( و سپس سازمان) و بالندگی انسانها در مسیر الی ا… است و مدیر در این میان نقش رهبر و مراد و معشوق را بر عهده دارد که به یمن ارادت ناشی از ایمان، عشق و شیفتگی کارکنان و پیروان و مدیریت بر قلب، (دلشاد تهرانی، ۱۳۷۲، ب) قادر به استفاده از قابلیتهای نهفته در وجود کارکنان است. نقطه اصلی تفاوت میان این دو رویکرد نیز در همین است.
۴- نبود تعریف ومعیار و محدوده مشخصی از مدیریت اسلامی
مشکل و مانع دیگر در رویکرد اسلامی مدیریت، محدودیت شدید مطالعات مبتنی بر شیوه‌های بررسی علمی در حوزه مدیریت اسلامی، خاصه مدیریت در سازمانها است. اسلام به اقتضای داعیه اصلی خود در ایجاد حکومت، مدیریت را درسطح جامعه مورد توجه قرار داده است و در این میان جای بررسیهایی که سطح مدیریت را تا حد سازمان کشانده و از دیدگاه سازمانی به این مقوله توجه کنند، کاملا خالی است.
از دیگر دلایل،نبود زمینه‌های فعالیت مؤثر بخش خصوصی در کشور است. در کشورهای غربی، بخش خصوصی و تحقیقهای آنها درمورد نظریه‌های جدید مدیریت و کاربردی کردن آن سهم تعیین کننده‌ای در پیشبرد این بخش از دانش دارد، در حالی که در کشور ما بخش خصوصی با مسایل اولیه و خاص دست به گریبان است و این امر اجازه توجه به پژوهش و تحقیق در این زمینه و کاربردی کردن آن را نمی‌دهد.


۵- وجود ابهام در معنا و مفهوم مدیریت اسلامی
یکی دیگر از موانع موجود در فراروی مدیریت اسلامی، وجود ابهام در معنا و برداشت از آن است که منجر به این برداشت می‌شود که مدیریت اسلامی ملازم با نوعی توصیه‌های اخلاقی است و از طریق توصیه نیز نمی‌توان سازمانها و یا کشور را اداره کرد.
به نظر می‌رسد تقدسی که در واژه اسلامی وجود دارد نیز موجب می‌شود تا محققینی که اطلاعات و دانش خود را در اسلام اندک وضعیف می‌بینند، از بیم انتقادهایی که احتمالا از آنها به عمل خواهد آمد، از پرداختن به مدیریت اسلامی احتراز و پرهیز نمایند. چه این گمان در اذهان وجود دارد که پرداختن به هر آنچه که «اسلامی» است تنها در صلاحیت حاملان دین و روحانیون است و سایرین را بدان ورطه‌ راهی نیست و این امر موجب شده است که صاحب نظران علوم مدیریت از باب «احتیاط» کنکاش در زمینه مدیریت اسلامی را به «اهل» آن واگذارند و وارد آن نشوند.
۶- بی‌توجهی به انجام تحقیقات متفاوت درخصوص مدیریت اسلامی
از مهمترین فعالیتهایی که می‌تواند موجب رونق و شکوفایی علوم مختلف شود، انجام تحقیقها و پژوهشهای متفاوت و مکرر، مورد آزمون و نقد قراردادن آنها و اجرای آنها در عمل و رفع نوافق و ضعفهای آنها است. این امر در بسیاری از علوم غربی که به تجربه و آزمون نیاز دارند انجام شده و در عمل موجب پیشبرد آن و شکوفایی بیشتر آن شده است، در حالی که در زمینه مدیریت اسلامی در سطوح سازمانی، تحقیق و پژوهش به ندرت صورت گرفته است.
راهکارهای برون رفت از موانع و مشکلات فرا روی مدیریت اسلامی
۱- اصلاح رابطه خود و خدا
از مهمترین هدفهای مدیریت اسلامی،ایجاد محیط و بستر لازم برای رشد و تکامل نیروهای سازمان است و این کار بدون توجه به رسالت مدیر در جامعه اسلامی که همانا رهبری و ایجاد رابطه مرید و مرداد با پیروان و کارکنان است، امکانپذیر نیست.در این میان مدیران باید با افزایش ظرفیتهایی که خداوند در وجود آنها به ودیعه گذارده است، زمینه توجه به معرفت نفس، خودسازی و افزایش و بالنده کردن خصلتهای متعالی را در خویش گسترده‌تر ساخته و از این طریق رابطه خود و خدا را اصلاح کرده و بهبود بخشند و سپس با بهره‌گیری از فنون مدیریتی متناسب با موقعیت، امکان ایجاد محیطهای مناسب‌تر را برای همکاران خود فراهم می‌کنند.
۲- خودباوری
جامعه ما، مانند بسیاری از جوامع در حال توسعه در زمینه‌های زیادی نیاز به خود باوری دارد. رهایی از باور ناتوانی و رسیدن به خود باوری در هر زمینه نیاز به پیشگامانی شجاع و عالم به آن موضوع دارد. در زمینه مدیریت نیز این امر صادق است و با تلاش دانشگاهیان و متخصصین و نیز آشنایان به علوم اسلامی که در مدیریت نیز دستی دارند محقق می شود.آنچه که هست این است که زمینه‌های نظری موضوع مدیریت اسلامی در سطح کلان جامعه به صورت بسیار غنی وجود دارد و باید جهت پیاده سازی آن در سطوح سازمانی تلاش کرده و نتایج این تلاشها به منظور آشنایی صاحب‌نظران به محافل علمی و دانشگاهی عرضه شود.
۳- انجام و ارایه تحقیقهای بیشتر در خصوص مدیریت اسلامی در سطح سازمان
با توجه به نقش تعیین کننده تحقیق و پژوهش در همه زمینه‌های علمی، مدیریت اسلامی نیز برای شکوفایی و پیشرفت نیاز به حضور و پشتکار محققین و صاحب‌نظران دارد. این تحقیقها باید در سطوح سازمان انجام شده و سپس به محک آزمون و تجربه گذاشته شود. انتشار تحقیقهای انجام شده و نتایج آنها می‌تواند آشنایی بیشتر عموم و دانش‌پژوهان و صاحب‌نظران مدیریت را به توانایی و قابلیتهای مدیریت اسلامی در افزایش بهره‌وری، اثربخشی، رضایت شغلی و…. موجب شود .
۴- توجه به این که مدیریت غربی نیز می‌تواند در سطوح پایینتر مدیریت اسلامی مورد استفاده قرار گیرد
به این نکته اشاره شد که مدیریت اسلامی در به کارگیری تکنیکها می‌تواند از مدیریت غربی استفاده نماید، ولی خود دارای ویژگیها و زمینه‌هایی است که مدیریت غربی (حداقل) تاکنون فاقد آن است و لذا، مدیریت غربی در سطحی پایینتر از مدیریت اسلامی قرار دارد. در واقع در بسیاری از موارد، مدیریت اسلامی و مدیریت غربی در تقابل و ضدیت با هم نیستند و این نکته می‌تواند توسط محققین مدیریت اسلامی مورد تبیین بیشتر قرار گیرد.
در واقع به جای ستیز و یا بیگانگی با مدیریت غربی می‌توان از ابزار و روشها و تکنیکهای آن در جهت تحقق مدیریت اسلامی استفاده کرد و از سایر ویژگیهای مدیریت اسلامی که موجب برتری این رویکرد نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی می‌شود، در جهت ایجاد سازمان اسلامی بهره‌برداری کرد.در هر حال در صورتی که ویژگیهای مدیریت در جوامع با ساختار فرهنگی و ارزشی جامعه مورد نظر هماهنگ و متناسب باشد، می‌تواند موجب کارایی مدیریت و افزایش بهره‌وری و اثربخشی در سازمانها گردد، به همان نسبت که بکاربستن کورکورانه و بی‌ضابطه سفارشها و نسخه‌های آماده مدیریتی غرب، می‌تواند انسجام و نظم جوامع را بر هم زده و موجب بروز بحران و مشکلات مختلف اجتماعی، اقتصادی و حتی اجتماعی در جوامع گردد.

نتیجه‌گیری
نکته پایانی این است که مدیریت اسلامی واجد خصوصیات و ویژگیهایی است که می‌تواند در موفقیت سازمانها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگیها در بطن دستورها، توصیه‌ها، نظرها و شیوه‌های قرآنی به کارگرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی داشته است، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم‌بینی صاحب‌نظران و عالمان مدیریت و تحقیق پژوهش مستمر در این جهت دارد.
در هر حال مدیران در هرجا، از جمله جامعه اسلامی نیاز به برنامه‌ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر و به کار بردن تکنیکها و روشهای مرسوم دارند و از این جهت این شیوه‌ها تا حدود زیادی به هم شباهت دارند. ولی مدیریت اسلامی به لحاظ توجه به زمینه‌های دیگری که تاکنون کمتر مورد توجه مدیریت غربی‌قرار گرفته است بر مدیریت غربی ارجحیت دارد. و در این زمینه نیز میانی نظری قابل توجهی در اختیار دانش پژوهان قرار دارد که می‌توان با استفاده از آنها، نسبت به کاربردی کردن این نظریه‌ها در سطوح سازمانی اقدام کرد.
امید که با افزایش پژوهشهای مرتبط با مدیریت اسلامی در مراکز علمی، پژوهشی و تحقیقاتی شاهد بروز و شکوفایی قابلیتهای مدیریت اسلامی که ریشه در مکتب حیات بخش اسلام دارد، باشیم.

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و نهم آذر 1390ساعت 13:23  توسط احمد  | 
 تحلیل دانش مدیریت قبل از انقلاب اسلامی بر مبنای ادبیات نظری بسیار دشوار است. چرا که متون علمی و تحقیقاتی در این حوزه بسیار محدودند. دلیل اصلی نیز این است که دانش مدیریت در جهان نوپا بوده و قبل از انقلاب نیز توسعه‌ی چندانی در ایران پیدا نکرده است. دانشگاه‌های داخلی کم‌تر در آن مقطع به رشته‌ی مدیریت اهمیّت می‌دادند. عموماً پایه‌ی اصلی آموزش مدیریت در کشور بر مبنای الگوهای غربی و با مشارکت مستقیم آنان شکل می‌گرفت. به عنوان مثال «مرکز مطالعات مدیریت ایران» وابسته به  دانشگاه «هاروارد» در ایران تأسیس شد و در آن رشته‌ی مدیریت با نظارت مستقیم این دانشگاه آمریکایی تدریس می‌شد. اگرچه از دیدگاه نظری و متون علمی تحلیل جایگاه این دانش دشوار است اما از منظر کاربردی و عملیاتی، بروز و ظهور رویکردهای مدیریتی و بعضاً سیاسی می‌توان کلیّت موضوع را مورد بررسی قرار داد.
 
 در اعصار مشروطه‌گری قاجاری و سلطنت‌طلبی پهلوی، بسیاری از تحصیل‌کرده‌های خارج رفته با دیدن مظاهر تمدن غربی و پیشرفت‌های علمی و تکنولوژیک آن، تلاش نمودند تا جامعه‌ی ایرانی نیز از این الگوها بهره‌مند گردد. صرف نظر از تأثیر مسایل سیاسی و کارشکنی‌های قدرت‌های استکباری، دو دلیل عمده دیگر در ناکامی این جریان بسیار اثرگذار بوده است:
 
دلیل اول؛ مدل‌ها و الگوهای مدیریتی متناسب با شرایط و اقتضائات هر کشور و ملتی تدوین می‌گردند و لزوماً یک الگوی موفق در یک جامعه برای جامعه‌ی دیگری که از مبانی و اصول فرهنگی متفاوتی برخوردار است، کارآیی ندارد. نتایج مطالعه‌ی 10 ساله‌ی «رونی لسم»، دانشمند مدیریت روی مبانی فرهنگی مدیریت در مناطق مختلف جهان مستند علمی مناسبی برای تحلیل این موضوع می‌باشد.
 
در جوامعی مانند خاورمیانه و آفریقا که مباحث متافیزیکی جزءِ جدایی ناپذیر خاک و فرهنگ این کشورها و ملت‌ها است، لزوماً تئوری‌های مدیریتی ژاپنی، غربی و اروپای شمالی امکان رشد و نمو و ثمردهی نخواهند داشت. واقعیّت امر این است که متافیزیک چه در جنبه‌ی مثبت آن (یعنی اعتقاد به ادیان الهی) و چه در جنبه‌ی منفی آن (اعتقاد به مسایل خرافی) جزیی جدایی ناپذیر از فرهنگ و خاک کشورهای خاورمیانه و آفریقایی و برخی مناطق دیگر جهان است.
 
 رویکردهای مدیریتی در این مناطق متأثر از متافیزیک بوده و تلاش برای جداکردن آن به منزله‌ی تلاش برای تعویض کل خاک یا فرهنگ این مناطق می‌باشد. دین و اعتقاد دینی جزیی کلیدی و تاریخی از فرهنگ ایرانی است و در این میان ویژگی‌های منحصر به فرد دین اسلام و مذهب تشیع در میان سایر ادیان، برجستگی و تمایز ویژه‌ای را برای ایران فراهم نموده است. ناکامی تحصیل‌کرده‌های خارج رفته و یا حتی تحصیل‌کرده‌های داخلی مبتنی بر متون علمی ترجمه‌ی شده از منابع غربی برای پیاده سازی بسیاری از الگوهای مدیریتی غربی در ایران در دوره‌های قبل از انقلاب اسلامی و حتی مقاطعی بعد از آن، در چارچوب این تحلیل قابل توجیه می‌باشد. عدم توجه به مبانی فرهنگی و تفاوت‌های بنیادین در این بخش چالش اساسی ایجاد می‌نماید.
 
 دلیل دوم؛ عدم شناخت درست و کامل رویکردها و ابزارهای مدیریتی رایج در یک کشور توسط کشور دیگر می‌باشد. بنابراین اگرچه در ظاهر تلاش می‌شده است که همان رویکرد یا تکنیک مدیریتی وارد کشور شود، اما در واقعیّت، طرح ناقص و ناکارآمدی از آن به مرحله‌ی اجرا درآمده است. این موضوع مختص ایران نبوده است بلکه در تعاملات علمی و تکنولوژیکی بسیاری از کشورها و ملت‌ها نمونه‌هایی از این دست را می‌توان مشاهده نمود. برداشت نادرست کشورهای غربی از رویکرد مدیریتی ژاپنی در دهه‌های 60 و 70 میلادی یکی از مثال‌های عبرت آموز در این زمینه است.
 
شباهت‏ها و تفاوت‏های مدیریت قبل از انقلاب ایران با مدیریت غربی؟
 
مدیریت قبل از انقلاب عملاً به عنوان شعبه‌ای از مدیریت غربی قابل طبقه بندی می‌باشد. بنابراین به هیچ وجه بحث شباهت و تفاوت مطرح نیست بلکه بحث کپی‌برداری و انطباق کامل مطرح است. به عنوان مثال بسیاری از صنایعی که در دهه‌های 40 و 50 شمسی در ایران راه اندازی شدند، در تمامی حوزه‌های مدیریتی خود به طور 100 درصد از الگوها و تکنیک‌های مدیریتی غربی استفاده نمودند. به عنوان مثال سیستم‌های حسابداری و محاسبه‌ی بهای تمام شده دقیقاً و به صورت مستقیم توسط تیم‌های آمریکایی طراحی و حتی پیاده سازی و اجرا می‌شد. یعنی دقیقاً همان سیستم حسابداری که مثلاً در شرکت «فورد» وجود داشت ترجمه شده و در قالب زبان فارسی در برخی صنایع ایرانی به کار گرفته می‌شد که هنوز هم می‌توان اثراتی از آن در نظام‌های مالی شرکت‌های ایرانی مشاهده نمود. البته این موضوع به خودی خود لزوماً منفی تلقی نمی‌گردد. به هر حال استفاده از این الگوها در توسعه‌ی دانش حسابداری در ایران اثر گذار بوده‌اند.
 
مدل‏ها و الگوهای مدیریتی پس از انقلاب در ایران چه تغییراتی کرد؟ آیا الگوی خاصی از مدیریت در پس از انقلاب بر جامعه‌ی ایران حاکم شد؟ با چه شاخصه‏هایی؟
 
توسعه‌ی دانش مدیریت در ایران بعد از انقلاب اسلامی از دو مقوله‌ی اصلی متأثر بوده است. اول؛ تحولات بنیادین ایجاد شده در تمامی حوزه‌ها از جمله سیاست، اقتصاد و فرهنگ مبتنی بر آموزه‌های اصیل انقلاب اسلامی، بر توسعه‌ی دانش مدیریت در دو سطح تئوریک و کاربردی تأثیرات قابل ملاحظه‌ای داشته است. در حوزه‌ی کاربردی ارایه‌ی الگوهای مدیریتی مبتنی بر آموزه‌های اسلامی، نتایج بسیار شگرف و بی‌بدیلی را ایجاد نمود. دوم؛ شرایط محیطی مانند جنگ تحمیلی 8 ساله و دوران سازندگی نیز در بروز برخی رویکردها در حوزه‌ی مدیریت کشور بسیار تأثیرگذار بوده‌اند. به عنوان مثال به صورت طبیعی در شرایطی که بحث سازندگی اولویت اول برنامه‌ریزی یک کشور قرار می‌گیرد، رویکردهای مهندسی در حوزه‌ی مدیریت، بروز بیش‌تری پیدا می‌کند.
 
توسعه‌ی مفهوم «کار و فعالیّت داوطلبانه» در قالب تشکیل نهاد فراگیر و بسیار تأثیرگذار «بسیج» یکی از دست‌آوردهای منحصر به فرد مدیریتی در کشور است. سازمانی که اگرچه بسیاری از ویژگی‌های ساختارهای سازمانی رایج در دنیا (مانند سلسله مراتب سازمانی، فرماندهی و مدیریت واحد، تقسیم‌کار، حیطه‌ی نظارت، برنامه‌ریزی و...) را دارا می‌باشد اما با این نوع ساختارهای سازمانی تفاوت‌های بنیادین، منحصر به فرد، بی‌بدیل و ممتازی دارد.
 
الگوها و مدل‌های انگیزشی در این ساختار سازمانی بیش از هر چیز بر پایه‌ی انگیزه‌های الهی و غیرمادی استوار است. انگیزه‌هایی که در ساختارهای سازمانی مادی‌گرایانه هیچ جایگاهی برای آنان متصور نیست. تئوری‌های مدیریتی که در عصر صنعتی شدن در دنیا مطرح شده‌اند، بیش‌تر بر نگاه مادی‌گرایانه استوار بوده‌اند. مکتب مدیریت علمی که توسط «تیلور» پایه‌گذاری شد، بر این فرض اساسی استوار است که «انسان همانند ماشین است بنابراین باید به گونه‌ای برنامه‌ریزی شود که حداکثر بهره‌برداری از آن در راستای منافع سازمانی صورت پذیرد.» در این الگوی مدیریتی، عوامل مادی مانند حقوق و دست‌مزد تنها عواملی محسوب می‌گردند که می‌توانند در انسان‌ها یا نیروی کار انگیزه ایجاد نمایند. اگرچه این تفکر مدیریتی بعدها توسط دانشمندان مختلف مورد انتقاد قرار گرفت و الگوهای مدیریتی دیگری به عنوان جایگزین برای آن مطرح شد.
 
امّا تئوری‌های جدید نیز تفاوت مبنایی و اساسی ایجاد ننمودند و صرفاً ترکیب عوامل انگیزشی اصلاح گردیده و افزون بر عوامل مبتنی بر نیازهای اولیه‌ی انسان، عوامل بهداشتی، اجتماعی و روانی و مانند آن به این ترکیب اضافه گردید و بشریّت به دلیل پیروزی نگاه مادی‌گرایانه هیچ‌گاه نتوانست نگاه ابزاری به انسان و نیروی کار یا مستخدمین را با تحول بنیادین مواجه سازد. اگرچه توجه به عامل انسانی به عنوان سرمایه‌ی سازمانی در سال‌های اخیر در دستور کار بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته است، اما این سرمایه فقط تا وقتی دارای ارزش است که بتواند برای بنگاه اقتصادی، سود ایجاد نماید. از این رو در تمام کتب علمی حسابداری صنعتی در دنیا، هزینه‌ی دست‌مزد به عنوان یک هزینه‌ی متغیر تعریف می‌شود.
 
به این معنی که به محض کاهش سطح تولید بلافاصله بخشی از نیروی کار اخراج می‌گردد. در چنین فضایی که تقریباً بر تمام محیط‌های فعالیّت کسب و کاری، اقتصادی و اجتماعی و سازمانی دنیا حاکم بوده و هست، الگوی سازمانی «بسیج» توسط بنیان‌گذار جمهوری اسلامی ایران مطرح و نهادینه شد و اگرچه متأسفانه کم‌تر در منابع علمی دانش مدیریت در محافل دانشگاهی و علمی کشور مورد توجه قرار گرفته است، اما در بستر کاربردی، نتایج معجزه آسایی ایجاد نمود.
 
مدیریت 8 سال دفاع مقدس با تکیه بر تفکر مدیریتی و سازمانی مبتنی بر الگوی «بسیج» و تشکیل وزارتخانه‌ای برای توسعه‌ی اقتصادی تحت عنوان «جهاد سازندگی» مبتنی بر تفکر جهادی در حوزه‌ی اقتصاد، از جمله آثار و نتایج منحصر به فرد این رویکرد نوین مدیریتی محسوب می‌گردد. علی‌رغم گذشت بیش 30 سال از انقلاب اسلامی، هنوز هم میلیون‌ها انسان در قالب ساختار سازمانی «بسیج» و بر مبنای اصل بنیادین «انگیزه‌های الهی و غیر مادی» مشغول ارایه‌ی خدمات مختلف به جامعه هستند.
 
اگرچه در این نوشتار مجال تحلیل تفصیلی الگوی مدیریتی «بسیج» به عنوان نمونه‌ای از الگوهای اسلامی ایرانی وجود ندارد اما توجه اجمالی به نقش و جایگاه آن در پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی و پیشرفت همه جانبه‌ی کشور واقعیّت‌های انکار ناپذیری را نمایان می‌سازد:
 
اول؛ نتایج و آثار این الگوی مدیریتی در حوزه‌ی کاربردی بسیار وسیع می‌باشد.
 
دوم؛ این الگوی مدیریتی و سازمانی با الگوهای رایج در دنیا تفاوت‌های بنیادین دارد.
 
به هر حال «بسیج» و «تفکر بسیجی» یکی از نمونه‌های تحول در حوزه‌ی مدیریتی کشورمان بعد از انقلاب اسلامی محسوب می‌گردد که با بررسی ابعاد آن می‌توان جایگاه دانش مدیریت را مورد توجه قرار داد. علی‌رغم این‌که از منظر کاربردی، بعد از انقلاب اسلامی تحولات بنیادین در حوزه‌ی مدیریت ایجاد شد اما متأسفانه در حوزه‌ی تئوریک و مطالعات نظری و آموزش عالی، سمت و سوی تحولات به گونه‌ای نبوده است که بتواند مشکلات موجود در این بخش را که در دهه‌های قبل از انقلاب اسلامی نیز وجود داشت و در سطور آغارین این بخش به آن اشاره شد، به طور بنیادین حل کند.
 
شاخصه‏ها و ویژگی‏های یک مدیریت غربی چگونه است؟ (تئوری‏های مدریتی غربی چگونه است؛ آیا این تئوری‏ها با تئوری مدیریتی در دیگر کشورها مانند آفریقا و آسیا تفاوت دارد؟)
 
  بر اساس نظریّه‌ی «رونی لسم» دانشمند مدیریت، سبک‌های مختلف مدیریتی، فرهنگ‌ها و مراحل توسعه‌ی کسب و کارها در جهان به چهار حوزه‌ی کلیدی قابل تقسیم می‌باشد:
 
1- مدیریت بنیادی (مختص جوامع غربی شامل آمریکا)؛
 
2- مدیریت منطقی (مختص جوامع شمالی شامل اسکاندیناوی)؛
 
3- مدیریت توسعه‌ای (مختص جوامع شرقی شامل ژاپن)؛
 
4- مدیریت‌ متافیزیکی(مختص جنوب شامل آفریقای‌جنوبی).
 
بنابراین مدیریت آمریکایی یک نوع مدیریت بنیادی محسوب می‌شود. برای توضیح بیش‌تر مفهوم مدیریت بنیادی مقدمه‌ای بیان می‌کنم. در زیست شناسی یک سوپر ارگانیسم به یک گروه از ارگانیسم‌های انفرادی اطلاق می‌گردد که به صورت یک مجموعه‌ی واحد عمل می‌نمایند. بدین سبب یک گروه مورچه می‌توانند موجوداتی صدها برابر اندازه‌ی خود را شکست دهند. در ارگانیسم‌های انسانی نیز می‌توان به انواع قبیله‌ها اشاره نمود که یک اکوسیستم قدرتمند را تشکیل می‌دهند. در فضای کسب و کار و شرکت‌ها نیز همین مفهوم صادق است. به عبارتی یک شرکت یا بنگاه اقتصادی یا سازمان متشکل از مجموعه‌ای از آدم‌هاست که به عنوان یک فرد منسجم عمل می‌کنند البته ارگانیسم‌های انسانی بسیار پیچیده عمل می‌نمایند.
 
برای این‌که انسان‌ها در یک سوپر ارگانیسم در کنار هم و به صورت یک مجموعه‌ی واحد عمل کنند باید مکانیزم‌های انگیزشی برای آنان فراهم شود. مدیریت بنیادی برای این‌که انسان‌ها را در راستای اهداف سازمان قرار داده و از آنان بیش‌ترین عملکرد و بازدهی را کسب نماید، به دنبال اندازه‌گیری، مدیریت و هماهنگی میان این عوامل انگیزشی است تا حداکثر بهره برداری از نیروی کار ایجاد شود. همان‌طور که ملاحظه می‌فرمایید محور اصلی این تئوری مدیریتی نیز «نگاه مادی‌گرایانه‌ی محض» است. به این معنی که در قالب انگیزه‌های مادی و احساسی به دنبال بهره برداری از نیروی کار در راستای اهداف صاحبان ثروت و قدرت می‌باشد.
 
ارزشمندی انسان در این تفکر مدیریتی ناشی است از فایده و منفعتی که برای صاحب کار یا ملک بنگاه اقتصادی ایجاد می‌نماید. بنابراین در این تفکر انسان وسیله‌ای برای تحقق خواسته‌های دیگران است که به نظر با تفکر مدیریت علمی تیلور که انسان را ماشین فرض می‌نمود تفاوت بنیادینی ندارد بلکه صرفاً در ابزارها متفاوت‌اند. تیلور برای حداکثر بهره برداری از نیروی کار پیشنهاد می‌کند که کارها دقیقاً زمان‌بندی شده و با حرکت سنجی و زمان سنجی نیروی کار مهار و کنترل شود. در رویکرد بنیادی افزون بر عوامل مادی به برخی انگیزش‌های احساسی نیز توجه می‌شود.
 
(ویژگی مدیریت ایرانی چیست؟)
 
بله؛ به طور قطع تفاوت دارد. در مدیریت اسلامی، انسان محور است. یعنی سازمان، شرکت و بنگاه اقتصادی در خدمت انسان است و برای تعالی مادی و معنوی او طراحی شده است. بدین سبب انسان در چارچوب ارزش‌های الهی در سازمان خدمت می‌نماید. نه به عنوان یک وسیله در کنار سایر ماشین‌ها و ابزارها.
 
 
مدیریت آمریکایی چگونه است؟
 
  مدیریت آمریکایی محور مدیریّت غربی محسوب می‌گردد.
 
آیا این تفکر مدیریتی در دنیا هم تجربه شده است؟

یکی از مبانی تفکر مدیریت بسیجی، کار و فعالیّت داوطلبانه است که با این مفهوم، کار داوطلبانه در دنیا امری رایج است اما تفکر بسیجی با سایر الگوهای کار داوطلبانه تفاوت‌های بنیادینی دارد.
 
اول؛ حوزه‌ی کار داوطالبانه عموماً منحصر در برخی امور بشر دوستانه است. در حالی‌که تفکر بسیجی در ساده‌ترین امور زندگی اجتماعی تا پیچیده‌ترین امور نظامی، سیاسی و اقتصادی قابل اجرا می‌باشد.
 
دوم؛ کار و فعالیّت داوطلبانه در دنیا تعداد اندکی از مردم هر کشور را در بر می‌گیرد.
 
تفکر بسیجی بخش قابل ملاحظه‌ای از جامعه را شامل می‌شود و قابل تعمیم به تمام آحاد جامعه می‌باشد. انگیزه‌ها در تفکر بسیج، انگیزه‌های الهی بسیار قوی است که انسان با جان و تمام هستی خود ممکن است در آن داخل شود در حالی که در سایر الگوهای کار داوطالبانه‌ی رایج در دنیا صرفاً انگیزه‌های بشر دوستانه و دل رحمانه‌ی نوع بشر دخیل بوده و ایجاد انگیزه‌های محدود می‌نماید.
 
یکی از مبانی تفکر مدیریت بسیجی، کار و فعالیّت داوطلبانه است. که با این مفهوم، کار داوطلبانه در دنیا امری رایج است. امّا تفکر بسیجی با سایر الگوهای کار داوطلبانه تفاوت‌های بنیادینی دارد؛ اول؛ حوزه‌ی کار داوطالبانه عموماً منحصر در برخی امور بشر دوستانه است. در حالی‌که تفکر بسیجی در ساده‌ترین امور زندگی اجتماعی تا پیچیده‌ترین امور نظامی، سیاسی و اقتصادی قابل اجرا می‌باشد. دوم؛ کار و فعالیّت داوطلبانه در دنیا تعداد اندکی از مردم هر کشور را در بر می‌گیرد.
 
مهم‌ترین ویژگی تئوری‏های مدیریتی مبتنی بر مبانی و الگوهای اسلامی ایرانی ؟ 
 اسلام یک دین کامل و در برگیرنده‌ی برنامه‌ی جامعی درباره‌ی زندگی بشری است و از محتوای مفاهیم و اصول اسلامی که از منابع اصلی آن قابل استنباط می‌باشد نیز این موضوع به وضوح آشکار بوده و عملکرد پیامبر اسلام و امامان شیعه نمونه‌ی بارز این رویکرد و نگرش اسلام به دین به عنوان برنامه‌ی جامع زندگی انسان‌ها است. از آن جایی که مفاهیم پایه و اصلی دانش مدیریت برای پیشبرد زندگی بشری در مسیر مطلوب امری اجتناب ناپذیر و ضروری می‌باشد، از این‏رو طبیعی است که دین اسلام افزون بر ارایه‌ی طرح و برنامه برای زندگی انسان، راهکارهای تحقق این برنامه‌ها (از جمله مبانی و اصول دانش مدیریت به عنوان مهم‌ترین ابزار برای رسیدن به اهداف برنامه‌ریزی) را نیز ارایه نماید.  
 
بنابراین تردیدی نیست که ویژگی‌های مدیریتی مبتنی بر مبانی و الگوهای اسلامی از منابع اسلامی به‌ویژه قرآن و احادیث ائمه و سایر متون اسلامی قابل استخراج می‌باشد که البته تحقق آن نیازمند یک عزم ملی به ویژه در میان نخبگان و دانشمندان جامعه است.
 
دهه‌ی 90 هجری شمسی فرصت طلایی برای توسعه‌ی دانش مدیریت در ایران تلقی می‌گردد. دانش مدیریت هم در سطح تئوریک و نظری و هم در سطح کاربرد در یک قرن اخیر در ایران فراز و نشیب‌های زیادی به خود دیده است. برگزاری اولین نشست اندیشه‌های راهبردی در حضور مقام ‌معظم ‌رهبری در سال 1389 و تبیین برخی از ابعاد کلان الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت توسط ایشان، گام بسیار مهمی در راستای فراهم شدن مقدمات تحرک مسؤولین و نخبگان در این زمینه می‌باشد و با توجه به جایگاه دانش مدیریت در الگوی پیشرفت، می‌توان انتظار داشت بسترهای توسعه‌ی دانش مدیریت در ایران در سطح کلان در سال‌های پیش رو فراهم گردد.
 
طرح استراتژی مهندسی فرهنگی توسط مقام معظم رهبری در اوایل دهه‌ی 1380 و فعالیّت‌های صورت گرفته توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی در راستای تدوین نقشه‌ی جامع مهندسی فرهنگی کشور نیز می‌تواند نوید بخش ایجاد نگرش همه جانبه و مبتنی بر تفکر سیستمی و مهندسی و با محوریّت فرهنگ در حوزه‌ی پیشرفت گردد. دانش مدیریت بیش از همه‌ی علوم در پیشرفت کشور تأثیرگذار است و رویکرد فرهنگی نیز به گواه مطالعات اندیشمندان مختلف نقش کلیدی در پیشرفت دانش مدیریت ایفا نموده و می‌نماید. نگرش فرهنگی به مدیریت، لازمه‌ی تحقق الگوی بومی (اسلامی-ایرانی) است که بنابر دلایل یاد شده شرایط مورد نیاز برای آن فراهم شده است. توسعه کمّی و کیفی دانش مدیریت و گسترش تعداد فارغ التحصیلان این رشته در سطوح تحصیلات عالی نیز بر امیدواری نسبت به چشم‌انداز آینده افزوده است.
+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و نهم آذر 1390ساعت 13:8  توسط احمد  | 
امروزه در پنداشت همگانی، رمز پیروزی مدیران سازمان ها در سبک رهبری آنها است . هر چند ویژگی هایی همچون داشتن اندیشه راهبردی، شناخت مهارت های فنی و اقناع سیاسی با اهمیت هستند، ولی اکنون در صدر گزینش جا ندارند . بویژه، هنگامی که سازمان ها به گرفتاری افتاده و در شرایط پیچیده در پی یک مدیر مؤثر باشند کمتر به هوشمندی و تجربه فرد توجه دارند . سرمایه گذاران، تحلیل گران و نشریه های تخصصی مدیریت نیز این مسئله را دنبال می کنند و همین گونه می اندیشند; یعنی سازمان ها و مؤسسات امروزه در پی رهبران هستند تا مدیران بورکرات و یا تکنوکرات .

از سوی دیگر در حوزه مدیریت نظامی، جنگ روانی تازه ترین اسلحه نبرد است و بر ضد برنامه سازمانی، شجاعت، جنگ آوری و اعتماد به نفس به کار گرفته می شود . «جنگ روانی » حتی در دفاع نیز به کار گرفته می شود، لکن با هدف تقویت روحیه نظامی و ملی سربازان .

بر این اساس، در چنین شرایطی هدایت نیروها در جهت اهداف سازمان، همسو کردن هدف های فردی آنان با هدف های سازمان، تفهیم و تفهم متقابل، ایجاد انگیزه جز از طریق رهبری در اعمال مدیریت امکان پذیر نیست . به عبارت دیگر، در یک جمله می توان گفت که شرایط و ملاحظات مزبور سبک رهبری را در مدیریت به کلیه سازمان ها به ویژه سازمان های نظامی دیکته می نماید .

از این رو، سبک رهبری منحصر به اسلوب های اداره جامعه نمی شود . اداره کنندگان سازمان ها، مؤسسات و دستگاه ها باید مدیران خود را علاوه بر دانش مدیریت، به ویژگی و مهارت رهبری نیز مجهز نمایند .

بنابراین از آنجا که محتوای حرکت عاشورای حسینی (ع)، تبلور عینی یک الگوی رهبری موفق و مؤثر است، بررسی آن به عنوان یک مسئله مهم و زنده ضرورت دارد .

در نیمه دوم قرن حاضر، و به ویژه در دهه های اخیر، توجه پژوهشگران بیشتر به تفاوت ماهوی میان این دو مفهوم جلب گردیده است . از این رو، دیدگاه نوین دانش مدیریت کوشیده است تا گونه های تمایز ماهوی میان این دو مفهوم را تشریح نماید .

به زعم ما، میان رهبری و مدیریت تمایز مهمی وجود دارد; رهبری ماهیتا مفهومی وسیع تر از مدیریت است . رهبری یک امر معنوی و تعهدی است; رهبری یک نقش و وظیفه انسانی است که مدیریت موظف است آن را به کار گیرد . به عبارت روشن تر، رهبری نیازهای معنوی و انسانی یک سازمان را برمی آورد، ولی مدیریت ابزارهای مادی و تکنیکی افزایش تولید و رفع نیازهای مصرفی انسان ها را در سازمان شامل می شود .

رهبری، آن توان و برجستگی ویژه ای که در محدوده مسؤولیت سازمانی، هماهنگی لازم را ایجاد می کند، مشکلات پیش آمده را از سر راه بر می دارد، ضعف ها را تقلیل و قوت ها را افزایش می دهد .

بنابراین تفاوت اصلی میان این دو مفهوم، در کلمه سازمان نهفته است; رهبری ضمن اینکه برای تحقق هدف هایش مستلزم کار کردن با افراد و به وسیله افراد است، لیکن این هدف ها، الزاما هدف های سازمانی نیستند .

این تفاوت ها را با تفصیل بیشتر می توان چنین بیان نمود:

1 . قلمرو مدیریت، سازمان است، در حالی که رهبری قلمرو محدودی به خود نمی گیرد .

2 . مدیریت تابع سلسله مراتب است، در صورتی که در رهبری سلسله مراتب رسمی مطرح نیست .

3 . در مدیریت، هدف های سازمان ملاک است، در حالی که در رهبری ممکن است اهداف گوناگون مطرح باشند .

به طور خلاصه می توان چنین برداشت کرد که رهبری اعم از مدیریت است; زیرا چنان که مدیر توانست نظام تمایلات عمومی، نظام اندیشه و بالاخره نظام رفتار عینی مجموعه انسانی تحت سرپرستی خود را به صورت منسجم و هماهنگ به منظور اجرای مدیریت و یا تحقق هدف مشخص سازماندهی و هدایت نماید، می توان گفت که مدیریت در عالی ترین درجه خود، یعنی «رهبری » محقق گردیده است .

در یک جمله باید گفت که رهبری، ایمان و تخصص را در خارج از ذهن با یکدیگر در آمیخته، به آن نمود عینی می بخشد .

ویژگی های احراز توانایی رهبری

معمولا مدیران نمی توانند با دانش مدیریت، نقش رهبری که همانا تولید معنویت و انسانیت در سازمان است، جامه عمل بپوشانند; زیرا مدیریت یک دانش آموختنی است، ولی رهبری یک امر درونی و اخلاقی است . به عبارت دیگر صفت رهبری به آسانی قابل تحقق در مدیران نیست، مگر با خودسازی و به کار گرفتن دستورالعمل های انسانی از مکتب اسلام در تمام زندگی فردی و اجتماعی یا سازمانی . از این رو مدیر در نقش رهبری، کسی است که بتواند در افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و برای شناخت این شایستگی در مدیران، باید به ویژگی های زیر توجه داشت:

1 . ایمان صحیح و قوی;

2 . اعتماد به نفس;

3 . جرات انتقاد از خود و حق پذیری;

4 . قضاوت صحیح;

5 . خوشرویی و توانایی ایجاد روابط اجتماعی فعال;

6 . قاطعیت و جرات اجرای مصوبات و مقررات سازمان;

7 . قدرت تدبیر و برنامه ریزی;

8 . متعادل بودن;

9 . ایثارگری و از خودگذشتگی;

10 . ثبات و همت در اجرای برنامه ها;

11 . انعطاف پذیری و مهلت جبران لغزش را به کارکنان دادن;

12 . فعال و خستگی ناپذیر بودن . (2)

شیوه مبارزه

امام حسین (ع) با توجه به درک دوران حکومت پدرش و برادر بزرگوارش امام حسن مجتبی (ع) و همچنین بی وفایی مردم کوفه، به درستی می دانست که دعوت 12 هزار نفری مردم کوفه از ایشان، به واقعیت نزدیک نیست . لذا در مقابله با یزید، با توجه به یاران اندک و اهداف عالی، یعنی بیداری جامعه اسلامی و افشای عملکرد حکام جائر به ویژه یزید، می بایست شیوه مبارزه را نظامی - فرهنگی انتخاب کند .

به روشنی می توان گفت که این نوع مبارزه، اولین بار بود که در این نهضت به کار می رفت . از این رو امام حسین (ع) تصمیم گرفت زنان، کودکان کم و سن و سال حتی کودک شیرخواره خود را در عملیات کربلا شرکت دهد .

شاید در نخستین نگاه، همراه آوردن کودکان و زنان برای هر شنونده ای شگفت آور باشد و احساس شود که با مدیریت نظامی ناهمساز است، اما وقتی مجموعه ماجرا را مطالعه کنید، در می یابید که حرکت زنان و کودکان خردسال در دل تاریکی از کوره راه ها و بیابان ها، از مدینه تا مکه و از آنجا تا کربلا و همچنین پس از حماسه کربلا و بازگشت به سوی مدینه، آن هم از غیر مسیر اول، کاملا حماسه کربلا اطلاع رسانی گردید و عاطفه مردم را برانگیخت و آتش بر دل های مرده زد و سؤال هایی در اذهان عمومی به وجود می آورد که بعدها ثمره آن روشن گردید; که آن تثبیت حقانیت قیام امام حسین (ع) و ترسیم چهره تزویر و ایت حکومت بنی امیه بود .

زمان و مکان مبارزه

امام حسین (ع) با انتخاب راه ها و منازل رسمی - که تقریبا از میان آبادی ها می گذشت - برای حرکت سپاه خویش از مدینه تا کربلا و آن هم در ایام مبارکی همچون ماه های شعبان، رمضان و ذی حجه به تحقق اهداف نهضت تسریع بخشید; زیرا فاصله سیصد فرسخی - که شامل بیست و چند منزل می شد - طی یکصد و هفتاد و پنج روز به ویژه توقف چهار ماهه در مکه معظمه (محل تجمع عبادی مسلمانان از سراسر نقاط دور دست) منجر به این شد که امام (ع) فرصت اطلاع رسانی را بیابد و پیام نهضت را کاملا تشریح و ابلاغ کند و همچنین اقدام به جذب نیروی انسانی نماید و در نهایت کاروان کربلا را برای به وجود آوردن حماسه عاشورا کاملا آماده سازد; حتی کشاندن 30 هزار نفر از سپاه دشمن به کربلا، خود یکی از تدابیر فرهنگی امام (ع) به حساب می آید; که مبادا کشته شدنش مخفیانه صورت گیرد، بلکه در مقابل مشاهده دیدگان 30 هزار نفر قرار گیرد تا برای مستندات تاریخی پیام حماسه عاشورا مؤثر افتد .

طراحی و اجرای عملیات روز عاشورا

امام حسین (ع) در روز تاسوعا به برنامه ریزی جهت مقابله می پردازد و بهترین طرح عملیاتی را طراحی و نیروهای خود را بر اساس آن سازماندهی و آرایش نظامی می دهد . از آنجایی که سپاه امام حسین (ع) قبل از دشمن به منطقه عملیاتی کربلا وارد شده بود، با بررسی های دقیق امام حسین (ع) و بهره برداری از عوارض طبیعی، در ضلع شرقی فرات مستقر می گردد و سپاه دشمن نیز در ضلع غربی آن قرار می گیرد .

در غروب تاسوعا سپاه امام حسین (ع) پس از جلسه توجیهی با یارانش دستور می دهد خیمه ها را - که بنا به قولی تعداد آنها 60 چادر بود - که از هم دور بودند، به شکل هلالی نزدیک یکدیگر قرار دهند و آنچنان نزدیک آوردند که طناب خیمه ها در داخل یکدیگر فرو رفت; به گونه ای که عبور یک نفر از بین دو خیمه ممکن نبود و ضمنا مقابل هر دو خیمه، سه تن تیرانداز قرار داد تا در صورت حمله ناگهانی دشمن، بتوانند آن را دفع کنند . از سوی دیگر امام حسین (ع) دستور داد پشت سر خیمه ها کانالی را حفر کنند; به طوری که سوارکاران دشمن نتوانند از روی آن عبور کنند و همچنین مقدار زیادی خار و نی را جمع آوری و داخل کانال ریختند تا در صبح عاشورا آن را آتش بزنند و از این طریق امکان حمله دشمن را از پشت سر کاملا گرفته باشند . در سمت راست آنان نیز باتلاق و نیزار وجود داشت . بدین ترتیب تنها از روبرو و سمت چپ با دشمن مواجه بودند . در واقع امام حسین (ع) با استفاده از عوارض طبیعی و مصنوعی توانست راه نفوذ دشمن را از سه طرف مسدود نماید و تنها یک راه باریکی برای ورود و خروج به خیمه ها قرار داده بود و آن مسیر را نیز بوسیله مردان جنگاور و شجاع مورد حفاظ ت قرار داده بود، بطوریکه دشمن پیش بینی می کرد که با توجه به حجم نیروی رزمی خویش به میزان حدودا 30000 نفر و نیروهای رزمی امام حسین (ع) 72 نفر، عملیات را حداکثر ظرف یک ساعت به نفع خود به پایان رساند; لکن امام حسین (ع) به وسیله نیروی انسانی اندک و تدابیر نظامی و رهبری نافذ خود توانست از صبح روز عاشورا تا عصر آن روز، در مقابل سپاه سی هزار نفره دشمن مقاومت کند و تلفات سنگین، یعنی بیش از 1000 نفر از دشمن بگیرد . همچنانکه در سطور قبل اشاره گردید وقتی دشمن از یک نقطه حمله کرد، حجم زیاد نیروی جنگنده تاثیر چندانی نداشت; مانند اینکه چند نفر معدود در تنگنای کوهی راه را بر سپاهی عظیم ببندند و یا بر آنان کمین بزنند، می توان مدتها آن سپاه را متوقف یا زمین گیر نمود .

همچنین در شب عاشورا، امام حسین (ع)، علی اکبر فرزند خود را به همراه سی سوار و بیست پیاده روانه فرات کرد، تا آب آوردند، آنگاه به اصحاب فرمود برخیزید و آب بنوشید که آخرین توشه شماست و وضو بسازید، غسل کنید و جامه خود را بشویید تا کفن شما باشد .

صبح روز عاشورا امام (ع) پس از نماز و ایراد خطبه برای اصحابش، صفوف اصحاب را برای رزم آماده ساخت . ستون راست سپاه را به تعداد 20 نفر تحت فرماندهی زهیر بن قیس، ستون چپ را به تعداد 20 نفر تحت فرماندهی حبیب بن مظاهر و مابقی را، در قلب سپاه تحت فرماندهی حضرت ابوالفضل العباس سازماندهی نمود .

سرانجام عملیات عاشورای حسینی در سال 61 هجری قمری، دهم ماه محرم، روز جمعه ساعت 8 صبح شروع و به مدت 8 ساعت طول کشید; چنانچه جنگ به صورت تن به تن ادامه پیدا می کرد، به نظر می رسید که حداقل چند روز طول می کشید; لکن دشمن بر اثر تلفات سنگین از جنگ تن به تن به هراس افتاد و بوسیله جنگ هجومی، خود را از درگیری نظامی رهانید . ولی پس از جنگ نظامی، خود را در یک جنگ تمام عیار فرهنگی یافت و از آنجایی که این مرحله از جنگ را پیش بینی نکرده بود و برنامه ای بر آن نداشت، دستاورد نظامی خود را از دست داد و پیروزی نهایی از آن منطق امام حسین (ع) و پیروان او گردید .

بنابراین در می یابیم که امام حسین (ع) از ابتدا با یک برنامه ریزی دقیق، نهضت را شروع و حتی در آخرین ساعت های حیات خویش از مؤثرترین تدابیر مدیریتی و رهبری استفاده نمود . به عبارت دیگر مقابله امام (ع) با دشمن حالت انفعالی نداشت، بلکه هوشمندانه و کاملا مسلط بر اوضاع بود . (3)

جلوه های مدیریت و رهبری در روز عاشورا

کارکردهای مدیریت و رهبری در حرکت حسینی در متعالی ترین وجه خود تجلی یافته بود . امام حسین (ع) صحنه ها را طوری ترتیب داده بود که گویی این نمایش، الگوی مدیریت و رهبری موفق و مؤثر باید تا قیامت باقی بماند .

برای آشنایی با کارکردهای مزبور، در این بخش به برخی از جلوه های آن در حماسه روز عاشورا اشاره می گردد:

جلوه های کارکردی مدیریت در روز عاشورا

- یکی از اقدامات مقدماتی در برنامه ریزی ها، بررسی و حصول اطمینان منابع انسانی و مادی و تطبیق آن با واقعیت های اجرای برنامه است . از این رو در شب عاشورا، امام حسین (ع) با تمام حساسیت این نکته را مورد توجه خویش قرار داده .

به نقل از مورخین واقعه عاشورا، حسین بن علی در طول حرکت از مدینه تا کربلا و در مواقع مختلف، موضوع خطرناک بودن عملیات عاشورا و شهادت خویش را اعلان نموده و به یارانش اجازه مرخصی داده و بیعت را از آنان برداشته بود . در شب عاشورا نیز برای آخرین بار این موضوع را با صراحت تکرار کرد . این پیشنهاد در واقع آخرین آزمایش و برآورد واقعی از منابع نیروی انسانی بود که توسط امام (ع) انجام گرفت .

- در اختیار داشتن نیروی انسانی شایسته و کارآمد از مهم ترین عوامل موفقیت مدیران و برنامه های آنان است . لذا حضرت (ع) از این نکته غافل نبوده است; حتی در شرایط سخت و بحران، که عموم مدیران و رهبران ملاک گزینش و پالایش را در جذب نیروی انسانی قائل نمی شوند . از این رو می بینیم که نیروی انسانی حضرت (ع) عموما از نظر موقعیت سیاسی اجتماعی و فضائل اخلاقی، بسیار برجسته و عالی و دارای سوابق اجتماعی و سیاسی و از اصحاب کبار حضرت پیامبر اکرم (ص) و حضرت علی (ع) بودند و در غزوات آنان شرکت داشتند; در واقع از نخبگان قبائل خود بودند .

- سازماندهی مجموعه نیروهای انسانی و منابع مادی برای تحقق اهداف و برنامه ها، یکی از کارکردهای مدیریتی است . حضرت امام حسین (ع) در ابتدای حرکت خود، دوازده پرچم را برافراشت و هر پرچم را به دست یک نفر از اصحاب داد تا یک پرچم باقی ماند . لذا بعضی گفتند این را به ما بسپارید . حضرت در پاسخ آنان فرمود: خداوند به شما جزای خیر بدهد، صاحب این پرچم خواهد آمد . پس از چندین روز، به دنبال فراخوانی حضرت (ع) جناب حبیب بن مظاهر به حضور رسید و حضرت (ع) نیز پرچم باقی مانده را به دست ایشان سپرد . همچنین در روز عاشورا امام (ع) پس از ایراد خطبه برای یارانش صفوف لشکر خویش را که بنا به مشهور، 72 تن بودند، منظم نمود . فرماندهی میمنه سپاه را به زهیر بن قیس و میسره را به حبیب بن مظاهر و خود و برادرش ابوالفضل (ع) فرماندهی قلب سپاه را به عهده گرفتند .

این مطالب نشان می دهد که امام (ع) به تقسیم وظایف و سپردن مسؤولیت به اهلش تا چه اندازه اهمیت قائل بود .

- یکی از اصول اساسی و شاید مهم ترین کارکردهای مدیریتی «هماهنگی » است . از این رو امام حسین (ع) در ابتدا با طولانی کردن مسیر حرکت و افزایش توقف گاه ها، سعی در ایجاد هماهنگی برون سازمانی و اطلاع رسانی داشت . علاوه بر آن در روز عاشورا برای هدایت مؤثر سپاه خویش، نقطه ای مرتفع را در میدان عملیات، به عنوان مرکز فرماندهی قرار داده بود; که مشاهده عملیات، هدایت نیروها و حتی حملاتش از آنجا ممکن بود; زیرا هم به یگان های صفی (عملیات کننده) و هم یگان های ستادی (پشتیبانی کننده) یعنی خیام نزدیک بود .

- شناسایی و استفاده از ابزار قوی تر برای اجرای بهتر ماموریت، یکی از تدابیر مدیریتی است که حضرت (ع) بارها از آن سود جسته است . در روز عاشورا حضرت برای ایراد خطبه، جهت آگاهی اذهان عمومی سپاهیان دشمن، دستور دادند که شتری بیاورند . از اسب خود پیاده و سوار شتر شد تا در دید مخاطبین قرار گیرد و صدایش به همه برسد .

- کارکرد مدیریتی یا «کنترل و نظارت » برای شناسایی برنامه ها و چگونگی اجرای آنها جهت حصول مؤثر هدف هاست از این رو مدیران بایستی سعی در کشف نارسایی ها و موانع موجود بر سر راه رشد استعدادهای نیروهای انسانی و پیشرفت برنامه داشته باشند . در شب عاشورا نیز امام حسین (ع) از محیط خیمه ها بیرون رفت تا نزدیکی لشکر دشمن . نافع بن هلال (یکی از یاران آن حضرت (ع) بود) از امام (ع) سؤال کرد که دلیل نزدیک شدنش به لشکر دشمن در این وقت شب چه بوده است؟ امام (ع) در پاسخ فرمود: آمده ام تا پستی و بلندی اطراف خیمه ها را بررسی کنم که مبادا برای دشمن، مخفی گاهی باشد و از آنجا برای حمله خود یا دفع حمله شما استفاده کند .

همچنین ذکر کرده اند که یکی از فعالیت ها و وظایفی که در شب عاشورا توسط آن حضرت تعیین شده بود، آماده سازی و کنترل سلاح های جنگی بود . از این رو مردی بنام جون (آزاد شده ابوذر غفاری) که متخصص در کار اسلحه سازی بود، در خیمه ای به این کار مشغول شده بود . امام (ع) نیز در شب عاشورا خیمه او را بازدید نمود . با ذکر این نمونه ها به روشنی می توان گفت که کارکردهای مدیریتی در تمام مراحل فرماندهی نهضت عاشورا به نحو شایسته ای جاری و ساری بود .

جلوه های رهبری در روز عاشورا

- اصل آگاهی بخشی کارکنان نسبت به اهداف و قوانین سازمان، یکی از وظایف مدیران در نقش رهبری است . از این رو امام حسین (ع) از ابتدای حرکت خویش در هر فرصتی نسبت به آگاه کردن اذهان عمومی به ویژه کسانی که قصد همراهی او را داشتند، اقدام می نمودند . در شب عاشورا نیز پس از ایراد خطبه ای مفصل یاران خود را نسبت به ماندن و رفتن از میدان عملیات در روز عاشورا آزاد گذاشت، زیرا امام (ع) برای تحقق حماسه مقدس عاشورا تاکید داشت که یاران زیر پرچم با بصیرت عمل کنند و هر کدام از آنها چنانچه با انگیزه های دیگر آمده اند، پالایش شوند .

- یکی از وظایف مدیران در نقش رهبری، فراهم آوردن شرایط روحی و روانی مناسب برای اجرای عملیات و فعالیت در سازمان می باشد . از این رو امام (ع) نه تنها به بازسازی و تعالی مستمر روح و فکر یاران خویش پرداخت تا در مناسب ترین شرایط روحی به مجاهدت بپردازند بلکه می کوشیدند بر روح و روان دشمن نیز تاثیر بگذارد تا اگر هنوز در کسی استعداد و امکان برگشت وجود دارد، باز گردد . در این راستا به یکی از نمونه های برجسته هدایت های امام حسین (ع) در روز عاشورا اشاره می کنیم:

حر (یکی از فرماندهان برجسته سپاه دشمن) از کسانی است که خصایل انسانی و کرامت در سپاه امام حسین (ع) او را بیدار و به وجد آورده و با خود گفت: خودم را در میان بهشت و دوزخ می بینم، اما من بر بهشت چیزی را بر نمی گزینم; هر چند پیکرم پاره پاره شود و مرا در آتش بسوزانند . لذا خود را از دوزخ (سپاه یزید) رها و به سپاه امام حسین (ع) رسانید و در رکاب آن حضرت جنگید تا به شهادت نائل آمد .

این فراز انسانی از الگوی رهبری امام حسین (ع) که حتی توانست نیروی انسانی دشمن را جذب و وادار به فداکاری نماید، برای مدیران و رهبران، مایه درس و عبرت است .

- یکی دیگر از برجسته گی های رهبری عاشورا، دادن اختیار و تفویض آن به نیروهای عمل کننده است . در این مورد می توان، مراجعه حر را به امام (ع) اشاره نمود: در روز عاشورا حر نزد امام (ع) آمد و گفت: اگر سوار بر اسب باشم، بهتر توان جنگاوری خواهم داشت تا پیاده باشم . امام (ع) نیز فرمود: «هرگونه می پسندی عمل کن » . همان طور که ملاحظه می کنید، آزادی و اختیار نیروهای انسانی موجب تلاش و مجاهدت های بیشتر در سازمان می گردد .

- یکی از اصول مهم رهبری نهضت کربلا اصل انگیزش بود . از این رو امام (ع) در روز عاشورا پس از نماز صبح رو به سوی یارانش نموده، برای ایجاد آمادگی روانی کامل آنان چنین فرمود:

ای بزرگ زادگان، صبر و شکیبایی به خرج دهید که مرگ چیزی جز یک پل نیست که شما را از سختی و رنج عبور داده، به بهشت پهناور و نعمت های همیشگی آن می رساند چه کسی است که نخواهد از یک زندان به قصری باشکوه انتقال یابد . همین مرگ برای دشمنان شما مانند آن است که از کاخی به زندان و شکنجه گاه منتقل گردد .

- یکی از نکاتی که مدیران را در به عهده گرفتن نقش رهبری موفق می سازد، پیش قدم بودن در مصاف با مشکلات و آسیب هاست . در این رابطه امام علی بن الحسین (ع) می گوید: روز عاشورا چون کار بر امام حسین (ع) سخت شد، اصحاب وی دیدند هر چه کار دشوارتر می شود، رخساره آن حضرت برافروخته تر و بدنش آرام و قلبش مطمئن تر می گردد . پس یارانش با یکدیگر می گفتند: نمی بینی چگونه امام (ع) بر روی مرگ می خندد و از مرگ بیم ندارد . این ایستادگی و پیش قدمی امام (ع)، روحیه یارانش را تقویت می کرد .

چگونگی روابط انسانی در نهضت عاشورا

آنچه در عصر کنونی، در سازمان ها مورد توجه است، مسئله روابط انسانی است، و اینکه اعضای سازمان، خود دارای اهداف، تمایلات، خواسته ها و انگیزه هایی باشند . اگر مدیریت سازمان تنها به هدف های سازمان پایبند باشد و به ویژگی ها و روحیات اعضاء و خواسته های آنان بی توجهی بنماید علاوه بر آنکه به نقش رهبری خویش لطمه وارد می سازد، به ساختار سازمان نیز آسیب وارد خواهد کرد . از این رو مدیریت و رهبری از دیدگاه مکتب اسلام، هماهنگی و ایجاد روابط اسلامی و انسانی بین کارکنان، فراهم آوردن زمینه های رشد و خلاقیت استعدادها و به کار گرفتن صحیح و شروع نیروهای انسانی و مادی سازمان است .

به نظر می رسد که امام (ع) بر این نکته تاکید داشتند . روابط درونی میان فرماندهان و نیروهایشان بر اساس ارزش های سلسله مراتبی نبوده و روح برابری و همکاری و وفاداری بر آنان حاکم بود; زیرا در هر محیط اجتماعی که عواطف و دوستی، محبت و عشق، وجود نداشته باشد، آن محیط، محیط انسانی نیست .

از این رو روش مدبرانه امام حسین (ع) در رهبری و هدایت اصحاب خویش در نهضت کربلا، بهترین سرمشق و عالی ترین نمونه، برای مدیران دستگاه های مختلف، به ویژه سازمان های نظامی می باشد . رابطه امام (ع) با اصحاب خویش واقعا خواندنی و آموزنده است، و رهبری امام را در بهره گیری از عناصر تحت مدیریتش نشان می دهد . در سطور زیر تعدادی از این روابط صمیمی را ملاحظه می کنید:

یک . هنگامی که امام حسین (ع) در شب عاشورا به یاران خود فرمود: شما آزادید و می توانید شبانه از این منطقه جنگی که جز کشته شدن نتیجه ای ندارد، دور شوید، اصحاب ایشان همه به سخن آمده، با عباراتی عاطفی و سرشار از محبت به فرمانده و رهبرشان گفتند: ما هرگز شما را تنها نخواهیم گذاشت و از این سرزمین باز نخواهیم گشت، بلکه با گلوها، پیشانی ها و دست هایمان تو را از خطر حفظ می کنیم . وفاداری اصحاب در روز عاشورا به منصه ظهور رسید . بازگویی جملات و احساسات اصحاب امام (ع) در آن شب تاریخی، خالی از لطف و فایده نیست:

جناده بن کعب: امیر من حسین (ع) هست و چه خوب امیری است . او مایه شادی دل پیامبر (ص) بشیر و نذیر است . پدر و مادرش حضرت علی (ع) و فاطمه (س) است . آیا شبیهی برای امیر و فرمانده من می شناسید؟

زهیر بن قین: یا بن رسول الله! به خدا سوگند دوست داشتم که در راه حمایت تو هزار بار کشته و باز زنده و دوباره کشته شوم و باز آرزو داشتم که با کشته شدن من، تو و یا یکی از این جوانان بنی هاشم از مرگ نجات می یافتند .

ابوالحتوف بن الحرث انصاری: جانم و مالم فدای حسین .

بریر بن خضیر: به خدا سوگند ای فرزند رسول خدا، حقیقتا خداوند بر ما به واسطه وجود تو منت گذاشت که توفیق جهاد در محضرت را به ما عطا کرد که در راه تو قطعه قطعه شده، به توفیق شفاعت جدت نائل شویم .

نافع بن هلال: اگر امروز کشته می شوم، این آرزوی من است و این اندیشه ام بوده [که در راه خدا شهید شوم] و پاداش خود را خواهم دید .

حجاج بن مسروق: جانم به قربانت ای حسین که هدایت شده و هدایت کننده ای .

عمرو بن مطاع جعفی: امروز گواراست دفاع از حسین (ع). بدین وسیله رستگاری و نجات از آتش را امیدوارم .

انیس بن معقل اصبحی: دفاع می کنم از حسین; صاحب مجد و بزرگواری و فضیلت . او فرزند بهترین رسولان است .

دو . در روز عاشورا، خبر اسارت فرزند محمد بن بشیر حضرمی (که یکی از یاران آن حضرت بود) توسط نیروهای ابن زیاد به وی رسید . امام (ع) به او فرمود: تو آزادی، برو و در آزادی فرزندت تلاش کن . حتی چند قطعه پارچه قیمتی به او داد; تا در اختیار کسانی که می توانند در آزادی فرزندش تلاش کنند، قرار دهد . لکن محمد بن بشیر گفت به خدا سوگند من ابدا دست از تو بر نمی دارم و این جمله را نیز اضافه نمود که اگر درندگان بیابان ها مرا قطعه قطعه کنند و طعمه خویش قرار دهند، دست از یاری تو بر نمی دارم .

سه . وقتی که اصحاب همه شهید شدند و جز چند نفر باقی نمانده بود و دشمن مرتب تیرباران می کرد، حنظله یکی از یاران آن حضرت (ع) خود را همچون سپری در مقابل حضرت قرار می داد و تیرها و نیزه ها و شمشیرهایی که امام (ع) را هدف قرار می دادند، به جان می خرید .

چهار . ملحق شدن حر، به امام حسین (ع) یکی از وقایع برجسته نهضت کربلا و یکی از لطایف مدیریت و رهبری امام حسین (ع) است . سخنان امام (ع) در منزلگه غدیب الهیجانات و غیره و سیراب کردن حر و سپاهش و حتی اسبان آنان، همانند برقی روح و روان حر را روشن کرد و انقلابی در او به وجود آورد و احساس حق طلبی او را بیدار، و جذب رهبری نورانی و انسانی آن حضرت (ع) کرد . سرانجام با رشادت تمام در رکاب حضرت به درجه شهادت نائل آمد .

پنج . امام حسین (ع) در شب عاشورا اصحاب خود را این چنین ستایش کرد: فانی لا اعلم اصحابا اوفی و لا خیرا من اصحابی و کاین من نبی قاتل معه ربیون کثیر، فما وهنوا لما اصابهم فی سبیل الله و ما ضعفوا و ما استکانوا و الله یحب الصابرین .

«من یارانی [در جهان] بهتر از یاران خودم باوفاتر و بهتر سراغ ندارم . چه بسیار رخ داده که پیامبری جمعیت زیادی از پیروانش در جنگ کشته شده اشت و با این حال، با سختی هایی که در راه خدا به آنها رسیده مقاومت کردند و هرگز بیمناک و زبون نشدند و سر در مقابل دشمن فرود نیاوردند و راه صبر و ثبات پیش گرفتند; خداوند صابران را دوست می دارد .

+ نوشته شده در  پنجشنبه هفدهم آذر 1390ساعت 13:27  توسط احمد  | 
مدیریت عبارت اند ازفراگرد به کار گیری موثر منابع مادی وانسانی بر اساس یک خرده نظام ارزشی به وسیله ی برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت وکنترل برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده. سازمان عبارت اند ازگروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم واز پیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر هم کاری میکنند 
دولتها در قبال جامعه مسولیت هایی دارند  ودولتها برای اینکه بتوانند وظایف خود را در قبال جامعه انجام دهند وظایف ومسولیت های را توسط سازمانها انجام می دهند  ودر حقیقت این نیروی انسانی هستند که سازمان های مذکور را به هدفشان می رسانند مردم جامعه زمانی که به امال وارزوی خود رسیده باشند کالای مرغوب می سازند وخدمات شایسته ارائه می نمایند
 با یک نگرش سیستمی به سازمان ومدیریت درمی یابیم که  موفقیت هر سازمان در گروه ی تلفیق منابع وارده به یک سازمان یعنی نیروی انسانی. سرمایه ی. تکنولوژی.مواد اولیه واطلاعات در جهت نیل به اهداف سازمانی تمامی این عوامل پردازش شده وخروجی ان بسته به نوع سازمان وفعالیت ان سازمان به صورت کالا وخدمات وا طلاعات وضایعات بدست می آید
سیستم ما باید باز خورد نیز داشته باشد تا بتوان بدین طریق نقایص کار را بر طرف نمود
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی
- پذیرش هدف از سوی همه ی منابع انسانی سازمان
-نیل به اهداف سازمان و منابع انسانی را تضمین می نماید
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی بر این اصل استوار است که از یک طرف نیل به اهداف سازمانی را در گرو تامین نیاز های انسانی واز طرفی دیگر تامین نیاز انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی میداند.
ومدیران منابع انسانی با پر نمودن خلا بین مدیران وکارکنان نیل به اهداف فوق را تسهیل می کند
مفهوم مدیریت منابع انسانی :مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان وتامین هدف های سازمانی سیاست گذاری برنامه ریزی وفعالیت می نماید
مدیر منابع انسانی پلی است میان منابع انسانی و مدیریت عالی وی باید زبان مشترک سازمان را بداند در اکثر مواقع با مسائلی رو به رو می شود که جواب مشخصی برای ان پیدا نمی کند در نتیجه باید تصمیمی را اتخاذ نماید نه حق وحقوق منابع انسانی را زیر پا گذارد و نه حق وحقوق مدیر عالی سازمان را
امروزه مدیر مالی در جهت استفاده ی مطلوب از سرمایه فعالیت میکند ومدیر تولید در جهت استفاده ی موثر وطراحی مناسب ماشین الات وابزار الات تولیدی کوشش می کند مدیر فروش وبازار یابی در جهت یافتن بازار مناسب وافزایش میزان فروش فعالیت می کندوبلاخره مدیر منابع انسانی که برنامه ریزی.سازماندهی.هدایت ورهبری ونظارت بر کلیه عملیات استخدامی وهم چنین آموزش وبه سازی .نگه داری وارزشیابی .برقراری ار تباط ایجاد انگیزه ی کاری به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی را با هم کاری ومشاوره ی سایر مدیران سازمان برعهده دارد
رابرت اون اولین کسی بود که در مورد نیاز منابع انسانی سخن گفت .
مهم ترین عامل در ارتقای کیفیت وکمیت کالا وخدمات مدیریت منابع انسانی است وی سر وکارش هم واره با انسان است واین یکی از ارزشهای کاراو است
نام های قبلی مدیریت منابع انسانی :مدیریت پرسنلی. روابط صنعتی وروابط کار و اداره ی امور کارکنان بوده است
مدیریت منابع انسانی مفهومی وسیع تروکلی تر دارد وتخصص ویژهای از مدیریت به شمار می اید
اندرو اور :در فلسفهی صاحبان صنایع از انسان به عنوان عوامل مهم تولید نام برده اند
هنری فایول که دانش مندی فرانسوی ویک مهندس تجربی بوداصولی را برای مدیریت بیان نمود که نمایانگر توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در اداره امور سازمان است واصول او به اصول 14 گانه ی فایول شهرت یافت
فردریک وینسلو تیلور:او هم یک مهندس تجربی بود ویک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت به شمار می آمد فسلسفه ی مدیریت علمی او افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود    درجه ی اول روشهای علمی نوینی را برای جایگزینی روش های غیر علمی که مورد استفاده ی منابع انسانی در سازمانهای تولیدی وصنعتی بود توصیه نمود
 درجه ی دوم گزینش های علمی نیروی انسانی واموزش انها را توصیه نمود که در مقایسه با روش سنتی که خود کارکنان شغل را انتخاب ووخود را اموزش میداند طرح جدیدی در مدیریت منابع انسانی به شمار می امد
 درجه ی سوم تیلور مسئله ی هم کاری  نیروی انسانی با مدیران را درجهت استفاده از روش های علمی مطرح نمود
 درجه ی چهارم تقسیم کار ومسولیت بین مدیران وکارکنان را مطرح نمود
التون مایو یک محقق استرالیایی الاصل مقیم امریکا استاد دانشگاه هاوارد ودر واقع بنیان گذار نهضت روابط انسانی وجامعه شناس صنعتی بود در شرکت وسترن الکتریک بود. روابط انسانی با تحقیقات هاثورن آغاز شد وبه گروههای غیررسمی توجه شد واهمیت تاثیر گروه های غیر رسمی را در رفتار کارکنان نشان داد افراد را از جنبه ی روانشناسی صنعتی مورد برسی قرار داد.
 فایول منطق مدیران=منطق هزینه وکارایی ومنطق کارکنان =منطق احساسات است
چستر بارنارد :معتقد بود شکست یا موفقیت سازمان بستگی به منابع انسانی دارد به وسیله ی ایجاد ارتباط موثر دردرون سازمان .هرسازمان دارای هدفهایی است وهدف به تنهایی موجب همکاری نمی شودمگر درصورت قبول هدف از طرف همه ی کارکنان سازمان.
هربرت سایمون :مدیریت را مترادف تصمیم گیری می دانست ونگرش سیستمی را در مدیریت مطرح نمود (که پیش تر در مورد ان صحبت کردیم )
پیتر دراکر :دانشمند اتریشی ومبتکر شرکت بزرگ چند ملیتی معتقد بود که شرکت های بزرک نماینده جامعه ی صنعتی مدرن هستند ومی بایست با پذیرفتن بعضی از ارزش های شناخته شده وپذیرفته شده به موسسات اجتماعی تبدیل گردند  به عقیده ی دراکر ارزشهای اساسی که باید رعایت شوند دادن فرصتهای مساوی به افرادورعایت شان متناسب با مقام ووظیفه ی انان است
در کشور ما مدیران منابع انسانی تحت عنوان مدیر اداری شناخته می شوند و متاسفانه  دارای مدرک امور مالی یا فاقد هر گونه تخصص دراین زمینه هستند ونتایج منفی ان در تولید کالا وخدمات اثرمی گذارد .ورابطه ی بسیار قوی بین انجام وظایف ومسولیت ها ی اقتصادی یک سازمان از یک طرف وعملکرد واحد مدیریت انسانی از طرف دیگر وجود دارد
میریت منابع انسانی یکی از شریانهای مهم وحیاتی سازمان است وهدف ان افزایش بهروری است
اهداف مدیریت منابع انسانی
هدف اجتماعی :احساس مسولیت نمودن در مقابل نیاز های اجتماعی وایجاد جایکاه برای سازما ن وکارکنان در جامعه
هدف سازمانی :احساس مسولیت نمودن در مقابل هدف سازمانی واستفاده از منابع انسانی برای رسیدن به اهداف
هدف وظیفه ای :احساس مسولیت نمودن در مقابل وظایفی که به اموراداری داده شده است
هدف اختصاصی:احساس مسولیت نمودن در مقابل اهداف شخصی کارکنان است . باید نیل به اهداف کارکنان  از طریق کار وفعالیت توسط مدیران پرسنلی تضمین گردد
وظایف ومسولیت های مدیر منابع انسانی (وظایف عمومی)
1برنامه ریزی= اعتقاد مدیران پرسنلی کار امد این است که بیشتر وقت مدیران باید صرف برنامه ریزی در مورد چگونگی نیل به اهداف شود
2سازماندهی = تقسیم کار باید مشخص کنیم در سازمان چه مشاغلی وجود داردوافرادی را برای انجام مشاغل انتخاب کنیم مشخص کنیم  چه کسی به چه کسی گزارش دهد وچه کسانی می توانند با هم یک گروه کاری راتشکیل دهند
3هدایت ورهبری =گاهی هدایت را ایجاد انگیزه. هدایت ویا فرماندهی برای انجام درست کارها
4نظارت وکنترل=بین برنامه ی ریخته شده وکار در حال انجام همواره تفاوتی وجود دارد برای به حداقل رساندن این تفاوت
(وظایف و مسولیت های اختصاصی)
جذب وگزینش- اموزش وتوسعه ی منابع انسانی- طراحی سیستم حقوق ودستمزد- شناخت استعداد علایق انگیزه ها وشخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباط انسانی- انجام اقدامات مربوط به نگه داری تن وروان منابع انسانی انجام اقدامات مربوط به فعل وانفعالات وجابه جایی های پرسنلی –انجام اقدامات مربوط به نظم وانظباط ورسیدگی به شکایات –ارزشیابی شایستگی کارکنان- برنامه ریزی نیروی انسانی – انجام اقدامات مربوط به از کار افتادگی باز نشستگی ومستمری بگیری
مدیران منابع انسانی با کیاست وفراست خاص خود باید در جهت به کار گیری موثروکارامد نیروی انسانی انرا هدایت وراهنمایی نماید
از سال1333به بعد کسانی که در ارگان های دولتی کار میکردند از طرق مختلف مثل حکمی پیمانی قراردادی روز مزدی و....وارد سازمان شده بودند انها کارهای یکسان انجام می دادند ولی به دلیل ورود های مختلف شان به سازمان حقوق مختلف دریافت می نمودند که این باعث نارضایتی منابع انسانی شده بود در نتیجه باعث افزایش حقوق شد واین مسئله موجب استمرار تبعیض وایجاد مشکل روحی در کارکنان شد ومیتوان این مسئله را از  عوامل اصلی عدم پیشرفت دستگاه های دولتی دانست
خط مشی=تعیین چارچوب وراهنمای تصمیم گیری براساس تجربیات گذشته طراحی وتنظیم میگردد

فصل دوم                  تجزیه طراحی وطبقه بندی مشاغل
اداره ی یک سازمان مستلزم تلفیق ماهرانه ی عواملی از قبیل 1 تسهیلات وامکانات 2 ویژگی سازمانی3 منابع انسانی است
 شناخت وظایف ومسولیت هاوشغل ها از طریق تجزیه ی شغل             
 تجزیه ی شغل =جمع اوری اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل در یک سازمان هدف از انجام تجزیه ی شغل تهیه وتنظیم دو فرم اساسی شرح شغل وشرایط احرازمشاغل
شرح شغل =مربوط به شغل است .شغل ومحتوای انرا بیان میکند
شرایط احراز =مربوط به شا غل .شاغل وویژگی های لازم برای انجام موفقیت امیز شغل
برخی از اصطلاحات تجزیه ی شغل
کار =اجزای تشکیل دهنده ی یک وظیفه
وظیفه =قسمتی از فعالیت جسمی یا فکری که به عهده ی فردی درسازمان گذارده می شود
شغل =وظایف مشابه ومرتبطی که به عهده ی یک فرد در مقابل دریافت حقوق ودستمزد گذارده می شود
پست =جایگاه سازمانی افراد برخی از پست ها نیاز به یک نفر وبرخی نیاز به افراد بیشتری دارند که همه  انها یک کار را انجام میدهند
شرح شغل =خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند انرا بشناساند
شرایط احراز مشاغل=اطلاعاتی که از تجزیه ی شغل وشرح شغل بدست می اید شرایط لازم فرد
حرفه=گروهی از شاغل مشابه
  روشهای تجزیه ی شغل =مشاهدمستقیم . مصاحبه با شاغلین . روئسا . مرئوسین و همکاران انها
مشاهده =به دو صورت مستقیم وغیر مستقیم صورت میگیرداین روش بسیار دقیق است 
1مشاهده ی مستقیم =به واسطه ی خود شخص صورت می گیرد ودارای نتایج بهتر است وتنها عیب ان هزینه بر وزمان بر بودن است
2 مشاهده ی غیر مستقیم =به وسیله ی عکس وفیلم برداری
روش مصاحبه=مکمل روش مشاهده است وهمواره همراه یا بعد از مشاهده انجام میشود  برای بدست اوردن اطلاعاتی که به وسیله ی مشاهده نمی توان بدست اورد  
مصاحبه به سه صورت =طرح ریزی شده – نیمه طرح ریزی شده وکاملا طرح ریزی شده اگر چه از روش مصاحبه بسیار استفاده می شود ولی باید فردی دارای تجربه این کار را انجام دهد برای جلو گیری از اطلاف وقت  در مصاحبه نیز جامعه ی اماری کوچک است
پرسش نامه=ساده ترین وکم خرج ترین ومعمولی ترین روش است وکاربرد ان در جوامع وسیع اماری پرسش نامه نیز به سه دسته تقسیم میگردد
1 پرسشنامه باز(تشریحی )2 پرسشنامه بسته(تستی )3 پرسشنامه نیمه بسته(تستی وتشریحی.علاوه بر جبر از اختیار هم می توان استفاده کرد)
در این روش باید هدف از انجام این تحقیقات را به پاسخ دهندگان داد تاصداقت ودقت بیشتری در دادن پاسخ ها داشته باشند.
 بررسی سوابق گذشته =اگر فرد اشنایی کافی با مشاغل نداشته باشد میتواند در ابتدا از این روش استفاده نماید تابتواند اطلاعاتی بدست اورد از این روش باید همراه یکی از سه روش قبلی استفاده نمود .مراحل بررسی سوابق گذشته به شرح زیر می باشد
1 اهداف شغل 2 مطالعه ی تایخچه ی شغل در سازمان3 مطالعه ی تاریخچه ی شغل در سازمان های دیگر 4 مطالعه ی شرح شغل وشرایط احراز در صورت وجود 5 مطالعه ی فرهنگ وعناوین حرفه ای 6 سایر اسناد ومدارک کتبی
نتایج حاصل از تجزیه ی شغل عبارت اند شرح شغل و شرایط احراز شغل  ویژگی هایی که این دو فرم اساسی باید داشته باشند
1 گویا- رسا- وقابل فهم وساده باشند از جملات کوتاه استفاده شود واز کلمات دو پهلو استفاده نشود وفرم شرایط احراز از مطالعه ی دقیق فرم شرح شغل بدست می اید.
حداقل اطلاعاتی که باید درفرم شرح شغل باید ذکر شود :عنوان شغل تعریف واهداف ان گروه وپایه وحقوق ومزایای متعلق به ان واحد مربوطه ومحل کار سرپرست مستقیم وشرایط محیط کار عوامل وابزار الات کاری روش انجام کار  مسولیت های مالی وغیر مالی و وظایف مستمر وغیر مستمر 
فرم شرایط احراز در زمان استخدام کاربرد دارد در نتیجه باید از اغراق شرایط لازم برای  احراز مشاغل جدا خودداری نمود
 اولا =تعداد نامزد های ان شغل را تقلیل می دهد
دوما=موجب انتصاب شخصی بالا تر از حد نیاز ان شغل می شوند
کاربرد های مختلف تجزیه ی شغل
 الف-جذب وگزینش=فرم های شرح شغل وشرایط احراز می توانند راهنمای خوبی برای جذب وگزینش نیروی انسانی باشد مسولین پس از مطالعه ی دو فرم مذکور ازمون استخدامی را متنلسب با مشاغل طراحی می کنند
ب-اموزش وبهسازی=براساس این اصل برخی از افراد مستعد را می توان اموزش داد وسپس استفاده نمود
ج-رسیدگی به شکایات وایجاد نظم =می توان تداخل بین وظایف ومسولیتها را از بین برد وتعیین روابط رسمی بین کارکنان
طبقه بندی مشاغل به دو منظور صورت می گیرد اول شناخت مشاغل و دوم محاسبه ی میزان حقوق ودستمزد
الف-تعاریف ومفاهیم طبقه بندی مشاغل=قرار دادن شغل ها در دسته هایی که دارای صفات وخصوصیات مشترک هستند 1 .مثل نام یا عنوان مشترک2 شرایط تصدی مشابه 3 گزینش مشابه 4 بتوان برای انها  حداقل وحد اکثر حقوق در نظر گرفت .شغل هایی در یک طبقه قرار می گیرند که وظایف ومسولیت های یکسان  داشته باشند.مشاغلی که از نظر ریالی ارزش بالا تری دارند(مدیریت کل) در طبقات بالا تر وانهایی که ارزش ریالی کمتری دارند(ثباتی) در طبقات پایین تر قرار میگیرند
برخی از اصطلاحات طبقه بندی مشاغل =رسته شغلی- رسته فرعی – رشته  شغلی- طبقه شغلی گروه شغلی- شرح طبقه ی شغلی – طرح طبقه بندی مشاغل .


فصل سوم                            نیرویابی جذب و گزینش
ضرورت نیرویابی جذب وگزینش
 1 گسترش اهداف سازمانی در نتیجه ی گسترش نیاز جامعه
2 ضایعات پرسنلی مثل فوت باز نشستگی استعفا از کار افتادگی اخراج ویا انتقال
موفقیت یا عدم موفقیت یک سازمان بستگی به نیروی انسانی داردوکار گزینی باید میزان ضایعات واهداف خود را پیش بینی کند
نیرو یابان سازمان باید دارای دو ویژگی باشند
1 دارای تجربه تحصیلات وشناخت کافی در مورد شناخت سازمان باشند
2 همواره از فرم های شرح شغل وشرایط احراز استفاده نمایند
نیرویابی:
تعاریف ومفاهیم نیرویابی= یافتن نیروی انسانی واجد شرایط وتشویق وترغیب ان جهت تقاضای استخدام
ب-تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرو یابی  = مشخص کردن سطح پست خالی.این مسئله که ایا واقعا پست خالی در سازمان  وجود دارد یا خیر ؟
 1 تجدید نظر در کار =دلایل ترک شاغل قبلی از پست خالی رامشخص واگر دلیل ترک شغل کمبود کار بود وظایف این پست را بین بقیه ی مشاغل تقسیم کنیم
 2 استفاده از اضافه کاری =به دلیل کمبود حقوق وتورم ونیاز مالی کارکنان از این روش استفاده میکنند. بسیاری از مدیران به دلیل تقلیل کیفیت کاری استفاده از اضافه کاری را صحیح نمی دانند.ولی با توجه به این که اگر کارمند خارج از سازمان به دلیل نیاز مالی شغلی را اختیار کند ضرر ان بر تولید کالا و خدمات بیشتر خواهد بود از این روش استفاده میکنند .
3 واگذاری کار به منابع خارج از سازمان =برای پر کردن یک پست خالی چند پست دیگر خالی می شودو در صورتی که شرکت های دیگرتوانایی تخصص تجربه ی بیشتری داشته باشند این کار را به منابع خارجی وا گذار میکنیم  با انجام این کارهزینه ها کاهش وقت وانرژی لازم افزایش می یابد
ج- سیاست کلی نیرو یابی =  1  نیرو یابی داخلی 2 نیرو یابی خارجی
محاسن نیرو یابی داخلی =ارتقای میزان دانش مهارت ونوع رفتاربرای تصدی شغل های بالا تر در سازمان تقویت روحیه وحس وفاداری وتقلیل هزینه ی نیرو یابی جذب وگزینش وشناخت بیشتر منابع انسانی
معایب نیرو یابی از خارج سازمان =جلوگیری از ورود افکار جدید تقویت ارتباط غیر رسمی وامکان تقلیل کیفی وکمی کالا وخدمات و مزایا و معایب نیرو یابی خارجی بر عکس نیرو یابی داخلی است
نیرویابی از داخل و خارج سازمان بستگی به اوضاع وشرایط سازمان دارد اگر درجه ی کارایی سازمان بالا باشد نیرو یابی داخلی واگر درجه ی کارایی سازمان پایین باشد نیرو یابی خارجی انجام می شود برای مشاغل تخصصی ونیمه تخصصی ابتدا در داخل سازمان به دنبال نیرو وسپس در مجلات اقدام می کنیم وبرای مشاغل مدیریت وسرپرستی ابتدا به مجلات تخصصی سپس در داخل سازمان دنبال نیرو می گردیم برای پست مدیریت وسرپرستی بهتر است که افکار جدید وارد سازمان می شود که این ورود به منزله ی وارد شدن خون جدید در سازمان است .البته بهتر است 70 درصد نیرو یابی از داخل و 30 درصد نیرو یابی از خارج از سازمان انجام پذیرد .
جذب :نظر افراد را نسبت به سازمان واستخدام در ان جلب  کنیم
هر چه متقاضی بیشتری داشته باشیم می توانیم نیروی بهتری را گزینش نماییم
نکاتی که باعث جذابیت سازمان میشود به خصوص در سازمان هایی که در مناطق محروم و دور افتاده استقرار یافته اند
1 نحوه ی مصاحبه وبرخورد اولیه -2 میزان حقوق ودستمزد -3طرح های بیمه وباز نشستگی واز کار افتادگی -3 بورسهای تحصیلی بعد از چند سال -4 برنامه ی رفاهی وتفریحات سالم -5 امکانات ترابری -6 تعطیلات طولانی -7 امکان توسعه وپیشرفت -8 نوع وظایف ومسولیت های محوله -9 امکان فعالیت های بیشتر اقتصادی
گزینش :از مرحله ای که فرد برای وارد شدن به سازمان اقدام میکند تا رد یا پذیرش تقاضای او از طرف سازمان
نسبت گزینش مساوی است با تعداد متقاضیان استخدام شده به تعداد کل متقاضیان
نسبت گزینش با توجه به سازمان ونوع ان متفاوت است  نسبت گزینش پائین برای مشاغل با درامد کم یا بسیار تخصصی است
الف –گام های گزینش
1 مصاحبه ی مقدماتی =ظاهر ورفتار ظاهری نحوه ی بیان واستدلال نوع ومیزان  تحصیلات تجربه ها ومهارت ها
2 تکمیل فرم درخواست شغل =کسب اطلاعات مورد نیاز طبقه بندی شده .نباید سوالات خصوصی از افراد پرسید
3 ارائه اسناد ومدارک لازم توسط متقاضی =توصیه میگردد که ارائه اسناد ومدارک حد اقل بعد از انجام مصاحبه ی اولیه وتکمیل فرم ارائه  گردد
4 انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی =انجام تحقیقات حق سازمان است وباید توسط کارشناس مجرب و با روش صحیح  انجام گیرد درغیر این صورت ممکن است موجب جمع اوری اطلاعاتی گردد که صحت اعتبار ان ممکن است مورد سوال قرار گیرد
5 انجام ازمون فیزیکی =اطلاع از وضع جسمانی وسلامتی فیزیکی وهدف از انجام ازمون های فیزیکی سه دلیل عمده است –قدرت فیزیکی متقاضی شغل را مشخص می نماید که ایا فرد قدرت تحمل فشارهای جسمی روحی وروانی کار را دارد – جلو گیری از ادعای بیمار شدن در سازمان – جلو گیری از ورود افراد بیمار و واگیرواعتیاد
6 انجام ازمون استخدامی =پیش بینی میزان موفقیت فرد در محیط کار .عواملی که در ازمون استخدامی مورد سنجش قرار میگیرد عوامل روانی از قبیل قدرت یاد گیری میزان بهره ی هوشی درون گرایی قابلیت انطباق و سایر خصوصیات وویژگی های لازم وگاهی  برای سنجش میزان هماهنگی فیزیکی بین چشم ودست وپا ومهارت های روانی وجنبشی مورد استفاده قرار میگیرد
7 مصاحبه استخدامی =بین متقاضی شغل ونماینده ی سازمان یک نوع مکالمات دو جانبه ی هدف دار در ان مصاحبه گر به دنبال اطلاعات حقیقی در مورد شرایط متقاضی ومصاحبه شونده به دنبال اطلاعات حقایقی در مورد سازمان می باشد هدف های مصاحبه ی استخدامی در گرو جو صمیمانه تحقق می یابد اهداف این نوع مصاحبه – پیش بینی میزان موفقیت فرد در شغل – ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان – نیل به دو هدف قبلی  تصمیم گیری در مورد قبول یا عدم قبول متقاضیان شغلی از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه ی مقدماتی ومطالعه وبررسی فرم های تقاضای شغل انجام می گیرد ومراحل بعدی بیشتر برای توجیه تصمیم اولیه است وثانیا احساس قبول یا عدم قبول متقاضی شغل در همان دقایق اول شکل می گیرد
انواع مصاحبه استخدامی
مصاحبه طرح ریزی شده=درجه ازادی مصاحبه کننده راکم میکند روش پرسیدن وسوالات از قبل طرح ریزی شده .سوالات واضح وکوتاه هستند واطلاعات دریافت شده دارای اعتبار بالایی است وپاسخ های ان تا حدی مشخص است
مصاحبه آزاد =از قبل طراحی نشده دارای بیشترین ازادی است وسوالات براساس تجربیات فرد وموقعیت پرسیده می شود.
مصاحبه ترکیبی =گلچینی از محاسن هردو نوع مصاحبه ی ازاد ونیمه طرح ریزی شده سوالات مشخصی که باید از کلیه متقاضیان شغلی پرسیده شود وسوالاتی که مصاحبه کننده بر اساس موقعیت پرسیده می شود موفقیت یا عدم موفقیت بستگی به میزان اموزش مهارت وامادگی مصاحبه کننده دارد
مصاحبه گروهی =برای مشاغل سطوح بالای سازمانی گروهی بین 3-5 نفر که دارای تخصص های مختلف است  سوالات دارای امتیاز مثبت ومنفی ومتقاضیان براساس امتیاز استخدام میشوند از محاسن این روش سنجش متقاضی از ابعاد مختلف واتخاذ تصمیم گروهی واز معایب ان مستلزم وقت انرژی وهزینه زیاد
مصاحبه همراه فشار عصبی =از زمان جنگ جهانی دوم فقط برای مشاغلی که دارای فشار روحی –عصبی هستند .به منظور پی بردن به رفتار فعلی که میتواند نمونه ای از رفتار گذشته واینده فرد باشد
نحوه ی انجام مصاحبه =
1 باید به اطلاعاتی که مصاحبه شونده میدهد خوب توجه کند وبعضی مواقع سر خود را به معنی توجه تکان دهند
2 کلیه حالات رفتار ها وعکس العمل های متقاضیان شغلی رامورد توجه قرار دهند
3 سوالات تهدید کننده گیج کننده وگمراه کننده نباشد
4 اطلاعات نباید توسط مصاحبه کننده گان تفسیر وتعبیر شود مگر اموزش لازم را دیده باشند .
استراتژی حل مشکل =مشکل خاصی را به متقاضی شغل ارائه وسنجش راه حل های او به منظور پی بردن به میزان اگاهی و مهارت متقاضی
استراتژی استرس =قرار دادن متقاضی در شرایط فشار روحی برای مشاهده ی عکس العمل متقاضی شغل.
استراتژی تلخ و شیرین =این استراتژی شباهت بسیاری با استراتژی صمیمی و صادق دارددر این استراتژی از دو نفر استفاده میشودیکی از افراد رفتاری خشن واسترس زا ودیگری رفتاری شیرین دارد بر این اساس بنیان گذاری شده که افراد در جو صمیمی اطلاعات بهتری میدهند 
انتخاب یک مسئله ی دو طرفه است .
معیار های گزینش:
1 معیار های سازمانی =مربوط به خصوصیات وویژگی های لازم برای انجام موفقیت امیز شغل در سازمان
2 معیار های اخلاقی =یک سلسله از رفتار های قابل قبول جوامع انسانی که در جوامع الهی وغیر الهی پذیرفته است  مانند نظافت ونزاکت خوش برخوردی ورعایت حق تقدم احترام به قوانین ومقررات ورعایت حق وحقوق دیگران و......
3 معیار های ارزشی =چیزی وسیع تر از دو مورد اول است در جوامع الهی عواملی است از قبیل اعتقاد به ادامه ی حیات به نوعی دیگر پس از مرگ  بهشت  ودوزخ کمک به انسان های دیگر ولزوم پیروی از فرامین الهی که به نوعی دردر هر یک از ادیان الهی پذیرفته شده  فرهنگ اسلامی  تقوای الهی وتعهد توانایی انجام کار وتخصص کاری است    

فصل چهارم                       آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه دانش ومهارت باعث افزایش کارایی منابع انسانی ودر نتیجه باعث افزایش کارایی سازمان می شود .پیشرفت های علمی وتکنولوژیکی انقدر سریع است که برخی از مشاغل حذف یا ایجاد می شوند
اموزش باید  هدف دار مداوم وپر محتوا باشد به وسیله ی کارشناس مجرب در امور اموزشی برنامه ریزی واجرا شود ویکی از نتایج ان به روز شدن نیروی انسانی ماست.اموزش تنها پلی است که ما را از دنیای امروز به دنیای فردا منتقل می کند.
 برخی از رفتار های ما واکنشی ناشی از محیط ویا رفتار های دیگران است ولی بیشتر رفتار های ما بر اساس اموخته های ماست .وفرایند یاد گیری در محیط های رسمی نیمه رسمی وغیر رسمی انجام می گیرد .هزینه اموزشی هزینه مصرفی نیست بلکه هزینه سرمایه گذاری است به این دلیل نتایج ان در دراز مدت مشخص می شود
یادگیری=یک تغییر دائمی در رفتار یا الگوی رفتاری ودر نتیجه تجربه حاصل میشود . تئوری های یاد گیری:
1 محرک وپاسخ =یاد گیری انسان می تواند در نتیجه تشویق تنبیه وپاداش ونتیجه انجام شود یک نوع ایجادارتباط بین محرک وپاسخ اول روی حیوانات ازمایش شد وبعد به انسان تعمیم یافت
2 اسکینر =انسان به شرطی یاد میگیرد که رفتارش منجربه پاداش شود  (مطمئن شود به هدف خود خواهد رسید )
3 مکتب گشتالت =به کلی نگری تاکید دارد برنامه های یادگیری را باید طراحی تنظیم وسازماندهی کرد
4 تئوری های یاد گیری اجتماعی به اهمیت مراودات اجتماعی دریاد گیری تاکید دارد هر چیزی را که از طریق تجربه مستقیم میتوانیم یاد بگیریم از طریق مشاهده مستقیم هم می توان یاد گرفت
5 اسان سازی =برای یاد گیری اسان اموزش گیرندگان باید در مراحل مشارکت عملی داشته باشند
- اصول یاد گیری: 
         1 راهنمایی =شرکت کننده گان از همان ابتدای شرکت نیاز به راهنمایی وتوجیه دارند راهنمایی نیاز به اموزش از طریق ازمون وخطا را تقلیل می دهند وکاراموزان را از سر در گمی نجات می دهد
2 استاندارد عمل کرد واگاهی از نتایج کار =از هدف ونتایج یاد گیری خود مطلع باشد وباید استاندارد های کاری را به خوبی بداند وهدف ان کسب دانش ومهارت لازم برای انجام موفقیت امیز شغل است
3 پاداش وپیگیری=اگر اموزش همراه با پاداش باشد موثر تر خواهد بود
انگیزش=با مشارکت دادن انها در برنامه ریزی اجرا وحتی نحوه ی ارزشیابی دوره های اموزشی  مرتبط نمودن محتوای دوره ها با محتوای شغلی وکم شدن مشکلات کاری واماده شدن کارکنان برای پست های بالا تر
انتقال=انتقال دانش ومهارت یارفتار ایجاد شده به محیط کاری مدیران باید امکان پیاده نمودن  اموخته ها را در دوره های اموزشی فراهم اورند
فرایند اموزش=1 تعیین نیاز اموزشی 2 تعیین اهداف اموزش وتوسعه منابع انسانی 3 تعیین محتوای دوره ها 4 به کار گیری اصول ومبانی یاد گیری 5 اجرا وارزشیابی
1 تعیین نیاز اموزشی= تشخیص مسائل ومشکلات کار کنان در ارتباط با دانش ومهارت ورفتار لازم برای انجام موفقیت امیز یک شغل .محتوای دوره های اموزشی باید براساس نیاز ومشکلات کاری تنظیم شود.و با استفاده از فرم های شرح شغل ونتایج ارزیابی
2 اهداف اموزش وتوسعه منابع انسانی=اهداف براساس احساس نیاز به اموزش تعیین میشوند ومعیاری برای ارزیابی پایان دوره هستند
 3 محتوای دوره ها =محتوا بر اساس اهداف است برای ایجاد دانش مهارت یا رفتار خاصی در شرکت کننده گان تدوین می گردد محتوای اموزشی را باید با نیاز شغلی تطبیق داد
4 اصول ومبانی یاد گیری =باید در برنامه ریزی واجرای دوره ها مورد استفاده قرار کیرد  تحقیقات جالبی درزمینه یاد گیری انجام شده ولی متاسفانه کمتر در دوره های اموزشی مورد استفاده قرار میگیرد به دلیل قابل مشاهده نبودن میزان یاد گیری منحنی یاد گیری باید روندی صعودی داشته وزمان لازم برای یاد گیری را به حداقل کاهش دهد
5 اجراوارزشیابی =با اجرای برنامه های اموزشی کارکنان بی سواد وبی مهارت تبدیل به کارکنان اموزش دیده وبا مهارت میشود وبرای کارهای اینده اماده می شوند
برای ارزیابی میزان نیل به اهداف باید از برنامه های اموزشی ارزشیابی به عمل اید عدم ارزشیابی یکی ازضعف های توسعه ی منابع انسانی است .
معیار های ارزشیابی نیروی انسانی= عکس العمل شرکت کننده گان – نوع ومیزان یاد گیری – تغییر در رفتار ایجاد شده – نتایج فردی وسازمانی حاصل از شرکت در دوره های اموزشی در کیفیت وکمیت کارها وتقلیل سوانح وحوادث در محیط کار وکاهش حوادث وسوانح ارزشیابی قبل وبعد شرکت در دوره های اموزشی به منظور سنجش دقیق میزان یاد گیری
روش ها وفنون اموزش وتوسعه ی منابع انسانی :
آموزش حین کار=در مدت کمی اموزش دیده واماده انجام موفقیت امیز شغل میشوند.به دلیل اینکه در محیط وابزار الات واقعی اموزش انجام می شود باعث ایجاد انگیزه در فرد میگردد. هدف ان ایجاد مهارت تولید است محیط صنعتی وتولیدی باعث ایجاد انگیزه میشود
اموزش جواری =دقیقا شبیه محیط کار است و در جوار سازمانهای تولیدی وصنعتی ودلیل به وجود امدن این مراکز کثرت تعداد کار اموران است. هدف  اصلی اموزش است نه ارائه خدمت در حین کار اموزش ومهارت لازم را کسب کند این روش دارای مزایا ومعایبی است
اموزش استاد شاگردی =هدف ان تعلیم وتربیت است اموزش حین کارانجام میشود. شرکت در کلاس های درسی با موضوعات خاص در دوره های 2-4 ساله
دوره های اختصاصی =از طریق استفاده از نوار سمعی – بصری. اموزش به صورت انفرادی انجام می شود.و برای انجام وظایف ومسولیت های شغلی ضروری است از جمله مزایای ان- برنامه ریزی برای زمان یاد گیری – فقط مطالبی که نمی داند بیاموزد – کسانی که دیر تر یاد می گیرند به طور مکرر از این نوار استفاده کنند
توسعه مدیریت وسرپرستی= کار مدیریت بسیار مشکل وپیچیده است تهیه فرم های شرح شغل کامل برای مدیران عالی بسیار سخت است مدیر عالی نیمی از وقت خود را صرف مرئوسین ونیمه ی دیگررادرخارج از سازمان به سر میبرد 
هر سازمان با توجه به اهداف ومسائل داخلی وخارجی دوره های اموزشی خاصی برای مدیران خود در نظر می گیرند
الف- مهارت های تصمیم گیری :اساس کار مدیریت تصمیم گیری است 
1 تصمیمات داخل کازیه =اشنا نمودن کاراموزان  با سازمان اهداف وسیاست ها وپست های کلیدی نمونه هایی از نامه ها مسائل ومشکلات واطلاعات را به کاراموز ارجاع میدهیم  ودر نتیجه او در مورد مسئله و در زمان مشخصی تصمیم میگیرد و یادداشت ها و امور لازم را به افراد زیر ربط ارائه نماید.این روش برای شناخت استعداد های بالقوه و ایجاد مهارت تصمیم گیری ربط دادن مسائل ومشکلات واطلاعات به کار می رود.
2 بازی های مدیریتی =بازی های گوناگونی به منظور شبیه سازی شرایط تصمیم گیری طراحی گردیده. نوعی برنامه کامپیوتری برای تصمیم گیری در حالت غیر مطمئن است .گروهی از کار اموزان در جلسه شرکت ومسئله مربوط را مورد بررسی قرار میدهند.  هدف ارزیابی افراد از طریق شبیه سازی است
مطالعات موردی =چکیده ای از یک مسئله خاص سازمان است و در یک زمینه خاص اطلاعاتی را جمع اوری وبه ما تحویل دهد
ب- مهارت های تصمیم گیری :مدیران سنتی به روش  تصمیم گیری منطقی ووحواله ی ان به سطوح اجرایی برای اجرا اعتقاد دارند ولی مدیران تحصیل کرده امروزی به این روش که  تصمیمی که مورد قبول سطوح اجرایی قرار گیرد بهتر انجام می گیرد اعتقاد دارند پس به تصمیم گیری گروهی می پردازند.
 نقش مهارت های ارتباطی برای موفقیت مدیر بسیار موثر است
1 ایفای نقش =نقشی در مورد یکی از مشکلات سازمان قبول کند که نیاز به مهارت های ارتباطی داشته باشد وبه وسیله مهارت های ارتباطی حل شود
2 مدل سازی رفتار =یک طرز برخورد از قبل تهیه وتنظیم شده برای ایجاد مهارت های مدیریتی وسرپرستی . وکاراموزان از این مدل رفتاری استفاده می کنند  یک طرز برخورد خاص نتایج مشخص وقابل پیش بینی را دارد
3 اموزش حساسیت=اگاهی به رفتار هایی که ممکن است خود فرد یا دیگران نسبت به ان حساس باشند. وفرد نسبت به رفتار خود اگاهی بیشتری پیدامیکند افزایش میزان اگاهی واطلاعات از خود به دیگران وبالعکس به میزان بلوغ کارکنان بر می گردد .یاد گیری چهره به چهره ی انسان در مورد رفتار شان و دید دیگران در مورد این رفتارها.  افراد باید نحوه ی انتقاد را بدانند و سعی کنند انتقاد پذیر باشند
3 تجزیه و تحلیل رفتار های متقابل =حالت های بالغ  والد و کودک در همه ی انسانها وجود دارددر انسان های سالم جدا از یک دیگر ودر انسان های ناسالم با تلفیق میشود
-حالت والد =از ابتدای تولد تا 5 سالگی  کودک مستقیما از والدین خود در یافت میکند
-حالت کودک=از ابتدای تولد تا 5 سالگی مانند کودک بر اساس عواطف واحساسات ومشاهدات خود رفتار میکند
-وحالت بالغ=بررسی مشاهدات کودک تا پایان عمر بر اساس قدرت تشخیص وتجزیه تحلیل وجمع اوری اطلاعات (حقایق)واقع بینی
اگر حالتهای والدعاقل با هم تلفیق شود حاصل ان تعصب  است ودر صورتی که دو حالت بالغ وکودک در صورت تلفیقبه جنون تبدیل میشود
ج دانش شغلی :مدران وسرپرستان باید نسبت به شغلخود شناخت داشته باشند
1 تجربه حین کار =فقط در مشاغل ساده استفاده نمیشود بلکه در مشاغل تخصصی فنی وحرفه ای هم از ان روش استفاده میشود در برخی از  مشاغل وقت گیر پر هزینه وغیر موثر می باشد حل مسائل ومشکلات حین کار وتبادل افکار باعث افزایش دانش شغلی میشود وافراد میتوانند از این طریق دانش خود را به روز کنند
2 راهنمایی خصوصی (مربی گری)= تجربه حین کار وراهنمایی یک مدیر باتجربه وبا مهارت باعث افزایش دانش شغلی وافزایش انگیزه وکم شدن مشکلات یادگیری می شود  واز معایب ان کمبود وقت مدیران مجرب و کار ازموده است.
3 تحت مطالعه =شخصی برای پست معینی نامزد شده فرد تحت مطالعه وبررسی است وزمان تصدی منصب مشخص نیست واموزش های لازم به طور عملی انجام می شودواین روش نیز دارای مزایا ومعایب خاص خود است
دانش سازمانی :
1 چرخش مشاغل =باعث وسعت بخشیدن به دید انها نسبت به سازمان. وبرای اموزش افرادی که دارای استعداد بالقوه هستند.و برای تصدی مشاغل سطوح بالای سازمانی از این روش استفاده میشود. هر 6 ماه وحداکثر12 ماه در شغل جدیدی قرار می گیرند
مدیریت چند جانبه=اعضای هیئت میره کوچک هستند وهدف ان اموزش مدیران رده  دوم سازمان است. کلیه اختیارات هیئت مدیره اصلی تفویض میگردد ودر تمام مسائل تصمیم گیری می نمایند به جای این که فقط به مسائل واحد خود بپردازند به کلیه مسائل سازمان می پردازند  اعضای هیئت مدیره اصلی حق وتو نظرات هیت مدیره کوچک را دارند
دانش عمومی:
1 دوره های ویژه=ترک محیط کار وتمام وقت خود را صرف اموزش می نمایند .سازمان ها مدیران خود را به دانشگاه معرفی می نمایندبرای گرفتن مدرک معادل. ولی عنوان مدرک معادل از اعتبار ان می کاهد در صورتی که مطالب ارائه شده در کلاس درس با تجربه علمی وعینی تلفیق میشود
2 جلسات ویژه=به بررسی مسائل ومشکلات خاص به صورت کنفرانس با شرکت اساتید دانشگاه وسرپرستان وتعداد شرکت کننده گان تا چند صد نفر میرسد در این جلسات سخنرانی وپرسش  و پاسخ ونمایش فیلم انجام میشود برای افزایش معلومات مدیران ومدت ان 1 الی 2 روز است
3 مطالعات منتخب=زمانی که مدیران فرصت کافی برای شرکت در کلاس ندارند مطالبی را برای مدیران انتخاب و  برای انها  ارسال میکنند و زمانی بین 4 الی 6 هفته به انها برای مطالعه فرصت داده میشود سپس نویسنده اثر را برای سخنرانی وپاسخ به پرسش هادعوت میکنند. این روش ساده کم خرج واسان است
- نیاز های ویژه انفرادی:برای تعیین نیاز وتنظیم برنامه های اموزشی به جهت رفع نیاز فردی
1 پروژه های ویژه=روش متداول وانعطاف پذیراست و برای رفع نقاط ضعف مدیران مورد استفاده قرار میگیرد
2 تکالیف گروهی=این روش صرفا برای اموزش نیست اعضای گروه هر یک دارای وظایف ومسولیت های خاص سازمانی وشغلی هستند.

فصل پنجم                                حقوق و دستمزد

دستمزد عادلانه در مقایسه با وظایف ومسولیت ها وشرایط کاری در مقایسه با  همکاران داخل وخارج سازمان تعیین میشود  .
تاثیر حقوق ودستمزد درطرز رفتارسطح زندگی قدرت خرید سلامت روحی وروانی ودر نتیجه افزایش کارایی است. دستمزد غیر منصفانه باعث بحران اقتصادی تقلیل کارایی رفتار ناهنجار ومفاسد اجتماعی میشود حقوق ودستمزد بر روی انگیزه ی فرد تاثیر میگذارد وبسیاری از رفتار های نا هنجار ریشه در حقوق ودستمزد نا عادلانه دارد 
حقوق ودستمزد =وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل ارائه خدمت از کار فرما دریافت میکند .همه ی افراد باید میزان حقوقی را دریافت کنند که متناسب با شئونات انها باشد وخستگی انها را بر طرف نماید
دستمزد =برای کارگران براساس ساعت روز هفته تکه کاری محاسبه وپرداخت میشود
حقوق=برای کارمندان به کار میرود . برای انجام فعالیت فکری وجسمی به انها پرداخت می شود.
 مزایا=کلیه امتیازات از قبیل کمک های غیر نقدی (مرخصی وبیمه و........)
هزینه زندگی=مبالغی که یک نفر یا خانوار برای اداره ی زندگی خود لازم دارند هزینه زندگی با توجه به سطح زندگی ومنطقه زندگی متفاوت است
سطح زندگی =میزان و درجه ی استفاده از کالا و خدمات
تورم=میزان پول بدون توجه به میزان تولید افزایش یابد برخی معتقداند نتیجه تورم پسنداز پولی است
نظریه های تعیین حقوق و دستمزد :
  1 نظریه عرضه و تقاضا= بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه می شود بدون  توجه به نیاز های انسانی  وتخصص و مهارت انها.  این نوع نگرش به انسان و مهارت های وی درست نیست بین عرضه نیروی کار و حقوق و دستمزد رابطه معکوس وجود دارد
2 سند یکاها اتحادیه ها و کنفدراسیون ها =به منظور ظبط منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی کارگران تشکیل میشود . گاهی زیاده طلبی این گروه ها باعث ورشکستگی سازمان ها میشود . و این ها نقش مهمی در تعیین حقوق و دستمزد ایفا میکنند.این راهکار ها در کوتاه مدت موثر ولی در بلند مدت اثرات نا مطلوبی در جامعه دارند. اتحادیه ها و سند یکا ها با کم کردن میزان عرضه ی نیروی کار و اعتصابات در پی افزایش حقوق هستند صاحبان صنایع سعی دارند با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و اتوماسیون ورباط ها تعداد نیروی انسانی لازم را بکاهند
3 نظر یه قدرت پرداخت =براساس میزان درامد پرداخت نمایند .سازمان ها بر دو نوع اند  1 سازمان هایی که توان اقتصادی فراوانی دارند
 2 سازمانهایی که توان اقتصادی خوبی ندارند= افراد سازمان  سازمان را برای دریافت بیشتر حقوق ترک گفته. افزایش حقوق باعث جذب کارکنان بهتر وکارامد ترمیشوند .
4 کارایی(بهر ه وری) =میزان حقوق به نسبت افزایش کارایی افزایش می یابد برای مقابله با اثار منفی تورم است
5 قوانین ومقررات دولتی=دولت ها با تصویب قوانین و مقررات حقوق و دستمزد عادلانه را تعیین می کند.این کار باعث تامین رفاه و امنیت اقتصادی میشود
6 هزینه زندگی =بین پرداختی و هزینه های زندگی رابطه نزدیکی وجود دارد و هر سال با توجه به تورم مبلغ به ان اضافه می شود معایبی نیز در این روش وجود دارد
7 نظریه های فرهنگی ارزشی =هر فرهنگ دارای ارزش هایی است که به طور مستقیم و غیر مستقیم بر میزان حقوق و دستمزد تاثیر میگذارد
 1 کار سازنده و مفید را منشا حقوق میدانند
 2 کارهایی که نیاز تجملاتی و یافعالیت های احتکاری را دربر داشته باعث برتری یافتن گروه سود جو میشود
3 – دسته اول= افرادی که با برتری فکری و انرژی بالا میتواند سطح زندگی خود را بالا برده و غنی باشد و به کار تکیه میکنند –  دسته دوم= افرادی که میتوانند کار کنند ولی کار انها براورده کننده نیاز اولیه انهاست و طبق همکاری های عمومی و تعاون زندگی میکنند –  دسته سوم= افرادی که دارای ضعف جسمی یا نقص عقلی هستند و توان کار ندارند و بر اساس همکاری عمومی و تامین اجتماعی زندگی میکنند
  از حقوق شرعی و قانونی کارکنان است که  در مقابل کار برای رفع نیازهای زندگی دستمزد عادلانه دریافت کند
 4 –حقوق بر اساس حد اقلی برای نیاز عامل کار به اضافه ی مقداری تغییر پذیر بر اساس کارایی پرداخت می شود 
-عوامل کار :
مهارت =عبارت است از تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام یک شغل .
مسئولیت =جواب گویی برای عوامل مختلف از قبیل افراد اموال ابزار الات ماشین الات رویدادها وغیره
مساعی =میزان تلاش وکوشش فکری و جسمی لازم برای انجام موفقیت امیز شغل منطبق با استاندارد.
شرایط محیط کار =منظور شرایط نامطلوب و خطراتی است که ممکن است درنفس کار وجود داشته باشد
- عوامل شخصی =مربوط به صفات کارکنان است وبه طور مستقیم وغیر مستقیم در کار موثر است وربطی به شغل ندارد ولی در اجرای موفقیت امیز ان کمک میکند
- عوامل جنبی (مزایا)= از اجزای حقوق و دستمزداست تعداد مزایا بسیار زیاد است 1 برخی ازمزایاازحقوق ودستمزد میکاهند (ماشین منزل و.....)2 برخی از مزایا به حقوق ودستمزد می افزایند (حق اولاد وهزینه حمل ونقل و.......)
اجزای تشکیل دهنده حقوق ودستمزد : دارای اجزای مختلفی است که ممکن است قابل تشخیص نباشد و درصورت قابل تشخیص بودن قابل تبدیل به واحد های کمی نمی باشد .ومهمترین اجزای تشکیل دهنده ان:الف=ارزش کار برحسب نیاز جامعه ب=عوامل کار ج=عوامل شخصی د=عوامل جنبی
ارزش کار های انسان بر حسب نیاز انسان متفاوت است
سیاست کلی حقوق ودستمزد =کلیه سازمان ها باید خط مشی درمورد حقوق ودستمزد داشته باشند این سیاست ها وخط مشی ها چارچوب و راهنمابرای تعیین میزان حقوق رابرای همه ی افراد روشن میکند .تعیین میزان حقوق یک مسئله دشواراست حقوق مناسب برای جذب ونگه داری نیروی انسانی متخصص وکارا بسیار مفید است
پرداخت حقوق ودستمزد در زمان بیکاری =برای جلو گیری از سواستفاده و تسهیل و تسریع پرداخت .واز نشانه های مدیر متعهد است.  برقراری ارتباط با کارکنان بیمار از سو استفاده جلو گیری می نماید

فصل ششم                             ارزشیابی مشاغل                                                                      
هدف نظام ارزیابی تعیین درجه ی اهمیت مشاغل برای پرداخت است ودر این جا فقط شغل مورد ارزیابی قرار میگیرد
 ارزشیابی مشاغل عبارت اند از یک روش سیستمی به منظور تشخیص وتعیین ارزش نسبی مشاغل. ملاک پرداخت نباید جنسیت باشد برخی صفات - ویژگی ها وخصوصیات روحی روانی وجسمی اثرات مثبت یا منفی بر نتیجه کار میگذارند وبر این اساس باید پرداخت کم یا زیاد شود .افرادی که وظایف ومسولیت های یکسان در سازمان دارند باید از حقوق یکسانی برخوردار شوند
مشکلات پایین ترین سطح قابل قبول وبالاترین سطح قابل حصول= 1  برای مشاغل غیر ملموس بسیار پیچیده است
 2 پایین ترین وبالا ترین سطح بسته به عوامل مختلف است مثل شرایط وامکانات واوضاع سیاسی واقتصادی است
محدودیت های ارزشیابی مشاغل :طبیعت شغل وروشهای ارزشیابی  سیاست حقوق ودستمزد هستند. گاهی به جای شغل شاغل مورد ارزیابی قرار می گیرند و این خود دو مشکل اساسی را در بر دارد 1 اگر شاغل توانمند باشد ودر شغلی ساده مشغول به کار باشد اشتباها حقوق ودستمزد برای شغل را بالا می برند 2  واگر شاغل خصوصیات لازم شغل را نداشته باشد ودر عین حال شغل مهم باشد واشتباها حقوق ودستمزد شغل پایین می اید.
نحوه ارزشیابی مشاغل :
1 برای تاسیس سازمان برنامه ریزی می شود وشغلی برای ارزیابی وجود ندارد وبر اساس سازمان مشابه وبه صورت کیفی وذهنی ارزش ریالی شغل مشخص می شود
2 سازمان در حال فعالیت است وشغل برای ارز یابی موجود است کارشناس باید سازمان راخوب بشناسد ( مانند اهداف روش های انجام کار وجداول حقوق ودستمزد )وموافقت مدیران وکارکنان راجلب نماید ودر انتها انتخاب از میان انها برای همکاری واین حالت برای شناخت خوب سازمان وجلب موافقت مدیران وکارکنان مفید است  .
 نقش مدیر منابع انسانی به حداقل رساندن محدودیت هاوشرایطی را اماده کند که شغل بر اساس واقعیت ارزشیابی شود
روشهای ارزشیابی مشاغل 1 کیفی 2 کمی و از این دو روش با توجه به شرایط امکانات وماهیت شغل ها استفاده می شود
  روش های ارزشیابی مشاغل:
1 روش رده بندی یا رتبه بندی =یکی از ساده ترین روش هاست وبه کارشناس مجرب وکار ازموده نیاز دارد هر شغل براساس شرح شغل در طبقه معینی قرار می گیرد وبر اساس مرتبه حقوق ودستمزد دریافت میکنند .اعضای کمیته باید شناخت کافی از سازمان اهداف ومشاغل داشته باشند  در این روش  مشاغل از نظر کلی وباتوجه به ظوابط معیار وعواملی که جنبه ذهنی دارند توسط کمیته ها ارز یابی می شوند در این روش یک شغل نسبت به بقیه مشاغل مورد ارزیابی قرار میگیرد در روش رتبه بندی تمام مشاغل سازمان مورد ارزیابی قرار میگیرند وشرح مشاغل روی کارت هایی منعکس می شود وهر یک از کمیته ها شغل ها را از مهم ترین وپیچیده ترین تا ساده ترین مشاغل وبالعکس طبقه بندی میکنند  معایب رتبه بندی  کیفی وذهنی بودن ان وتوجه بیش از حد به عناوین به جای محتوااست .
2 روش درجه بندی ویاروش طبقه بندی مشاغل =روشی کیفی وذهنی است ومشاغل به طور کامل مورد ارزشیابی قرار میگیرند ونسبت به روش قبلی کامل تر است . میتوان از شرح مشاغل استفاده نمود وشرح طبقات کلی را تهیه وتنظیم نمود  قرار دادن مشاغل در طبقات ودرجاتی که به صورت گروهی برای مشاغل مختلف سازمان در نظر گرفته میشود واین روش نیز دارای مزایا ومعایب خاص خود است
3 روش مقایسه عوامل =انتخاب مشاغل کلیدی وتعیین میزان حقوق مورد تایید کمیته برای این مشاغل. ومشاغل کلیدی مشاغلی اند که محتوای انها در طول زمان ثابت بماند ومعرف بقیه مشاغل سازمان باشند. در این روش ارزشیابی بر اساس عوامل کلی انجام میشود وموفقیت بستگی به نحوه انتخاب مشاغل کلیدی دارد
1 تجزیه مشاغل بر اساس عوامل شغل= (مهارت مساعی مسولیت ومحیط)
2 انتخاب مشاغل کلیدی
3 رتبه بندی مشاغل کلیدی بر مبنای عوامل چهار گانه
4 تخصص ارزش ریالی به عوامل چهار گانه
5 تهیه طرح جامع حقوق ودستمزد ورتبه بندی مشاغل سازمان
4 روش امتیازی =عوامل اصلی شغل را شناسایی وعوامل اصلی را به عوامل فرعی تقسیم می کنیم  واین روش یکی از بهترین روش هاست و روشی است که در کشور ما مورد استفاده قرار میگیرد 
1 انتخاب عوامل شغلی 2 تنظیم ایین نامه امتیازات 3 تخصیص امتیاز به مشاغل سازمان4  مطالعه وبررسی حقوق ودستمزد جاری 5 تعیین سیاست های کلی حقوق ودستمزد 6 تنظیم واستقرار سیستم حقوق ودستمزد
 انتخاب عوامل شغلی=حقوق ودستمزد بر اساس مهارت مسولیت مسائی ومحیط داده میشود. عوال اصلی هر سازمان باتوجه به اهداف وروش انجام کار متفاوت است
تنظیم ایین نامه امتیازات =تعیین ظوابط ارزشیابی برای عوامل اصلی وفرعی . برای هر کدام از عوامل اصلی وفرعی باید امتیازاتی درنظرگر فته شود مشخص کردن امتیاز شغل وسپس امتیازات را به عوامل اصلی وفرعی تقسیم میکنیم .
در سالهای اخیر درصد کمی را برای مهارت ودرصد زیادی را برای مسولیت در نظر گرفته اند واین به دلیل مکانیزه شدن کارها واستفاده از تکنواوژی پیشرفته این مسئله میزان مسولیت رادر قبال محصولات رویداد ها ایمنی وابزار الات راافزایش میدهد 
تخصیص امتیاز به کلیه مشاغل موجود در سازمان  =بااستفاده از ایین نامه امتیازاتی که در مرحله قبل تهیه وتنظیم شده کلیه مشاغل سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته وامتیازاتی برای ان مشاغل در نظر میگیرند
بررسی حقوق ودستمزد جاری در بازار = بر اساس ارزش امتیازاتی به خود اختصاص میدهند . مجموع امتیاز نشان دهنده ی ارزش کار است دادن امتیاز گاهی بسیار مشکل است
تعیین سیاست کلی حقوق ودستمزد =براساس روند میتوان حقوق ودستمزد برحسب امتیازمحاسبه گردد و دو نوع پرداختی
1 مسطح =براساس طبقه شغلی به فرد حقوق داده میشود نه براساس امتیاز
2 متغییر =حقوق بر اساس امتیازات افزایش می یابد. حد اقل وحد اکثر دستمزد برای طبقات مختلف شغلی را مشخص میکند 
اگر حقوق بر اساس نرخ مسطح باشد طبقات بیشتری ایجاد تا فاصله بین طبقات کمتر باشد برای جذب افراد شایسته از حد اکثر حقوق طبقات شغلی استفاده میشود  در روش مسطح افزایش حقوق مستلزم  رفتن به طبقات بالا تر است
تنظیم و استقرار سیستم حقوق ودستمزد =کلیه حقوق ودستمزد باید در چار چوب وساختار حقوقی سازمان باشد .اگر حقوق ودستمزد گروهی از کارکنان  بالا تر از حد معمول باشد حقوق ان ها افزایش نمی یابد تا به حد معمول (استاندارد) برسد. واگر حقوق گروهی از کارکنان کمتر از حد معمول باشد حقوق ان ها افزایش می یابد تا به حد استاندارد برسد  گاهی ممکن است دستمزد سالهای قبل نیز جبران شود
ارزش یابی مشاغل در ایران =در سال 1301 با تصویب قانون استخدامی برای مشاغل دولتی انجام شد وکمترین حقوق مربوط به مشاغل ثباتی وبیشترین حقوق برای مدیریت کل مشخص گردید واز سال 1333سازمان طبقه بندی مشاغل تاسیس شد


فصل هفتم                انظباط ورسیدگی به شکایات
علی رغم تلاش های بسیار برای جذب وگزینش کار کنانی وارد سازمان میشوند که به دلایلی رفتار نا هنجار در محیط کار از خود نشان میدهند ودرصورتی که راهنمایی ومشاوره موثر واقع نشود دیسیپلین برای کارکنان مشکل افرین ضروری است
انظباط یا دیسیپلین =عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را با قوانین ومقررات واستانداردهای سازمانی هماهنگ نموده وبرابر ان رفتار نمایند
انواع انظباط:
1 باز دارنده =کارکنان را به رعایت قوانین تشویق میکند.ومانع بروز مشکلات انظباطی میشود وحس خود کنترلی ورعایت قوانین رادر کارکنان ایجاد می نماید ومدیر پرسنلی باید کار کنان را در این راه همراه خود سازد
2 اصلاح کننده =اقداماتی در مورد کارکنانی که قوانین ومقررات را رعایت نمی کنند انجام شود وهدف این نوع انظباط باز داشتن کارکنان خاطی از بی توجهی به قوانین ومقررات واستاندارد سازمانی واصلاح رفتار ان ها باشد
نکاتی که باید قبل از اعمال مجازات های انظباطی مورد توجه قرار گیرد
الف-  نوع واهمیت خطا=رفتار نا هنجاری که ممکن است موجب اقدام انظباطی گردد متفاوت است
ب- طول زمان وتکرار خطا=خطا از چه زمانی شروع وچند بار تکرار شد 
ج- سوابق کاری کارکنان =سابقه کارنان باید مورد توجه قرار گیرد به افرادی که سابقه درخشانی دارند باید تخفیف داده شود
د- شرایط خاطی =شرایط خطا کار در زمان وقوع خطا باید مورد توجه قرار گیرد
ح- درجه اعمال سیاست باز دارنده=در نوع ومیزان مجازات ها در نظر گرفته شود
و- سابقه سیاست انظباطی سازمان =باتوجه به روش گذشته ی سازمان عمل میکنند.
ز-اثار مجازات ها در سایر کارکنان =باید به اثر مجازات ها روی سایر کارکنان مورد بررسی قرار گیرد
استراتژی های اعمال انظباط:نحوه ی انجام اقدامات انظباطی سازمان در چارچوب سیاست ها
الف- استفاده از روش های غیر کلامی عبارت از  تغییر حالت چهره مانند( اخم )
ب- در صورت عدم موفقیت در روش های غیر کلامی از روش های اخطار شفاهی به کارکنان در خلوت و به صورت مستقیم وغیر مستقیم
ج- اخطار شفاهی در مقابل دیگران               ز-انفصال موقت باکسر حقوق
د- اخطار کتبی بدون درج در پرونده            ج-انتقال به مراکز بد اب وهوا
ح- اخطار کتبی با درج در پرونده استخدامی   ط- تنزیل درجه ویا تغییر شغل
و- توبیخ کتبی                                     ی-تعقیب قانونی واخراج
رسیدگی به شکایات :مدیران منابع انسانی باید به دنبال ریشه های نارضایتی باشند قبل از شکایت رسمی یا تغییر در کیفیت وکمیت کالا 
1 نارضایتی =چیزی که انسان را آزار میدهد اعم از این که ان را به دیگران بیان کند یا بیان نکند
2 گله کردن گفتن یا نوشتن مسئله یا عامل وچیزی که باعث نارضایتی گردیده   به منظور جلب کمک دیگران برای رفع ریشه های نارضایتی
3 شکایت =گله نمودن کتبی به مراجع قانونی
کارکنان باید بدانند که چگونه شکایت کنند که موجب ضایع شدن حق وحقوق ان ها نشود شکایت بهتر است توسط کسانی که به ریشه های نا رضایتی نزدیکترند حل شود وبعضی از مواقع شکایت در خارج سازمان رسیدگی میشود


فصل هشتم                     ارزشیابی شایستگی کارکنان
اثربخشی عبارت اند از رسیدن به هدف در زمان مشخص وکارایی عبارت اند از نسبت داده به ستاده در یک سیستم سازمانی است عملکرد انسان بازتاب افکار خصوصیات روحیات طرز تلقی او نسبت به جهان هستی است
سازمان ها اهدافی دارند وبرای رسیدن به این اهداف منابع انسانی نیاز دارد. ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است وزندگی مادی تنها وسیله ی تشخیص میزان شایستگی است
ارزشیابی کارکنان عبارت است از مراحلی که سازمان نحوه ی عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف مورد بررسی قرار میدهد
 موضوع ارزشیابی کارکنان نحوه ی انجام وظایف ومسولیت ها وسنجش برخی از صفات خصوصیات وویژگی شخصی کار کنان
ارزشیابی هم به نفع کارکنان وهم به نفع سازمان است . برخی از صفات کارکنان ممکن است اثر مثبت یا منفی در کار داشته باشد
در ارزشیابی استعداد های بالفعل ورفتار ظاهری مورد بررسی وباید به استعداد های بالقوه ی افراد نیز توجه شود
معیار های ارزشیابی کارکنان :
1 معیارهای کاری =شرایطی که برای انجام موفقیت امیز شغل لازم هستند.مانند (سن وتجربه وتحصیلات و.......)
2 معیار های اخلاقی=ان دسته از صفات خصوصیات وویژگی های خوب انسانی .مانند (خوش برخوردی  ادب متانت اعتماد به نفس و.........)که در بین همه ی افراد دارای ارزش وقابل  قبول است.
3 معیار های ارزشی =معیار هایی که ریشه در جهان بینی وایدولوژی افراد دارد معیار های مهم ارزشی هستند. در حکومت های الهی خط مشی بر اساس سیره وروش انبیای الهی ودستورات انها انتخاب میگردد
ودر اسلام ارزشیابی بسیار دقیق انجام شده است و262 ایه در مورد بهشت و154  ایه در مورد جهنم و851 ایه در مورد بعثت قیامت ومجازات اورده شده واین نشان دهنده توجه خداوند به افعال وقول وافکار است وقران به صفات وخصوصیات افراد توجه بسیار کرده واز انسان ها چیزی بیشتر از توان انها نخواسته است.
ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی:ارشیابی عینی توسط دیگران هم قابل تایید وتصدیق است ودر مورد مسائلی است که ما انها را می بینیم ولی ارزشیابی ذهنی توسط دیگران قابل تایید وتصدیق نمی باشد مثل قضاوت های سرپرست از مرئوسین واین نوع ارزشیابی از اعتبار کمتری برخوردار است
  انحراف در ارزشیابی کارکنان :بزرگترین عامل انحراف ارزشیابی ذهنی کارکنان است
1 تعمیم گروهی =قضاوت های شخصی سرپرست بر مرئوسین حاکم میشود .ممکن است یک ویژگی خوب یا بد سایر خصوصیات آن را تحت شعاع قرار دهد
2 تمایل به ارزشیابی متوسط=بعضی از مسولین تمایل چندانی به ارزش یابی واقعی ندارند وسعی میکنند امتیازات هر کس را متوسط در نظر گیرند
3 تمایل به ارفاغ یا سخت گیری بی مورد ممکن است بیش از حد دقت نماید وسخت گیری بی مورداعمال نماید ودر کار خود وسواس کامل به خرج دهد وبرای جلوگیری از ارزشیابی بی دقت وسخت گیرانه باید عوامل وظوابط ارزشیابی را تا حد امکان روشن نمایند
4 انتظارات فرهنگی =باتوجه به معیار فرهنگی خاص خود که به دو صورت خود اگاهانه وخود نا اگاهانه انسانها را ارزشیابی میکنند.در ارزشیابی باید به تفاوت فرهنگ ها توجه شود
5 گرایشات به تبعیض نژادی =برخی از مسولان به صورت خود اگاه یا خود نا اگاه تحت تاثیر عواملی مثل ملیت قومیت رنگ ونژاد قرار میگیرند وگروهی ممکن است به جنسیت حساس باشند
6 تاثیر رفتار های اخیر کارکنان =مسولین تحت تاثیر رفتار خوب یابد کارکنان قرار میگیرند وبدون توجه به رفتار قبلی 
چه کسانی باید ارزشیابی نمایند ؟ارزشیابی سنتی که ارزشیابی توسط پدر بود(سرپرستان مستقیم) - کارشناسان ارزشیابی - کارکنان - همکاران - مرئوسین ومدیر ردهی بالاتر
1 ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم =ارزش یابی به وسیله ی پدر .قدیمی ترین ومتداول ترین روش است. ومحاسن این روش شناخت دقیق سرپرستان از وظایف ومسولیت ها وشرایط محیط کاری در کیفیت وکمیت کالا وخدمات ومعایب ان اعمال نظر اگاهانه یا نا اگاهانه در امر ارزش یابی وبا توجه به این که ارشیابی هر سالی یک بار انجام میشود در سازمانهایی که مدت سرپرستی ان کمتر یکسال است از اعتبار ان کاسته میشود
2 ارزشیابی به وسیله ی کارشناس امور پرسنلی =برای کارکنانی که در طول سال وظایف مختلفی را انجام می دهند در پایان هر پروژه فرد ارزشیابی میشود. ونتیجه ارزشیابی به واحد امور پرسنلی فرستاده می شود وکارشناس گزارش رامورد ارزیابی قرار می دهد ونقاط ضعف وقوت افراد را مشخص میکند وضمن مطلع ساختن ان ها نقاط مثبت را تقویت ونقاط منفی را با فرستادن افراد به کلاس ودوره های اموزشی رفع می گردد واین روش در سازمان های ماتریسی که سرپرست مستقیم وهمیشگی ندارد استفاده میگردد
3 ارزیابی خویشتن (خود ارزیابی )=با ایجاد محیطی صمیمی می توان ارزشیابی از طریق خود را در سازمان ها اجرایی نمود ومشکلات ان عبارت اند از عدم استقبال کارکنان وصحت اعتبار نظرات .ارزیابی توسط خود با مشخص کردن نقاط ضعف وقوت با توجه به استانداردهای کاری ورفتاری وتشکیل کمیته هایی برای ارزیابی اختلاف نظر کارکنان وسرپرستان وانجام اصلاحات لازم.
4 ارزشیابی توسط همکاران =روش معتبر وقابل قبولی است به دلیل شناخت بهتر از نقاط ضعف وقوت همکاران ومیانگین نظرات در نتیجه ارزشیابی تاثیر داده میشود
5 ارزشیابی توسط مرئوسین =برای ارزشیابی سرپرستان ومدیران  میانگین نظرات در نتیجه ارزشیابی دخالت داده میشود
6 ارزشیابی توسط سرپرست سرپرستان =منصفانه تر وجلوگیری از سخت گیری .زمانی که که هدف مقایسه کارکنان باشد برای انتخاب افراد برای مشاغل بالاتر به منظور کاهش اعمال نظر سرپرست وبه دو صورت انجام میشود 1 تایید وامضای نظرسرپرست در مورد مرئوسین پس از اطمینان 2 دخالت مستقیم در کار ارزشیابی (توسط پدر بزرگ )
7 ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهنمایی =این نوع ارزشیابی شایسته تر است علاوه بر شناسایی استعداد بالفعل شناسایی استعداد بالقوه ودر نظر گرفتن شایستگی برای ترفیع .ممکن است فرد در منصب کنونی خود خوب فعالیت کند اما در منصب بالاتر ضعیف باشد ویاممکن است فرد در منصب کنونی خود ضعیف باشد اما در منصب بالاتر بتواند موفق باشد
ارزشیابی کارکنان وارزشیابی مشاغل برای تعیین حقوق ودستمزد مورد استفاده قرار گیرد
روش هاوفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان
 رتبه بندی =قدیمی ترین وساده ترین روش .انها براساس عوامل کلی سنجیده وانها را با یکدیگر مقایسه وانرا در لیستی قرار میدهد ومشخص شدن برتری انها.
  روش درجه بندی =( توضیع اجباری )در نظر گرفتن طبقات خاص برای ارزشیابی کارکنان وطبقات تعریف شده ومشخص است وکارکنان را با طبقات سنجیده وقرار گرفتن در یکی از طبقات
 مقیاس های گرافیکی =قدیمی ومتداول ترین روش است.شبیه روش مقایسه فرد با فرد است ولی به جای نظر کلی کار ارزشیابی با استفاده از تعاریف انجام میشود .انتخاب عوامل اصلی وفرعی در این روش بسیار مهم وحیاطی است و وابستگی کامل به فرهنگ سازمانی وارزش های پذیرفته شده دارد
 چک لیست=برای کم شدن بار مسولیت مدیران افراد  را ارزشیابی نمی کنند بلکه گزارشی در مورد انها می نویسند وارزشیابی واقعی کارکنان در اداره ی امور پرسنلی انجام میشود 
 انتخاب اجباری =خالی از هر کونه اعمال نظر واز بین دو سوال حتما باید به یکی جواب داده شود
 وقایع حساس =مشاهده ثبت ونگه داری رفتار های خارج از حد متعارف مثبت یا منفی ودر نتیجه تصمیم گیری وباید در فواصل زمانی مشخص رفتار خوب یا بد به او گوش زد شود
مدیریت برمبنای هدف=مشارکت رئیس ومرئوس برای برنامه ریزی وتعیین هدف وارزیابی نتیجه مرئوسین رفتار خود رادر جهت نیل به اهداف تغییر میدهند   اهداف باید جنبه ی کیفی وکمی داشته باشند ودر عین حال عینی باشند وگاهی اوقات اهداف رئیس ومرئوس به تصویب مدیر رده ی بالاتر نیز میرسد
ارزشیابی روانی =سنجش استعداد های بالقوه ی کارکنان برای رشد وشکوفایی و وقت وانرژی زیادی میبرد وبرای ارزشیابی مدیران جوان به کار میرود دراین روش مصاحبه ی ارزشیابی تست های روان سنجی ونظر خواهی ونظر سرپرست مستقیم مورد استفاده قرار می گیرد به علت کنجکاوی از طرف کارکنان مورد توجه قرار نمی گیرد
تنگناهای ارزشیابی کارکنان =به دلیل تکرار شدن این ارزشیابی در طول سالها مورد توجه قرار نمی گیرد وباید به این ها اموزش هایی داد
مصاحبه های ارزشیابی =سنجش استعداد بالقوه وتعیین میزان امادگی برای اموزش وتوسعه کارکنان. اطلاع رسانی کارکنان از نتایج ارزشیابی وحل اختلاف بین ارزشیابی کننده گان وارزشیابی شونده گان ونتایج ارزشیابی باید صریح روشن وامیدوار کننده باشند .
به افرادی که امتیازات کمی دارند باید فرصت داده شود تادلایل ومشکلات خود را بیان نمایند ومدیر را قانع سازند که قصور از انها نبوده واو سعی خود را در کار خود کرده ومسائل ومشکلاتی که وجود دارد باید شناخته ورفع شود. افراد را مورد اموزش وراهنمایی ومشاوره قرار میدهند ودر اخر باید طوری جمع بندی شود که متوجه شوند چه اقداماتی برای بهبود کمی وکیفی وظایف خود باید انجام دهند وچه کمک هایی می توانند دریافت کنند

 

فصل نهم                       برنا مه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله ی ان سازمانها اطمینان می یابند که نوع ومیزان منابع انسانی لازم برای انجام وظایف ومسولیت های سازمانی راهمواره در اختیار داشته باشند  برنامه ریزی نیروی نسانی با برنامه ریزی استراتژیک ارتباط نزدیکی دارد
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی =برنامه ریزی های کوتاه مدت نمایانگر نوع ویزان نیروی انسانی است که برای سال اینده جذب گزینش واموزش داده شوند وبرنامه ریزی میان مدت وبلند مدت سازمان نشانگر موقعیت ونیاز پرسنلی برای 2 و5 و 10 سال اینده میباشد 
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی =منابع انسانی منابع را با یک دیگر تلفیق وترکیب وبرای نیل به اهداف سازمانی هماهنگ می نماید
 نیروی انسانی دارای اهمیت بسیار است وعدم توجه به ان باعث متزلزل شدن پایه های سازمان ومدیریت در سطح خرد وکلان میشوند
مرتبت نمودن برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه های استراتژیک  =برنامه ریزی های نیروی انسانی فقط به منظور مقابله با کمبود ویا تورم منابع انسانی در سازمان انجام می پذیرد و
فکر میکنند که برنامه ریزی نیروی انسانی برای ارتقای کیفی وکمی تولیدات وخدمات است  البته تلفیق برنامه های استراتژیک و برنامه ریز نیروی انسانی کار مشکلی است
گام های اولیه برنامه ریزی نیروی انسانی =بررسی ضایعات پرسنلی یکی از نخستین گام هاست عوامل درن سازمانی از قبیل روحیه یافراد شیوها ی مدیریت رضایت شغلی میزان حقوق ودستمزد می توانند در ثبات ونگه داری منابع انسانی نقش تعیین کنندهای داشته باشند
محاسبه نرخ کاهش نیروی انسانی در کلیه ی سطوح سازمانی در فواصل زمانی معیین مانند هر سالی یک بار ضروری است .
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی:
مرحله اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در اینده
مرحله دوم- پیش بینی میزان عرضه ی منابع انسانی در اینده
مرحله سوم- پیش بینی نحوه تطبیق عرضه وتقاضای منابع انسانی در اینده
مرحله اول= پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در اینده عوامل کوتاه مدت وبلند مدتی ودخالت دارند که باید مورد بررسی وتجزیه وتحلیل وشناخت کامل قرار گیرند عبارت اند از اهداف وبرنامه های بلند مدت سازمان – روند رشد جمعیت – اوضاع واحوال اقتصادی جامعه- روند تکنولوژی وروند سیاسی اجتماعی جامعه.
در مطالعه ی عوامل کوتاه مدت لازم است برنامه وبودجه ی سازمان ضایعات پرسنلی وقوانین ومقررات نظارت وکنترل دولت کاملا مورد بررسی قرار گرفته ودر برنامه ریزی نیروی انسانی ملحوظ گردد.
مرحله دوم=پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی به بازار کار نیازمند به بررسی میزان عرضه ی داخلی ابتدا باید کلیه ی نیروی انسانی موجود در سازمان اعم از قشر مدیریتی وغیر مدیریتی مورد شناخت دقیق قرار گیرند برای انجام این عمل می توان از فرم هایی استفاده نمودکه نمونه هایی از ان ارائه شده در این مرحله از تهیه وتنظیم واستفاده از نمودار های جایگزینی که نمونه ی ساده ای از ان در کتاب اورده شده استفاده نمود .
پس از مشخص شدن میزان عرضه ی داخلی یعنی نیروی انسانی موجود که می توانند برای نیل به اهداف اینده ی سازمانی مورد استفاده قرار گیرند تصمیمات لازم برای اموزش واماده سازی  انان اتخاذ نمایند باقیمانده ی منابع انسانی لازم را با بررسی های مربوطه یعنی برسی عرضه ی خارجی منابع انسانی مشخص وتامین میگردد.
البته در بررسی های مربوطه به عرضه ی خارجی منابع انسانی عواملی از قبیل بررسی نیاز خارجی سازمان – عرضه ی منابع انسانی به بازار کار – عکس العمل جامعه نسبت به سازمان ومسائل دموگرافیک مورد نظر باشد
مرحله سوم=پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه وتقاضای نیروی انسانی
 در این پیش بینی ها عواملی از قبیل استخدام نیرو های جدید – اموزش واماده سازی نیروهای موجود – برنامه ریزی حرفه ای ومدیریت حرف شغلی – بهبود سیستم ها وروش ها ودر صورت لزوم نحوه ی تحلیل نیروی انسانی دخالت دارند که عمیقا مورد مطالعه وبررسی قرار میگیرد

 
فصل دهم                    سلامتی ایمنی ورفاه کارکنان
مدیران پرسنلی یا امور اداری مسولیت اجرای قوانین ومقررات مربوط به سلامت وایمنی کار کنان را بر عهده دارند واین در صورتی است که مدیران رده ی سازمانها نه تنها در لفظ بلکه در عمل نیز کاملا متعهد باشند .
باید توجه داشت که ایجاد وتوسعه ی فعالیت هایی که موجب تامین  سلامتی ایمنی رفاه وامنیت اجتماعی کارکنان می گردد با اموزش وبه سازی مدیران سطوح بالای سازمانی وبه ویژه مدیران پرسنلی ارتباط مستقیم دارد  بنابر این باید با برنامه ریزی های اموزش وتوسعه ی مدیران انان رانسبت به برنامه های مذکور متعهد ساخت
سلامتی=رفاه فیزیکی وروانی یارها بودن وعدم ابتلا به بیماری های جسمی روحی روانی وروان تنی ودر مدیریت منابع انسانی. فرد سالم کسی است که از نقطه نظر خود ودیگران با محیط اطراف اعم از محیط خانوادگی اجتماعی وکاری سازگار باشد . تندرستی وروان درستی روز به روز اهمیت بیشتری بر سازمان و مدیریت برخوردار است
مبارزه با الکل =اثرات منفی  از مواد مخدر در جوامع بسیار ویرانگر است واستفاده از مواد مخدر در کلیه ی سطوح سازمانی زنان – مردان – جوانان وحتی بچه ها نیز سرایت نموده وکلیه ی افراد در جوامع صنعتی وجهان سوم در معرض خطر قرار دارند
مشکلاتی که توسط کارکنان معتاد به الکل ومواد مخدر به وجود می اید اعم از غیبت های بیش از اندازه – کیفیت کار پایین – حوادث وسوانح در محیط کاراغلب به وسیله ی کارکنانی که مشکل اعتیاد به الکل ویا مواد مخدر دارند به وجود می اید
مبارزه با کشیدن سیگار =سیگار کشیدن قبل از این که یک خود کشی باشد یک دیگر کشی است وتحقیقات نشان داده که دود ناشی از کشیدن سیگار برای اطرافیان بیشتر از فرد زیانبار است
عکس العمل سازمانها در مقابل افراد سیگاری =برخی از سازمانها برنامه هایی برای ترک سیگار دارند وبرخی دیگر مکان مشخصی را برای کشیدن سیگار اختصاص میدهند ودربعضی مواقع حتی از استخدام افراد سیکاری جلو گیری می نمایند
تقلیل فشار های عصبی یا استرس عبات اند از عکس العمل های فیزیکی روانی ویاشیمیایی بدن در مقابل رویداد ها – موقعیت های وحشت ناک – هیجان اور – گیج کننده – خطرناک ویا حساس برای انسان هر چند به نظر وی انسانها در مراحل زندگی سالم وطبیعی خویش به مقداری از فشار مذکور نیاز مند اند
میزان استرس مفید بستگی به میزان تحمل وعوامل استرس زا دارد  همه ی انسانها در درجاتی از استرس خوشایند وناخوشایند بهترین عکس العمل را از خود نشان میدهند
ایمنی =شرایطی که منابع انسانی را  از عوامل مضری که می تواند سلامتی انها را به خطر اندازد مصون دارد مسولیت عمده ی ایمن سازی به عهده ی مدیران بالای سازمانی به خصوص مدیران پرسنلی است البته اهمیت همکاری مدیران را در ایجاد محیط امن نمی توان نادیده گرفت
عوامل حادثه زا در محیط کار= 1 رفتار کارکنان  2 شرایط فیزیکی نامطلوب محیط کاری  3 ابزار الات غیر استاندارد ویا فرسوده ویا تلفیقی از همه ی این عوامل مذکور
تحقیقات ایمن سازی محیط کاری =این تحقیقات توسط سازمان های بزرگ وونیز مهندسین ایمنی به منظور یافتن عواملی که سلامت کارکنان را به خطر می اندازد انجام می شودوانها نظراتی را در مورد ایمنی و طراحی مجدد ابزار الات ومحیط های فیزیکی کار وظایف ومسولیت های شغلی به طریقی که با صفات وخصوصیات ویژگی ها ونیاز های انسانی سازگاری داشته باشد ارائه مینماید این عمل را ارگونومیس ویا مهندسی فاکتور های انسانی میگویند
ارگونومی =بررسی روابط بیولوژیکی میان فعالیت های فیزیکی انسان با شرایط محیط کار در واقع علم مطالعه کارایی وفعالیت فیزیکی انسان .
ایمن سازی محیط کار :سازمان ها باید برای ایمن سازی محیط کاری خود دارای استراتژی هاوسیاست هاوبرنامه هایی به منظور تقلیل حوادث وسوانح وخسارت جانی ومالی ناشی از ان باشند
جلب حمایت مدیر رده ی بالای سازمانی =به منظور پیشبرد برنامه های ایمن سازی. محیط کاری یکی از الزامات موفقیت در برنامهای مذ کور است
تعیین مسول ایمنی =مسولین ایمنی در سازمان ها باید بیشتر به ابعاد اموزشی مسولیت خویش توجه داشته باشند وخود را به منزله ی یک مربی اموزشی برای تشویق وترقیب نکات ایمنی تلقی نمایند
طراحی عملیات ومحیط کاری با توجه به نکات ایمنی =یک محیط کاری امن باید محیطی نظیف  روشن ودارای تهویه باشد ووسایل وابزار الات باید دارای استاندارد باشند
امورش=شاید به جرات بتوان گفت که قسمت اعظم برنامه های حفاظت وایمنی در محیط های کاری مربوط به اموزش کارکنان به منظور رعایت نکات ایمنی است
ثبت وظبط اطلاعات مربوط به سوانح وحوادث 1 مرگ ومیر های ناشی از حوادث وسوانح  2 مواردی که منجر به از دست دادن روز های کاری شده 3 مواردی که مرگ ومیر واز دست دادن روز های کاری را در بر نداشته ولی اقداماتی بیشتر از کمک های اولیه را می طلبیده
تجزیه وتحلیل حوادث  وسوانح =انهایی که خسارت مستقیم داشته اند مثل حقوق ودستمزد پرداختنی به کارکنان مجروح واز کار افتاده ویا خانواده های مرحوم شده گان. وخسارت های غیر مستقیم عبارت اند از هزینه های مالی مربوط به تحقیقات ریشه یابی ها وجایگزین مرحومین واز کار افتادگان وعقب افتادگی در کارها واگر منابع انسانی اموزش های لازم را دیده وریشه ها وعوامل حادثه زا در محیط کاری خود را شناخته باشد میزان حوادث وسوانح کاهش می یابد
4 حادثه به دلایل انسانی به وقوع  می پیوندد و1 حادثه به دلیل تکنیکی ونواقص فنی
وبین حوادث وسوانح وعواملی از قبیل خستگی های رانندگی – شیوه های مدیریت – سرپرستی غلط – استرس ومشکلات اقتصادی وغیره رابطه ی مستقیمی وجود دارد
عوامل دیگری از قبیل شوخی ومزاح در محیط کار با استفاده از وسایل وابزار الات کاری – بی پروایی – خود را انگشت نما کردن- کم حوصلگی وچاقی مفرط را در ایجاد وافزایش سوانح در محیط کاری نمی توان نادیده گرفت.
 بین سابقه ی کارکنان ومیزان حوادث در کار رابطه ی معکوس وجود دارد
مسابقات ایمنی=در این روش اگر کارکنان یک قسمت سعی در تقلیل حوادث وسوانح بنمایند (درطول یک سال)از طرف مدیریت تشویق خواهند شد
اجباری نمودن رعایت قوانین ومقررات ایمنی
رفاه= به معنی تن اسایی واسودگی است. وهدف از برنامه های رفاهی کارکنان انجام اقداماتی به منظور تامین تندرستی وروان درستی کارکنان است
امکانات رفاهی میتواند دو مزیت داشته باشد یکی مزایای جسمی ودیگری مزایلی روانی احساسی

شرایط کنونی ووظایف ادارات رفاه کارکنان در سازمان
1 ایجاد تعاونیهای مسکن وتهیه مسکن ارزان قیمت = اغلب شرکت های خصوصی ودولتی دارای شرکت تعاونی مسکن می باشند وکارکنان خود را با خرید چند سهم در ان شریک می کنند این شرکت ها به دلیل ضعف مالی مدیریتی وجایگاه قانونی نمی توانند زمین های ارزان قیمتی را خریداری کرده .
2 ایجاد بیمه وخدمات درمانی=انسان به دلیل اندیشمند بودنش از همان ابتدای خلقت به فکر چاره جویی برای مسائلی مثل اتشفشان – سیل – زلزله – وبیماری – از دست دادن اعضا- پیری – از کار افتادگی – مرگ وبی سرپرستی  بوده تا ارامش واسایش خود را تامین کند
انواع بیمه که در کشور ما وجود دارد =1 بیمه عمر 2 بیمه نقص عضو 3 بیمه بیکاری 4 بیمه حوادث وسوانح  5 بیمه از کار افتادگی 6 بیمه خدمات درمانی 7 بیمه حریق 8 بیمه سرقت 9 بیمه بینایی10 بیمه دندان خدمات دندان پزشکی 11 بیمه بیماری های روانی 12 بیمه باز نشستگی 
3 ایجاد شرکت های تعاونی مصرف=با هم کاری کارکنان یک سازمان وخرید سهام از سوی انان پدید می ایدو در این تعاونی ها کالاهای مرغوب و ضروری زندگی به فروش میرسد. کالاها باید به قیمت تمام شده به اضافه ی یک سود عادلانه وناچیزکه به نسبت سرمایه بین صاحبان سهام تقسیم میگرددعرضه گردد.  
4 ایجاد مهد کودک در محیط کار=ایجاد مهد کودک اولین بار در ایران وتوسط بانک مرکزی در سال 1356 برای نگه داری ومراقبت از اطفال در سنین قبل از دبستان بود . برای مادرانی که بالجبار باید کار وفعالیت نمایند 
5 پرداخت کمک های نقدی وغیر نقدی=کمک های غیر نقدی گاهی به صورت بن برای خرید کالا های ضروری وگاهی هم کالاهای ضروری  رابه صورت مستقیم در اختیار کارکنان قرارمیدهند 
6 ایجاد سرویس های رفت وامد=برقراری سیستم های رفت وامد برای کارکنان کم درامد وباتوجه به وسعت شهر های بزرگ – ازدحام جمعیت – کمبود امکانات حمل ونقل –ومشکلات دیگر مانند ترافیک – کمبود محل پارک – الودگی هواوصداوخطرات ناشی از رانندگی جنون امیز برای کاهش فشار عصبی کارکنان.
7 در نظر گرفتن مرخصی استحقاقی واستعلاجی=بر اساس سوابق کاری کارکنان محاسبه وتعیین می گردد معمولا برای مرخصی استعلاجی وجهی برای کارکنان تعیین میگردد تا کارکنان بدون دلیل موجه غیبت نکنند
انواع مرخصی =مرخصی دو روز اخر هفته – مرخصی های بدون حقوق- افزایش مرخصی استعلاجی در صورت لزوم –مرخصی برای فوت بستگان درجه یک – مرخصی زایمان – وفرصت های مطالعاتی کارکنان .   
8 ایجاد مراکز مشاوره وراهنمایی کارکنان=تحت نظارت مدیر پرسنلی به عنوان مرکز مشاوره وراهنمایی کارکنان وبه کلیه سازمان سرویس میدهد ودر سازمان های اداری روانشناسان عمومی ودر سازمانهای دولتی وصنعتی روانشناسان صنعتی وجود دارد. این امر مهم را برعهده دارند. مشاوره وراهنمایی نه تنها در زمینه های کاری بلکه در زمینه های اجتماعی ومشکلات زندگی خصوصی کارکنان هم انجام میپذیرد .واین عمل در اکثر مواقع به صورت محرمانه انجام میپذیرد واثری از ان در پرونده وسوابق استخدامی کارکنان باقی نمی ماند.
9 ایجاد رستوران وکانتین در محیط کار=تندرستی وسلامتی کارکنان با ارائه ی غذای سالم وبهداشتی ومقوی ودیگر کمک ومساعدت مالی انان از طریق فروش ارزان غذا در یک محیط ارام وبهداشتی انجام می پذیرد.
10 ایجاد اماکن رفاهی ورزشی برای کارکنان وخانواده های ان ها=امکان تفریحی  رفاهی وورزشی مانند اردو گاه ها- پلاژها – باشگاه ها – استخر زمین والیبال وبسکتبال- تنیس وفضای سبزو اردوهای سیاحتی وزیارتی برای تابستان وتعطیلات نوروزواستراحت کارکنان وخانواده های انها امری ضروری است برای تامین رواندرستی کارکنان سازمان.
11 ایجاد درمانگاه در محیط کار=ارائه ی خدمات مستقیم به کارکنان وخانواده های انها یکی دیگر از اقدامات رفاهی است واین درمانگاه ها در وقت اداری یاتمام وقت مشغول به کار هستند کادر پزشکی که در محیط کا استقرار می یابند باید شامل مشاور بهداشت – پزشک عمومی – دندان پزشک – پرستار وبهیار باشد . 
12 ایجاد صندوق قرض الحسنه وپس انداز=وامهای قرض الحسنه باید بسیار سریع محرمانه باشد وبراساس اساسنامه ی صندوق حداکثر زمان ومبلغ تعیین شود که بستگی به میزان نقدینگی دارد

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 12:25  توسط احمد  | 

 

 یکی از روش‌های نوین آموزشی در مدیریت، آموزش‌های سریع و کاربردی است. این آموزش‌ها، به جای غلتیدن در حاشیه و توضیحات زیاد، به سرعت به اصل قضیه می‌پردازند. برخی از این مهارت‌ها و آموزش‌ها، علا‌وه بر ایجاد زمینه فعّالیّت در محیط کار، عامل بروز خلا‌قیت‌های فراوان، آرامش روانی و احساس تعلّق به سازمان می‌گردند.

در این نوشتار به مقوله‌ی فشار و استرس، به صورت موجز و به نقش سازمان، به گونه‌ای بسط یافته، پرداخته می‌شود. همچنین مقوله‌ی استرس ، استرس متعادل، ‌فواید و ضایعات استرس و درگیری منابع انسانی، که در حقیقت سرمایه‌های سازمان‌اند، مورد بحث و بررسی قرار گرفته‌است. در ادامه‌ی مقاله، به عامل استرس‌زا و سیاهه‌ای از سایر عوامل پرداخته می‌شود. سپس محرک‌های منفی و مثبت در مقوله‌ی استرس مورد تحلیل قرار می‌گیرند و در نهایت ارزش مشاوره، در کاهش استرس، مورد تأکید قرار می‌گیرد.

مهارت‌های مدیریت استرس در سازمان‌ها (استرس کارکنان و آموزش سلا‌متی)

این‌بخش بسیاری از مسایل مشترک را، در تدوین برنامه‌های مدیریتی، تحت پوشش قرار می‌دهد و تأکید بیش‌تری بر مهارت‌های فردی دارد که می‌تواند در کاهش تأثیر منفی استرس کارساز باشند.

هدف اصلی این برنامه، کمک به افراد درتشخیص سهم و نقش‌شان در مدیریت استرس، به عهده گرفتن مسؤولیت عواطف و سلا‌متی خویش و فراگیری فنون مدیریت استرس می‌باشد.

استرس کارکنان و آموزش سلا‌متی شامل موارد ذیل است:

- پاسخ اصلی استرس و نقش عمل‌کرد آن؛

- تأثیرات جسمی، رفتاری و روانی استرس؛

- علل استرس؛

- تفاوت‌های فردی در تجربه‌ی استرس؛

- تفکّر مثبت و نقش آن در کاهش استرس؛

- سلا‌متی جسمی و مدیریت استرس؛

- فنون مدیریت استرس برای فن آرامی و بهبود؛

- مدیریت استرس در کار.

استرس کارکنان و آموزش سلا‌متی‌

آموزش سلا‌متی به کارکنان، در همه‌ی سطوح سازمانی که می‌خواهد برآگاهی خود بیفزاید و فنون مفیدی را برای مقابله با استرس و مشکلا‌ت طاقت‌فرسای آن بیاموزد، مناسب است.

فرهنگ‌های سازمانی و استرس کارکنان‌

همه‌ی ما در زندگی با فشارهای زیادی مواجهیم. استرس‌های خیلی شدید یا فشارهایی که بد کنترل می‌شوند، می‌توانند ما را مضطرب سازند؛ سلا‌متی‌مان را به خطر اندازند و از کارآمدی‌مان بکاهند. اگر بتوانیم فشار را به اندازه‌ی کافی کنترل کنیم، می‌تواند ما را برانگیزد. فشارهای خوب کنترل شده می‌توانند ما را قوی‌تر سازند و عمل‌کردمان را افزایش دهند، چرا که امروزه مقدار کمی از استرس لا‌زم است. همچنین این مسأله بر موفقیت ما، در خانه و محل کار، می‌افزاید. این نوشتار به جلوگیری از استرس و مدیریت آن، در تک تک افراد یا کارکنان و مدیران در سازمان، تأکید ندارد، بلکه درباره‌ی با نقش سازمان، رهبری و مدیران، در جلوگیری از کنترل و استرس کارکنان و مأموران و مبلغان مذهبی است،‌اگرچه بسیاری از آنها می‌توانند درباره‌ی کارکنان سازمان به کار روند.

استرس و نقش سازمان‌

در پاسخ این پرسش که چرا جلوگیری و کنترل استرس شدید برای سازمان‌ها اهمّیّت دارد، باید گفت استرس مشکل بزرگ، گسترده و به ظاهر حاد، در سراسر دنیا، برآورد شده‌است؛‌در انگلستان بیش از پنجاه درصد بیماری‌ها، بیش از شصت درصد غیبت‌های کاری و بیش از هشتاد درصد آسیب‌های ناشی ازکار، به استرس مربوط است.

چندسال پیش برآورد شده‌بود که از هر چهار نفر بزرگسال در انگلستان،‌ یک نفر بیش‌تر اوقات داروی آرام بخش استفاده می‌کرد.

ارزیابی این که استرس تا چه حد در بیماری‌ها،‌تصادفات،‌ بازنشستگی زود هنگام و حتی مرگ، مؤثر می‌باشد، بسیار دشوار است، ولی گمان می‌رود میزان آن چشم‌گیر باشد. احتمالا‌ً سایر تشکیلا‌تی که به مراقبت از سلا‌متی کارکنان کمک می‌کنند، اگر اطلا‌عات کامل و دقیقی ارائه نمی‌کنند، ‌ولی می‌توانند مواردی از این دست را به شما نشان دهند. گه‌گاه گزارش‌هایی از اضطراب و رنج بسیار مأموران و مبلّغان مذهبی منتشر شده‌است. البته در بین مبلّغان مذهبی یا مدیرانی که صبغه‌ی مذهبی بالا‌یی داشته‌باشند، استرس پایین‌تر است.

نکته‌ی دیگر این که سازمانی که به جلوگیری و کنترل استرس علا‌قه‌مند است، به مراقبت کردن از کارکنان و مدیران جامعه اهمّیّت می‌دهد.

سازمانی که به جلوگیری و کنترل استرس علا‌قه دارد به طور جدی مسؤولیت‌های اخلا‌قی و قوانین را می‌پذیرد.

نکته‌ای برای مدیران‌

یکی از وظایف کارفرما فراهم آوردن محیطی سالم و مطمئن برای کارکنان می‌باشد. موارد زیادی از شکایت کارکنان علیه کارفرمایان، به دلیل استرس‌های ناشی از کار، وجود دارد. امروزه، قوانین مربوط به این موارد، دو برابر گذشته‌است. موفّقیّت دادخواهی کارکنان می‌تواند هزینه‌های مالی بسیار سنگینی برای کارفرمایان داشته‌باشد. حتی بدون جریمه‌ی مالی نیز، سازمان نمی‌خواهد چنین مسؤولیتی را به عهده بگیرد. نه تنها باید اهداف و مأموریت‌های سازمان را در نظر بگیریم، بلکه بایستی کارکنان و همکاران را نیز در نظر داشته‌باشیم.

استرس متعادل‌

تحت فشار بودن می‌تواند فواید بسیار زیادی را، برای کارکنانی که از سلا‌متی بیش‌تری برخوردارند یا رضایت شغلی بیش‌تری دارند و بهره‌وری‌شان بالا‌ست، داشته‌باشد. این عامل باعث خلا‌قیت بیش‌تر، بروز توانمندی و ظهور نوآوری‌ها می‌باشد.

فواید و ضایعات استرس‌

استرس می‌تواند برای سازمان و فرایند کار آن فوایدی داشته باشد. همان‌طوری که فشار روانی شدید می‌تواند موجب کاهش بهره‌وری گردد، ساعت‌های کاری طولا‌نی با اثربخشی کم، تصمیم‌ها و قضاوت‌های بیش‌تر، اشتباهات و خطاهای فراوان و کیفیت کم، بحث‌های زیاد و توافق کمی را به همراه خواهندداشت. استرس کم، در مؤثرتر ظاهر شدن نقش دارد. بنابراین مقدار کمی استرس، برای زندگی و مهارت‌های حرفه‌ای، لازم است.

جاروجنجال‌های زیاد، واکنش شدید، تندخویی،‌غیبت براثر بیماری یا تمارض، تصادفات، نقل وانتقال کارکنان، استفاده‌ی نادرست از وقت، عدم رضایت از وضعیت شغلی، کاهش امنیّت شغلی، پایین بودن حسّ نشاط و شادابی و... اثربخشی کار را کاهش می‌دهند. دراین صورت کنترل وکاهش استرس بسیار مفید است.

آسیب‌های کلی‌

فقدان کارکنان کلیدی، به علت مشکلا‌ت ناشی از استرس، موجب کاهش منابع انسانی مفید می‌گردد. این امر می‌تواند به‌طور جدی مأموریت و کار سازمان را از بین برده و هزینه‌های سنگین ناشی از ترک خدمت به دلیل بیماری، بازنشستگی زودهنگام و بیماری،‌استخدام و آموزش نیروهای جدید را،‌بر سازمان،‌تحمیل کند.

استرس بیش از حد کارکنان باید روی‌داد بسیار بدی برای سازمان و مدیریت تلقّی شود.

راه‌های پیش‌گیرانه‌ی سازمان و مدیران، برای جلوگیری از هرگونه استرس شدید، لا‌زم است. باید آموزش‌های لا‌زم ارائه شوند که کارکنان چه کارهایی می‌توانند در مقابله‌ی با آن انجام دهند؟

وظیفه‌ی سازمان نه تنها توجه به رفاه کارکنان، تعادل بین این دو موضوع و اهداف سازمانی است، بلکه بایستی اولویت‌ها در نظر گرفته شوند. در صورتی که تحقّق اهداف، تنها با تحت فشار قرار گرفتن و قربانی شدن کارکنان امکان پذیر است، باید آنها را تغییر دهیم.

نکته‌

امروزه در سازمان‌ها عبارت <مردم با ارزش‌ترین دارایی‌های ما هستند> را می‌شنویم. گاهی عمل‌کردهای سازمان درست بر عکس این عبارت است، چرا که کارکنان برای تحقّق اهداف و منافع سازمان قربانی می‌شوند.

منابع انسانی و اهداف مدیریت‌

بایستی، در سازمان‌های امروزی، کارکنان مقدم‌ترین و مهم‌ترین منابع باشند، چرا که در دنیای امروز مقوله‌ی مهم منابع انسانی در جایگاه نخست قرار دارد. بدین ترتیب اهداف، که باید به وسیله‌ی این منابع تحقق یابند، در درجه‌ی دوم اهمّیّت قرار می‌گیرند. به همین خاطر است که بدون کارکنان خوب و سالم، اهداف به‌طور مستمر محقّق نمی‌شوند. این امر ممکن است تصمیم‌گیری‌های مشکل و شجاعانه‌ای را، درباره‌ی این که چه وقت مدیران بایستی اهداف، آرمان‌ها و حیطه‌های زمانی ناکارآمد را تغییر دهند، بطلبد.

از طرفی مدیران باید علل به‌وجودآورنده، نحوه‌ی شکل‌گیری و گسترش استرس را در افراد، نه فقط براساس کار آنها، بلکه براساس نقش فشارهای محیطی، اجتماعی، شخصی، مالی و بین فردی افراد مشخص نموده و بفهمند چه چیزی افراد را در مواجه با فشار کم‌تر یا بیش‌تر، آسیب‌پذیر می‌سازد. برخی از راه‌کارهای کاهش استرس به قرار زیر است:

هر جا که ممکن است فشارهای سازمان را کاهش دهیم.

بعضی از فشارها اجتناب‌ناپذیر و در نتیجه ضروری هستند و برخی اجتناب‌پذیر و غیرضروری‌اند. در مجموع فشارهایی که جزو ماهیت شغل‌اند،‌اجتناب‌ناپذیرند. این‌دسته، به جز در مواردی که بسیار شدید هستند،‌تأثیر زیادی بر افراد ندارد و به عنوان قسمتی از کار پذیرفته‌شده و به‌طور اختیاری وارد کار همه‌ی افراد می‌شوند؛ برای نمونه، پزشکانی که به تازگی استخدام شده‌اند، می‌پذیرند که مجبورند با موضوعات مربوط به زندگی سروکار داشته‌باشند؛ وکیلا‌ن می‌پذیرند که باید بیش‌تر وقت خود را با انتظارات بالا‌ سپری کنند؛ خلبانان، خدمه‌ی هواپیما و رانندگان اتوبوس مجبورند بسیار مسافرت کنند. بعید است چنین فشارهایی در این مشاغل به فشارهای روانی منجر شوند، مگر این که بسیار شدید باشند. در برخی اوقات متأسفانه این فشارهای روانی بسیار شدید می‌شوند. این درصورتی است که افراد به طور کامل ماهیت کار خود را درک نکرده‌اند: برای انجام آن کاملا‌ً آگاهی ندارند یا متناسب با آن پیش نمی‌روند.

نقش سازمان

تمامی این موارد، تغییرات طبیعی پشت‌سر گذاشتن مراحل مختلف زندگی به شمار می‌روند. سازمان و مدیریت باید آگاه باشد که گرچه این مراحل اجتناب‌ناپذیرند، ولی می‌توانند فشارهای بسیار شدیدی بر افراد وارد آورند؛ پس بایستی به آنها اهمّیّت ویژه‌ای داده شود.

به‌هرحال برخی از فشارهای حاصل از کار در سازمان ممکن است دست‌کم در تئوری، اجتناب‌پذیر و کاهش یافتنی باشند؛ برای نمونه،‌ معمولا‌ً ماهیت مشاغل تغییر می‌کند. همچنین وظایف و نقش‌هایی را که مسؤولان اصلا‌ً انتظار انجام آن را نداشته‌اند وگاهی نیز آموزشی در مورد آنها ندیده‌اند و درباره‌ی آنها آگاهی کافی ندارند، در بر می‌گیرند.

هنگامی پرستاران، پزشکان، آموزگاران و بسیاری از افراد دیگر دچار آشفتگی می‌شوند که از آنها خواسته شود وقت زیادی را در زمینه‌های جدید مانند،‌مدیریت، امور مالی، برنامه‌ریزی و ... صرف کنند.در مراحل مختلف زندگی، شاهل علل مختلف فشار روانی بوده‌ایم. نگرانی واقعی بیش‌تر به دیوان سالاری (بوروکراسی یا نظام اداری) بر می‌گردد. اگر قرار باشد جلوی هرگونه استرس گرفته شود، سازمان‌ها باید در جلوگیری از وقوع چنین فشارهای روانی بسیار دقیق عمل کنند.

منابع انسانی ناکارآمد

استخدام و به کارگیری افراد ضعیف می‌تواند منجر به مشکلا‌ت و مسایل پی‌درپی و جدی گردد. اگر تناسب شغل و شاغل به خوبی رعایت نشده‌باشد، احتمالا‌ً دیر یا زود مشکلا‌ت بروز ‌خواهند کرد. تقریباً در تمامی پژوهش‌های پیمایشی، درباره‌ی منابع استرس زا، بر <ارتباط ضعیف شغل و شاغل> تأیید شده است. ارتباط مناسب، به ویژه در مورد افرادی که خارج از کشور به سر می‌برند یا تنها هستند، بسیار اهمّیّت دارد. تجربه نشان می‌دهد افراد می‌توانند در بسیاری از سازمان‌ها و کارخانجات صنعتی، فشارهای بسیار شدیدی را تحمل کنند، اگر فقط احساس کنند به حرف‌هایشان گوش می‌دهند؛ برای آنها اهمّیّت قائل‌اند و به اصطلا‌ح به حساب آورده می‌شوند.

توجه به استرس‌

امروزه از بیش‌تر کسانی که استرس را تجربه می‌کنند، می‌شنویم که <به آنها اصلا‌ً اهمّیّتی نمی‌دهند>. متأسفانه در بیش‌تر مواقع دلیل احساس مذکور این نیست که <آنها اهمّیّتی نمی‌دهند>، بلکه آنها آن‌قدر گرفتار و تحت فشارند که وقت و حسّ کافی برای نشان دادن اهمّیّتی که قائل‌اند، ندارند. اگر چه همین‌طور که فشار وارد بر آنها افزایش می‌یابد و آنها کم‌تر می‌توانند اهمّیّت خود را بیان کنند، هرقدر سازمان‌ها کارکنان را بیش‌تر فراموش کنند، استرس افزایش می‌یابد. از طریق آموزش و شیوه‌های مناسب می‌توان با این موضوع مقابله کرد.

سبک مدیریت و استرس‌

سبک مدیریتی نامناسب می‌تواند فشارهای شدید و استرس را ایجاد کند. دست‌کم از لحاظ نظری، بسیاری از افراد مایل‌اند قسمتی از تصمیم‌گیری را به عهده گیرند. برای چنین افرادی سبک مستبدانه‌ی مدیریت می‌تواند بسیار استرس‌زا باشد. بایستی گفته شود بعضی از افراد نمی‌خواهند و نمی‌توانند در فرایند تصمیم‌گیری شرکت کنند، زیرا نمی‌توانند استرس‌های ناشی از مشارکت را تحمّل نمایند. آنان مایل‌اند دیگران مدیریت را به عهده گیرند. در مرحله‌ی استخدام ، برای افراد جدید، باید چگونگی مدیریت کلّی سازمان تشریح گردد، تاجایی که آنان بتوانند میزان سازگاری خود را با سازمان محل کار خود بسنجند. امروزه، با به کارگیری سبک مدیریت قابل انعطاف، می‌توان نیازهای افراد مختلف جامعه را شناخت و به درستی پاسخ داد.

ارتباطات مدیریتی و استرس‌

می‌دانیم فقدان بازخورد از هسته‌ی مرکزی سازمان (مدیریت استراتژیک) با مسؤولا‌ن و کارکنان رده‌های مختلف، منبعی استرس‌زا است، زیرا افراد در خلا‌ ‡ به خوبی کار نمی‌کنند. آنها نیاز دارند شما بدانید کارشان چگونه است؛ به ویژه زمانی که کارشان را به‌خوبی انجام می‌دهند. بنابراین مدیران باید همانند <مدیری هوشمند> کوشش کنند هنگامی که افراد کارشان را خوب انجام داده‌اند، با آنها گفت‌وگو و آنها را تشویق نمایند. شنیدن صدای آنها و به رخ کشیدن اشتباه‌ها، به تنهایی چاره‌ساز نخواهندبود.

دو عامل استرس‌زا

دو عامل استرس‌زا دیگر، تضاد و ابهام نقش می‌باشند. اگر چنین مشکلا‌تی حل نشوند، فشار روانی افزایش خواهدیافت و سرانجام زمانی خود را، به شیوه‌های گوناگون از جمله مشکلا‌ت رفتاری، عاطفی، روانی، ذهنی یا جسمی نشان خواهد داد. برخی از افراد می‌توانند در برابر مقدار معینی از ابهام نقش، مقاومت کنند، ولی دیگران نمی‌توانند آن را تحمّل نمایند. بسیاری از ما نیز دوست داریم بدانیم محدوده ی مسؤولیت‌هایمان کجاست و چگونه مورد قضاوت، تشویق و یا تنبیه قرار خواهیم گرفت؟ به عبارت کوتاه تر از ما چه انتظار می‌رود؟ ندانستن چنین مواردی،‌موجب ناراحتی و استرس ما می‌شوند. شرح وظایف افراد بایستی روشن و دقیق باشد. تجربه نشان می‌دهد که ابهام در شغل زیاد است. بیش‌تر اوقات مشخص نیست که منابع قدرتمند سازمان از مدیر چه می‌خواهند. اگر همه چیز روشن نباشد، کارکنان دچار استرس خواهندشد. البته در سال‌های نخستین شروع شغل یا پس از تغییرات،‌ابهام بیش‌تری وجود دارد، ولی این ابهام، گذرا است.

رابطه‌ی تغییرات با استرس

تغییرات متوالی و تغییر پست‌های کلیدی، به‌ویژه اگر بهآن به عنوان تغییر برای تغییر به آن نگریسته شود، بسیار استرسآور است. اگر تغییرات واقعاً ضروری‌اند، باید تمامی شیوه‌های ارتباط و مدیریت به کار گرفته شوند تا کم‌ترین آسیب را در پی داشته‌باشند. یکی از عوامل استرسآور، در زمان تغییر، تعداد تغییرات در زمان آنهاست که البته به امنیّت و رضایت شغلی منجر خواهد شد. سمینار، در این زمینه می‌تواند مفید باشد.

سیاهه‌ی عوامل استرس‌زا

در زیر فهرستی از انواع عوامل استرس‌زا وجود دارد که می‌توانند آشفتگی،‌خستگی مزمن، ناراحتی‌های عاطفی، جسمی و ذهنی را ایجاد کنند:

- استرس ناشی از کار؛

- بار عاطفی بیش ازاندازه و طولا‌نی؛

- شغل بی هدف؛

- ارباب رجوع بسیار؛

- مشخص نبودن مسیر ارتقای شغلی و دورنمای پیش‌رفت؛

- تشریفات اداری بسیار زیاد؛

- برقراری ارتباط خیلی ضعیف؛

- نبودن بودجه‌ی کافی؛

- بازخورد ضعیف؛

- فقدان استقلا‌ل؛

- فقدان معیار روشنی برای موفّقیّت.

تحلیل‌

ممکن است برخی از این موارد،‌درباره‌ی بسیاری از کارکنان و حتی مدیران صدق کند، ولی تصمیم‌گیری درباره‌ی این که کدام یک از این موارد در مورد شما صدق می‌نمایند و کدام یک را می‌خواهید از بین ببرید، به عهده‌ی شماست.

سازمان به کارکنان چه کمکی می‌تواند بکند تا از عهده‌ی عوامل استرس‌زای ضروری برآیند و با موفّقیّت به زندگی و کار خود ادامه دهند؟

یکی از بزرگ‌ترین عوامل محافظ در برابر فشار، حمایت و پشتیبانی است؛ کسانی که از حمایت کافی برخوردارند، کم تر تحت تأثیر استرس قرار می‌گیرند و بهتر از پس رفتارها بر میآیند؛ برای نمونه، کارگرانی که از سوی بالادستان خود حمایت می‌شوند یا حتی افراد بیکاری که از شبکه‌های حمایتی خوبی برخوردار هستند، بهتر می‌توانند ازعهده‌ی فشار ناشی از موقعیت خود برآیند.

در موقعیت‌های کاری،‌برخی از نقش‌های مهم حمایتی وجود دارند که هر اندازه افراد زودتر به سازمان احساس تعلّق کنند،‌زودتر می‌توانند براسترس خود،‌به ویژه در سال‌های نخستین شروع کارشان، چیره شوند. نباید اهمّیّت برنامه‌های همگونی، آشناسازی و خوشآمدگویی به افراد تازه استخدام شده، فراموش شوند.

تأثیر محرک‌های منفی‌

اگر محرک‌های منفی مانند موانع و برخی از سخت‌گیری‌ها، که گاهی لا‌زم هستند، شدید باشند، بر کار تأثیر بدی دارند و می‌توانند موجب استرس شوند؛ مانند وضعیت سخت‌گیری در حقوق، اضافه کاری،‌پاداش،‌شرایط فیزیکی محیط کار و... .

به هرحال حتی اگر این موارد خوب باشند، ناگزیر موجب رضایت شغلی نخواهند شد یا در گروه‌های کاری رضایت‌مندی به وجود نخواهندآورد.

تأثیر محرک‌های مثبت‌

محرک‌های مثبت - در صورتی که محرک‌های مثبت وجود نداشته‌باشند - موجب نارضایتی خواهند شد. البته وجود آنها افزایش رضایت شغلی و اخلا‌ق کاری را در پی‌خواهند داشت. محرک‌های مثبت زمانی بروز می‌کنند که افراد می‌دانند به سازمان تعلّق دارند؛ برای سازمان مهم و با ارزش‌اند و سازمان برای رشد و پیش‌رفت شغلی آنها اهمّیّت قائل است.

یکی از شیوه‌های مهمی که سازمان می‌تواند از کارکنان خود حمایت کند،‌فراهم نمودن آموزش‌های لازم است. اگر آموزش، ضرورت دارد، تنها در دست‌رس بودن آن مهم نیست، بلکه فراهم آوردن تسهیلا‌ت و زمان مناسب، به ویژه ارائه‌ی آموزش‌ها در زمان کاری، بسیار مهم است. آموزش می تواند بسیار عمومی، تخصّصی یا متناسب با تک تک افراد و وقایع باشد. کمک‌های اولیّه، فراگیری زبان، نوشتن، تدریس و ارائه‌ی مطالب ممکن است مفید باشند؛ موجب کاهش استرس شوند و مهم تر از آن، احساس حرفه ای بودن را در افراد ایجاد کنند.

فشارهایی که در خانه، خانواده یا زندگی به افراد وارد می‌شوند،‌در حین کار فراموش نمی‌گردند. از جهتی تحقیقات نشان می‌دهند که بیش‌ترین مشکلا‌تی که افراد ابراز داشته‌اند، مربوط به کار هستند. در نتیجه سازمان ها باید اطّلاعات و آگاهی‌های لا‌زم را، در این مورد، داشته باشند و کارکنان خود را درک کنند تا در این زمینه بتوانند به آنها کمک نمایند.

مشکلا‌ت بین فردی و استرس

مشکلا‌ت بین فردی، به‌ویژه در واحدهای بسته‌ی کوچک، می‌توانند بسیار استرسآور باشند. افراد در سازمان باید به‌کار خود عشق بورزند و بیاموزند چگونه کار گروهی انجام دهند و زندگی مستحکم‌تری داشته‌باشند. بنابراین فراگیری مهارت اجتماعی، یعنی چگونگی برقراری ارتباط با دیگران، بسیار مفید است. برگزاری دوره‌ها یا سمینارها برای کارکنان، درباره‌ی نحوه‌ی از بین بردن استرس در سازمان، کنترل فشار روانی یا درباره‌ی نحوه‌ی از بین بردن استرس در سازمان، کنترل فشار روانی یا درباره‌ی زندگی و کار کردن موفّقیّتآمیز با فشار،‌تغییر و استرس، بسیار مفید خواهند بود.

نقش مشاوره‌

مشاوره، درون و بیرون سازمان، بسیار مؤثر است. مؤسسات مستقل و مورد اعتماد، به‌ویژه اگر به‌راحتی در دست‌رس قرار گیرند، می‌توانند جلوی هرگونه استرس و اضطراب را بگیرند.

هم‌اکنون سازمان‌های بسیاری برنامه‌های کمک به کارمندان و آموزش مهارت‌های اجتماعی را بر عهده دارند. آنان منبعی مستقل و مورد اعتماد می‌باشند و می‌توانند در تمامی زمینه‌ها به‌طور مستقیم مورد مشورت قرار گیرند. در صورتی که گروه، خانواده یا فردی احساس کندکه قربانی موقعیت‌ها یا تغییرات شده، آن‌گاه احساس بیچارگی، ‌ناامیدی، نگرانی،‌محرومیت و استرس خواهد کرد. درعین حال، در صورتی که آنها احساس کنند کارهایی وجود دارد که می توانند به خاطر خود انجام دهند،‌هنگام وارد آمدن فشار، پذیراتر خواهند بودکه بسیار ساده‌اند و می‌توانند ابزار بسیار قدرتمندی باشند.

آموزش و فراگیری فنون حل مسأله می‌تواند درافراد امید به‌وجود آورد. بنابراین پیش‌نهاد می‌شود حتماً از این فنون استفاده شود. نه تنها بایستی دوره‌هایی در این زمینه برگزار شود، بلکه کارکنان باید برای حضور فعّالانه دراین دوره‌ها، ترغیب شوند.باید فرصت لازم به آنها داده شود تا فعّالا‌نه در این دوره‌ها شرکت کنند. اعتقاد بر این است دوره‌ها بایستی جامع باشند؛ در زمان مناسب و براساس استانداردهای خوبی برگزار شوند و سرمایه‌گذاری‌های خوبی روی افراد و سازمان صورت گیرد.برخلا‌ف همه‌ی کارهایی که سازمان انجام می‌دهد،‌ممکن است بعضی از افراد تحت تأثیر استرس قرار گیرند. بنابراین برای آنان و مدیران حایز اهمّیّت است که علا‌یم و نشانه‌های استرس را بشناسند تا بتوانند در مراحل نخستین و شناختن علل مقدّماتی استرس را در افراد، راه‌کارهای ویژه‌ای برای مقابله با آن وجود دارد. وظیفه‌ی سازمان آن است که بیش‌تر به جوّ اعتماد، تفاهم و حمایت متقابل توجه کند، تا کارکنان ترغیب شوند برای رفع استرس‌شان، اقدام اصلا‌حی انجام دهند یا استرس را کاهش داده و نادیده بگیرند.

چکیده‌

بنابراین بایستی در سطوح مختلف ابتکاراتی به کار گرفته شوند که موارد ذیل، مهم‌ترین آنها هستند:

١. بایستی روِسا، فرهنگ‌سازان را کنترل کنند و یقین حاصل نمایند که تعادل درستی بین‌استفاده از منابع موجود، مراقبت و پشتیبانی از کارکنان وجود دارد؛

٢. مدیران باید تا آن‌جا که ممکن است تلا‌ش کنند جلوی هرگونه فشار روانی قابل اجتناب را، بر کارکنان، بگیرند و هنگامی که فشارها غیرقابل اجتناب‌اند، از کارکنان خود حمایت نمایند. این پشتیبانی باید شامل آموزش افراد برای مقابله با استرس باشد؛

٣. کارکنان بایستی بتوانند از حمایت ارائه شده، بدون احساس گناه یا بی‌کفایتی، بهره گیرند.‌

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 12:14  توسط احمد  | 

مقدمه
مديريت از ديدگاه قرآن و معصوم
از ديدگاه قرآن و روايات، مديريت، نقش اول را در تغيير و تحولات اجتماعي بر عهده دارد:
*صنفان اذا صلحا صلحت الامة و اذا فسدا فسدت الامة، قيل من هم يا رسول الله؟ قال العلماء و الرؤسا*
فرمودند: "دو صنف هستند كه هر گاه صالح باشند امت صالح خواهند بود و هر گاه فاسد شوند امت فاسد خواهند شد، سئوال شد يا رسول الله اينها چه كساني هستند؟ فرمودند: علماء و اميران جامعه" پس بايد براي هر تغييري و تحولي روي اين دو دسته نيرو سرمايه گذاري كرد.
در اين جا پرسشي ذهن را مشغول مي كند: حال كه اصلاح جامعه بايد از مديريت شروع شود، براي اصلاح مديريت از چه ابزاري بايد استفاده شود؟ قرآن توضيح مي دهد:
*والذين يمسكون باالكتاب و اقاموا الصلوة انا لا نضيع اجر المصلحين*آنهايي كه قرآن را مستحكم و با تمام قوت در دست مي گيرند تا عمل كنند و نماز را بپاي داشتند ما هرگز اجر مصلحان را ضايع نمي كنيم "
پس شرط اساسي اصلاح مصلحان (يعني مديران) آن است كه:

1.مسلح به فرهنگ قرآني باشند
2.مصمم به پياده كردن اين فرهنگ در جامعه باشند(مفهوم اقامه نماز بپاي داشتن ستون دين است كه كنايه از بر پا كردن خيمه دين مي باشد

اعمال مديريت بر اساس اختيار نيروها

در نظام خلقت، مديريت الهي بر شوق و رغبت پديده ها استوار است، در سوره فصلت، به عنوان مثال يا به عنوان يك جريان تكويني، مطرح شده است كه خداوند به آسمان و زمين چنين فرمود:
*ائتيا طوعا او كرها*  (فصلت/11)
"تمام هستي موظفند كه با ميل و رغبت يا به كراهت در تحت فرمان الهي انجام وظيفه كنند"
مخلوقات در پاسخ به خداوند چنين عكس العمل نشان مي دهند:
*قالتا اتينا طائعين*
"همه مخلوقات يك صدا اعلام مي كنند: ما با ميل و رغبت در تحت اطاعت شماييم"

الگوها
در اين جا سه قسم الگو رفتار سازماني مطرح است:
الف: رفتار سازماني معصوم با معصوم (حضرت خضر(ع) با موسي(ع))
ب: رفتار سازماني معصوم با غير معصوم (امام حسين (ع) با ياران با وفا)
ج: رفتار سازماني غير معصوم باغير معصوم (ولايت فقيه با مردم)

شرح الف: خداوند به حضرت موسي (ع) امر مي كند تا به شاگردي حضرت خضر(ع) درآيد چرا كه حضرت خضر علم ويژه اي داشتند. آن ها با يكديگر ملاقات مي كنند. ابتدا حضرت خضر شاگردي حضرت موسي را قبول نمي كند زيرا مي داند كه حضرت موسي تحمل كارهاي او را ندارد اما با اصرار حضرت موسي، حضرت خضر(ع) او را به شاگردي مي پذيرد به اين شرط كه در مقابل كارهاي عجيب او سكوت كند.

در حادثه اول، حضرت خضر(ع) كشتي را كه در كنار دريا است سوراخ مي كند و حضرت موسي (ع) شرط را فراموش كرده و اعتراض مي كند، باتذكر حضرت خضر(ع) حضرت موسي(ع)  سكوت مي كند.
در حادثه دوم، برخورد با كودكي نابالغ است، كه حضرت خضر(ع) او را به قتل مي رساند و موسي (ع) شديدا اعتراض مي كند، با تذكر سخت حضرت خضر(ع) موسي(ع) شرط مي كند سكوت كند و اگر دوباره اعتراض كرد حضرت خضر او را ترك كند.
در حادثه سوم، گذر بر شهري است، حضرت خضر(ع) و حضرت موسي(ع) از مردمان آن شهر در حالت گرسنگي طعام طلب كردند اما آنها به دليل حرص و طمع زياد كمك نكردند، در اين ميان با ديواري در حال سقوط روبرو شدند. حضرت خضر(ع) ديوار را به پا ساخت. حضرت موسي(ع) باز اعتراض نمودند و حضرت خضر(ع) هم طبق شرط حضرت موسي(ع) از او جدا شد اما قبل از آن حضرت خضر(ع) علت آن كارها را بر موسي(ع) توضيح داد.
در مورد آن كشتي، چون دولت آن موقع كشتي هاي سالم را از مردمان فقير و سطح پايين به زور مي گرفت و حضرت خضر(ع) گفت من او را سوراخ كردم تا تنها سرمايه آن مردمان از بين نرود. در مورد حادثه دوم آن كودك پدر ومادري مؤمن و صالح داشته اما آن كودك هنگامي كه بزرگ مي شد پدر ومادر را از راه راست منحرف خواهد كرد به همين دليل او را كشتم و در حادثه سوم زير آن ديوار گنج دو برادر يتيم پنهان شده بود و من آن ديوار را از پا ساختم تا آن گنج پيدا نشود تا دو برادر بالغ شوند و به سراغ آن ها بروند.
نتيجه: حضرت موسي (ع)عقلا و شرعا با توجه به حوادثي كه مي ديده است به حضرت خضر(ع) كمك نكرده و حتي اعتراض هم مي كند، حضرت خضر(ع) هم به موسي(ع) اعتراض نمي كند كه حال من معلم تو هستم و تو بايد از من تبعيت كني. اين نشان مي دهد رفتار و عمل يك معصوم با معصوم ديگر متفاوت است و عمل آنها از روي ميل و رغبت بوده است.
پس در نظام مديريت ولايي و الهي، شوق و رغبت، محور اعمال و تحقق تبعيت از نيروهاي تحت فرمان است.
شرح ب: در قضيه كربلا، امام حسين(ع) سعي دارد كه افراد با اختيار خويش قدم به صحنه بگذارند. به همين سبب شب عاشورا مطرح مي كند كه: فردا مسئاله شهادت است و بلا شك همه كشته خواهند شد، هر كس نمي خواهد مي تواند از تاريكي شب استفاده كرده وهمراه با خانواده صحنه را ترك كند و جبري در كار نيست. ياران مي گويند ما مانند بني اسرائيل نيستيم كه موسي را تنها گذاشتند و گويند عده اي هم از فرصت استفاده كردند و در تاريكي شب گريختند. در اين ميان قاسم بن الحسن مي گويد: اي عمو من چه آيا جزء شهدا هستم؟ حضرت به جاي جواب سئوال مي كند: مرگ را چگونه مي بيني؟ (زيرا مي خواهد كوركورانه تصميم نگيرد و احيانا احساسات خويش او را تحريك نكند) مي فرمايد: از عسل بر من شيرين تر است. امام مي فرمايد: تو هم جزء شهدا هستي.ما وقتي به تاريخ اعمال مديريت ائمه نظر مي كنيم، مي بينيم نيروهاي كليدي و مديريتي كه بتوانند درك مديريت امام را داشته باشند بسيار كم بودند.كسي كه اين درك را داشته باشد و توان انتقالش را هم به زير مجموعه دارا باشد، از اين رو است كه امام زمان منتظر آن 313 نفري است كه بتوانند درك آن مديريت را داشته باشد. كساني كه شان تفهيم مديريت امام را به افراد زير مجموعه دارا هستند.

اعمال مديريت بر اساس بصيرت نيروها
مدير الهي نه مي تواند اجبار كند و نه ميتواند بر اساس جهل و تقليد مردم را به اطاعت بكشاند.پس مدير اسلامي، مسئول است كه اختيار مردم بر اساس شعور و آگاهي شان باشد نه بر اساس جوسازي و تبليغ.با توجه به اين، از مديريت هاي مبتني بر جهل و جبر نيروها مديريت هيتلر و فرعون و.. را ميتوان مثال زد.به عنوان مثال مردم آلمان با اختبار خود به دنبال اهداف شوم هيتلر حركت نكردند، اما بر اساس تبليغات و تحريكات فريبند نژاد برتر ژرمن كه توسط افرادي همچون گوبلز صورت مي گرفت، تحت تاثير قرار گرفته و خود را در جبهه ها به هلاكت رساندند.
*ان الله سميع بصير*      (مجادله/1)
طبق اين آيه همانگونه كه خداوند بصير است مخلوقاتش هم بصير هستند و خداوند آنها را با اين ويژگي خلق كرده است و آنها بر اساس علم وبينايي خداوند را اطاعت مي كنند.
موسي(ع) به فرعون فرمود:
*لقد علمت ما انزل هؤلاء الا رب السموات و الارض بصائر*
"فرعون تو به دو چيز يقين داري: يكي اينكه، اين كتاب از جانب خداست و دوم اينكه محتوايش بصيرت و بينايي به مردم مي دهد" ولي تو بنا داري كه مردم را كوركورانه به دنبال خود بكشاني و به همين خاطر است كه مانع وسد راه شدي.

تا اين جاي مطلب از اين سخنان مي توان موارد زير را استخراج كرد:
همه چيز داراي بصيرت است
.
1.بصيرت خداوند: بصيرت از صفات فعلي خداوند است.
*ان الله سميع بصير*     (مجادله/1)
2.بصيرت طبيعت: عالم خلقت نيز بر اساس بصيرت است.
*كل قد علم صلوته و تسبيحه*     (نور/41)
3.بصيرت كتب آسماني: قرآن داراي محتوايي بصيرت اور است.
*قد جائكم بصائر*              (انعام/104)
4.بصيرت انسان: ما انسان را از نطفه آميخته اي خلق كرديم براي اينكه او را امتحان كنيم و بيازمائيم و به جهت اين امتحان و آزمايش او را سميع و بصير قرار داديم.
*انا خلقنا الانسان من نطفة امساج نبتليه فجعلنا سميعا بصيرا*       (انسان/2)
5.اساس دين مبتني بر تفكر: همانطور كه حضرت علي (ع) در خطبه ي اول نهج البلاغه مي فرمايند:
*ليثيروا فيهم دفائن العقول*
"انبياء آمدند تا در وجود مردم دفينه هاي عقل را فعال نمايند و آثار و بركات عقل و فكر را بروز دهند.
6.دعوت انبياء بر اساس بصيرت: *فاستقم كما امرت و من تاب معك*      (هود/112)
"پس استقامت كن آنگونه كه ماموري" چگونه؟ با اختيار باشد نه اجبار با بصيرت باشد نه جهالت
.
براي همين است كه پيامبر(ص) فرمودند: اين آيه مرا پير كرد، چون در اين صورت است كه رسالت مديريت و رهبري بسيار سنگين مي شود، و اين يك شاخصه مهم در شيوه مديريت الهي است.در تبعيت، نكته بصيرت، مسئله اي اساسي و قابل توجه است و از اين رو است وقتي حضرت موسي به اصرار مي خواهد در خدمت عبدصالح الهي درآيد، او نمي پذيرد و تذكر ميدهد: شما نمي توانيد به همراه من بر آنچه كه رخ مي دهد صبر و تحمل داشته باشي.
*انك لن تستطيع معي صبرا* (كهف/67)
معلم الهي، علت عدم صبر را عدم بصيرت معرفي مي نمايد.
همانطور كه امام (ع) موظف است كه ياران زير پرچمش با بصيرت عمل كنند، و با بصيرت بجنگند، اين است كه آزاد مي گذارد هر كس با انگيزه ديگري آمده است برود و براي جنگ نماند.«مديريت اسلامي» وقتي معناي صحيح پيدا مي كند كه مجموعه اصول آن در جايگاه خويش و در تعامل با اصول ديگر بكار گرفته شود، در غير اين صورت توجه به يك اصل و ناديده گرفتن اصلي ديگر در واقع ناقض اعمال مديريت بر مبناي ارزشهاي اسلامي و بر مبناي اصول مديريت اسلامي خواهد بود.



 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 11:48  توسط احمد  | 

امروزه با توجه به دستیابی به اهداف و چشم اندازی که سازمان ها و کشورها برای خود ترسیم میکنند و همچنین تغییرات و تحولاتی که در محیط پدید آمده است تحلیل استراتژی سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است . پدیده جهانی شدن و ظهور اینترنت باعث شده است که مقوله استراتژی در سطح جهانی و سازمان های مجازی از موضوعات به روز مدیریت باشد. مطالب سایت بنی اسد در این حوزه به دو صورت طبقه بندی و ارئه می گردند:

الف:براساس بازار ها وحیطه فعالیت سازمانها

 با این توصیف مطالبی در مورد موضوعات تخصصی استراتژیک در حوزه های ذیل بیان می گردد:

مدیریت استراتژیک در سازمان های تولیدی و خدماتی

مدیریت استراتژیک در سازمان های غیر انتفاعی و دولتی

مدیریت استراتژیک در سازمان های فرهنگی

مدیریت استراتژیک در سطح ملی و صنایع

مدیریت استراتژیک بین الملل

مدیریت استراتژیک در سازمان های چند ملیتی

مدیریت استراتژیک جهانی

مدیریت استراتژیک در سازمان های مجازی و الکترونیکی

ب: بر اساس موضوعات و سیر مطالعاتی

فرایند استراتژی

تئوری های استراتژی

مکاتب استراتژی

مبانی فلسفی استراتژی

مبانی کمی استراتژی

مبانی رفتاری استراتژی

مبانی اقتصادی استراتژی

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 11:37  توسط احمد  | 

مدیریت تجهیز و تخصیص منابع در بازار پول را بانکداری می‌گویند.
مجموعه‌ای از فعالیتها در عملیات بانکی، شامل سیاستگذاری و برنامه‌ریزی و سازماندهی و اجرا نظام بانکداری نام دارد.
. پیشینه

کهن‌ترین شکل بانکداری مربوط به دوران هخامنشیان و در میانرودان (بخشی از ایران آن زمان) است که در آنجا یهودیان عهده‌دار امور بانکداری بوده‌اند. مدارکی از این ناحیه به دست آمده‌است که کاملا حکم چک را دارند. واژهٔ «بانک» نیز در آن زمان به کار می‌رفته‌است و واژهٔ «چک» نیز از آن روزگار تا به امروز باقی مانده‌است. در نوشته‌های ساسانیان به زبان پهلوی به واژهٔ چک برمی‌خوریم و همین واژه از ایران به دیگر نقاط جهان راه یافته‌است.

گونه‌های بانکداری  

    .بانکداری شعبه‌ای

فعالیت بانکی با مجوز تأسیس شعبه
  • بانکداری بی‌شعبه
فعالیت بانکی بدون مجوز تأسیس شعبه
  • بانکداری سرمایه‌گذاری
واسطه‌گری مالی در خرید اوراق بهادار دست اول و عرضه به سرمایه‌گذاران در بازار سرمایه.
  • عمده‌بانکداری
انجام عملیات بانکی توسط یک بانک برای یک بنگاه مالی یا بانک دیگر
  • خرده‌بانکداری
انجام عملیات توسط یک بانک برای بنگاهها و اشخاص
 
بانكداري با استفاده از تلفن همراه

بانكداري با استفاده از تلفن همراه :

موبايل بانك

امروزه يكي از شيوه‌هاي نوين مورد توجه در عرضه خدمات بانكي، ارائه خدمات با استفاده از تلفن همراه است و با وجود آن‌كه عمر استفاده از تلفن‌هاي همراه براي انجام عمليات بانكي و مالي بيش از پنج سال نيست، اما باز هم پيشرفت‌هاي مهمي در اين زمينه صورت گرفته و نويددهنده گسترش بسيار زياد اين شيوه جديد بانكداري الكترونيكي در آينده است به‌گونه‌اي كه بيشتر كشورهاي جهان در عرصه بانكداري و خدمات مالي خود سرمايه‌گذاري‌هاي كلاني انجام داده‌اند.

تعريف موبايل بانك
آنچه به‌طور عمومي به‌عنوان تعريف موبايل بانك1‌ ‌در متون بانكداري و مالي ارائه شده، به‌كارگيري تلفن‌هاي همراه در دريافت خدمات بانكي و مالي است. بدين معنا كه موسسه يا بانك عامل مي‌تواند خدمات خود را از طريق اينترنت در اختيار مشتريان قرار دهد و مشتريان براي دريافت خدمات مورد نياز خود مي‌توانند، با اتصال به اينترنت از طريق تلفن‌هاي همراه خود، خدمات عرضه شده بانك يا موسسه عامل را مستقل از زمان و مكان دريافت كند.
اما آنچه در تعريف موبايل بانك مورد توجه قرار مي‌گيرد، انواع خدمات ارائه شده و انواع شيوه‌هاي ارائه خدمات در قالب بانكداري از طريق تلفن همراه يا به‌عبارتي موبايل بانك است.
در اين زمينه آنچه بيشتر در تعريف بانكداري از طريق تلفن همراه در انواع خدمات ارائه شده و شيوه‌هاي آن مورد توجه قرار مي‌گيرد در شكل ساده آن امكان مشاهده تراز حساب توسط مشتري از طريق دريافت پيامك توسط بانك عامل است كه روي صفحه تلفن همراه مشتري قابل مشاهده است و مشتري با دريافت آن مي‌تواند بدون نياز به مراجعه مستقيم و يا بدون متوسل شدن به شيوه‌هاي ديگر خدمات بانكي از قبيل اينترنت، رايانه و ... از آخرين وضعيت حسابهاي خود مطلع شود.
شيوه اشاره شده در بالا به‌عنوان ساده‌ترين شيوه عرضه خدمات موبايل بانك شناخته شده است. اين قبيل عرضه خدمات موبايل بانك تنها به امكان ارتباط بين بانك و تلفن‌هاي همراه مشتريان بانك بستگي دارد. در واقع چنين شيوه عرضه خدمات موبايل بانك همانند ارتباطات تلفني يا پيامك بين خود مشتريان است با اين تفاوت كه در يك طرف به‌جاي مشتري دوم، بانك عامل قرار مي‌گيرد.
در اين شيوه خدمات موبايل بانك، مشتريان فقط مي‌توانستند آخرين وضعيت صورت‌حسابشان را دريافت كنند در حالي كه مشتريان نياز به ديگر خدمات مالي و بانكي از جمله نقل‌وانتقال وجوه، پرداخت وجوه، معاملات سهام، پرداخت قبوض و غيره داشتند.
در مسير رفع اين مشكل، با پيشرفت فناوري و به‌كارگيري سيستمهاي ارتباطي جهان بي‌سيم چون WAP2 ‌و سيستم ارتباط بي‌سيستم جهان جاوا در قالب پشتيباني خدمات‌دهي جهاني بسته راديويي3‌ ‌و همچنين توليد تلفن‌هاي همراه با قابليت اتصال به شبكه جهاني و سيستم‌هاي ارتباطي بي‌سيم و اينترنت، اين امكان فراهم شد كه انواع مختلفي از خدمات بانكي و مالي همچون نقل‌وانتقال بين حساب‌ها، معاملات و دادوستدهاي بازار سهام، آگاهي از موجودي حساب‌ها بدون نياز به‌دريافت پيامك و همچنين پرداخت وجه با استفاده از تلفن‌هاي همراه عملي شود. در واقع با چنين پيشرفتي در عرضه ارائه خدمات بانكي از طريق تلفن‌هاي همراه روزبه‌روز باعث توجه بيشتر به اين شيوه بانكداري شد، به‌گونه‌اي‌كه امروزه به‌دليل كم‌هزينه بودن و بالا بودن امنيت دريافت خدمات مالي و بانكي از طريق تلفن‌هاي همراه به‌عنوان نخستين و بنيادي‌ترين گام موفقيت در عملي شدن تجارت الكترونيكي در هر كشوري شناخته شود.
در مجموع، با توجه به هزينه چندين بانك و موسسه مالي معتبر جهان، مي‌توان خدمات ارائه شده يا قابل دريافت در شيوه موبايل بانك را در موارد زير خلاصه كرد:

خدمات ارائه شده در سيستم بانكداري تلفن همراه


1– امكان دريافت انواع اطلاعات مربوط به حساب مشتري: مشتري بانك يا موسسه مالي مي‌تواند انواع اطلاعات مربوط به‌حساب خود را از قبيل آخرين مانده حساب‌ها، تعداد معين و مشخص مبادلات پاياني، و تمام مبادلات انجام شده در يك مقطع زماني را با استفاده از تلفن همراه خود دريافت كند.
2– خريد از فروشگاه‌ها، پرداخت هزينه‌ها در هتل‌ها و ساير مراكز خدماتي: مشتري بانك مي‌تواند در دريافت خدمات مورد نياز خود به‌جاي پرداخت مستقيم وجه نقد از طريق گوشي تلفن همراه به پرداخت هزينه خدمات يا محصولات خريداري شده خود بپردازد.
3– مشاهده وضعيت بازار اوراق بهادار و انتقال خريد و فروش اوراق بهادار از طريق تلفن همراه اينترنت: مشتريان استفاده كننده از خدمات بانكداري از طريق تلفن همراه مي‌توانند با اتصال به اينترنت، وضعيت بازار اوراق بهادار را از قبيل بازار سهام و اوراق قرضه مشاهده كنند و حتي در صورت تمايل مي‌توانند با دريافت رمز خريد از كارگزاري بورس اوراق بهادار و برقراري ارتباط با آنان خريد و فروشهاي اوراق بهادار مورد نياز خود را انجام دهند.
4– خدمات چك: مشتريان استفاده كننده از خدمات بانكداري از طريق تلفن همراه مي‌توانند با اتصال به اينترنت و ارتباط با بانك عامل، از خدمات مرتبط با چك نيز بهره‌مند شوند، بدين معنا كه مشتريان در صورت نياز به خدمات مرتبط با چك از طريق تقاضاي دسته چك، چك بانكي، وصول چك يا توقيف چك و ... مي‌توانند از طريق تلفن همراه اينترنتي خود، تقاضاي خدمات از بانك عامل كرده و در اسرع وقت و با سرعت عمل بالا، خدمات مورد تقاضاي خود را دريافت كنند.
5– امكان پرداخت انواع قبوض از طريق تلفنهاي همراه در قالب موبايل بانك: مشتريان استفاده‌كننده از خدمات بانكي تحت شيوه موبايل بانك مي‌توانند انواع قبوض از قبيل قبضهاي تلفن، برق، گاز، جريمه، عوارض و غيره را با اتصال به اينترنت از طريق تلفن همراه و وارد شدن به سايت خدمات بانكداري تلفن همراه و وارد كردن رمز خود پرداخت كنند.
در پرداخت قبوض، مشتريان بانك علاوه بر وارد كردن رمز خود نياز به وارد كردن شماره قبوض و مبلغ آن و همچنين اداره يا سازمان صاحب قبوض نيز دارند و اين بخش در راهنماي بالاي صفحه كاملا آورده مي‌شود و مشتريان تنها سازمان صاحب قبض را از بين سازمانهاي مندرج در صفحه اصلي انتخاب مي‌كنند.
در كل خدماتي كه در شيوه موبايل بانك ارائه مي‌شود، بيشتر از آن چيزي است كه در موارد فوق ذكر شد. از جمله ديگر خدمات عرضه شده به مشتريان مي‌توان به امكان دريافت وجه حقوق و دستمزد، امكان دريافت وضعيت انواع حساب‌ها در زمان‌هاي دلخواه، اشاره كرد.

زيان بانک های مرکزي ؛ تجارب کشورهاي منتخب

بانک مرکزي ،در شرايط معمول بايستی قادر به عمليات توام با سودهی،به انضمام يک سطح عايدي ناشی ازحق الضرب (Seigniorage) باشد.با اين حال، در برخي از بانکهاي مرکزي زيانهای ناشی ازيکسري فعاليتها شامل؛ عمليات بازار باز ،سترون سازي جريان به داخل ارزهاي خارجي ،سرمايه گذاري داخلي و خارجي، اعتبارات و تضمينها،هزينه هاي مترتب بر تجديد ساختار بخش مالي ،يارانه هاي ضمني يا مستقيم بهره و فعاليتهاي غير اصلی با ماهيت مالي يا شبه مالي رخ می دهد . ناکامي در پاسخگويي به زيانهاي در جريان يا هر گونه ارزش ويژه منفي ،با مديريت پولي در تزاحم بوده و ممکن است استقلال و اعتبار بانک مرکزي را به مخاطره اندازد . استاندارد هاي حسابداري و شفافيت بانک مرکزی اينگونه اقتضا مي کند که خالص زيانها به گونه اي در صورتحساب در آمد و در نقطه مقابل سرمايه منعکس گرديده و هر گونه ارزش ويژهمنفي به نوع مقتضي در بخش سرمايه ترازنامه افشا گردد.
در تراز نامه، خالص زيانها نبايد به عنوان دارايي منعکس شود مگر آنکه زيانها رسماٌ توسط دولت پوشش داده شوند . در شرايطي که زيانهاي بانک مرکزي به حد ارزش ويژهمنفي افزايش يابد ، پيشنهاد IMF آنست که دولت از طريق تزريق پول يا اوراق بها دار دولتي که از مجراي يک بودجه شفاف صورت مي گيرد بانک را تجدید سرمايه نمايد.
بخش بعدي اين مقاله به برخي اصول کلي و عملي جهت کنترل زيانهاي بانک مرکزي مي پردازد. در بخشهاي بعد ،توضيحات مفصلتري در خصوص شرايط ويژه رخ داده در برخی کشورها،ساير عواملي که ممکن است بر سود و زيان بانک مرکزي تأثير گذار باشند ،اصول حسابداري براي چاره جويی زيانها و نهايتاٌ ممارستهاي قانوني جهت پوشش زيانهاي بانک مرکزي ارائه مي گردد.


I- تصريح زيانها به منظور سياست گذاري و شفافيت بانک مرکزي

زيانهاي بانک مرکزي به دو صورت ذيل قابل بروز است:
الف) هزينه هاي عملياتي از درآمد عملياتي تجاوز نموده و منجر به زيان خالص عملياتي شود.
ب)زمانيکه خالص زيانهاي ارزشگذاري (ناشی از ارزشگذاري مجدد دارائيها و بدهيها) وهر زيان ناشي از اختلال سيستم، از در آمد عملياتی فراتر رود.
بروز زيانهاي عملياتي خالص ، ميزان نقدينگي را -با توجه به انتقال بيشتر نقدينگي به نهادهاي بيروني در مقايسه باجذب نقدينگي- افزايش مي‌دهد. فلذا زمانيکه بانک مرکزي در معرض چنين زيانهايي اقدام به فعاليت مي‌کند و بويژه زمانيکه ميزان زيانها قابل ملاحظه و ممتد باشد، شرايط بوجود آمده مي‌تواند سياست بانک مرکزي را تحت الشعاع قرار داده و در واقع درکارايي سياستهاي پولي و نرخ ارز ايجاد خلل نمايد.
زيانهاي ويژه اي که بواسطه "ارزشگذاريهاي مجدد متنابه" بروز مي‌نمايد هرچند ممکن است در حسابها تصريح شوند، اما ازآنجائيکه "زيانهاي واقعي" همچنان محقق نشده‌اند، تاثير نقدينگي آنها مشابه زيانهاي عملياتي نيست.علی ايحال زيانهاي مزبور به محض تشخيص بايستی در حسابها مشخص شوند.
نحوه مواجهه با اين مشکل، مشابه نحوه تعامل با خسارت ناشی از زيان بانک درمقابل درآمد بوده و نتايج نيز به عينه يکسان است. زمانيکه زيانها تشخيص داده شدند بايستي مقادير زيان (در آينده) از درآمدها کنار گذاشته شود تا سطح مورد تقاضاي ارزش ويژهبه حال خود بازگردد.
اين اقدام مي‌بايست پيش از هرگونه تصميم درخصوص توزيع سود ميان سهامداران صورت پذيرد. از آنجائيکه بانک مرکزي داراي نقش رهبري در بخش مالي است، جدی نگرفتن اين قبيل زيانها با اين اميد که ممکن است روند معکوس به خود بگيرند به هيچ عنوان نبايد به عنوان يک گزينه براي بانک مرکزي مطرح شود.
براي حفظ شفافيت و مطابق با استانداردهاي حسابداري، زيانهاي ويژه بايستي در صورتحساب درآمد منعکس گرديده يا از سرمايه و ذخاير کسر شود تا بدينوسيله ارزش ويژه بانک مرکزي کاهش يابد. درخصوص موارديکه استثنائا" اتفاق مي‌افتد يا در مورد حاضر، براي يک بانک مرکزي زيانها مي‌تواند به ارزش ويژه منفي منجر شود.
ارزش ويژه منفي بانک مرکزي ،به عموم اين هشدار را مي‌دهد که زيانها سرمايه بانک راکاملا" تحليل برده و براي وضعيت بوجود آمده بايستي چاره جويي نمود.
از نظر استانداردهاي حسابداري ،( و با علم به عملکرد بانکهاي مرکزي در برخي کشورها) خالص زيانها نبايد به صورت دارايي شناور و يا معوق در ترازنامه بانک مرکزي منعکس گردد. اين امر به اين خاطراست که اين نحوه محاسبه، نمي‌تواند براي بانک مرکزي انعکاس‌گر وضعيت اقتصادي موجود و همچنين تامين گر "معيار تشخيص دارايي"- آنگونه که در استانداردهاي حسابداري عنوان شده است- باشد. در خصوص مورد اخير، يک دارايي تنها زماني بايستي در ترازنامه لحاظ شود که فعاليت مقتضی براي پوشش زيانها يا ارزش ويژه منفي صورت گرفته باشد. تاثير زيانها بر عمليات بانک مرکزي و نياز به پوشش آنها، هم اکنون در قوانين بسياري از کشورها از طريق فراهم آوردن شرايط حمايت مالي در مواقع بروز زيانهاي جدي برای بانک مرکزي ديده شده است. معمولا"حمايت مزبور به صورت تمهيد رديف بودجه، به منظور پوشش توسط دولت مرکزي -به صورت نقد يا اوراق بهادار دولتي- جهت تجديد نظر در سرمايه بانکي مرکزي است.
در شرايطي که دولت ناتوان از تخصيص اعتبار مقتضي است ، بانک مرکزي بايستي آماده افشاي ارزش ويژه منفي بانک براي عموم، بانضمام عملياتي که ممکن است براي ذخيره مجدد ارزش ويژه طي زمان اتخاذ گردد باشد. اين امر مانع از اين مي‌شود که اين تصوربوجود آيدکه مديريت بانک مرکزي ناتوان و يا غيرمتمايل به مواجهه با مشکلاتي است که زيانها را منجر شده است. نهايتا" اينکه اين موضوع بخش مالي و اجتماع را متوجه اين نکته مي‌سازدکه بانک مرکزي بايستي يک رهيافت محتاطانه و غيرمنعطف نسبت به هر گونه خلق اعتبار اضافی يا هرگونه انبساط در حمايت مالي در پيش بگيرد.

II. عواملي که بر سود و زيان بانک مرکزي تاثير‌گذارند:
علل زيانهاي بانک مرکزي:
مجموعه زيانهاي بانک مرکزي که در طي دو دهه 1980 و 1990 براي کشورهاي آفريقايي، اروپايي، آمريکاي لاتين و منطقه آسيا و اقيانوسيه به ثبت رسيده است عوامل زيادي شامل زيانهاي عملياتي و ارزش گذاري و همچنين يارانه‌ها را منعکس مي‌سازد.
در موارد متعدد، زيانها از فعاليتهايي نشات می گيرد، که وراي وظايف تعريف شده براي بانک مرکزي است. دلايل خاص، شامل مواردي چون انتقال بدهي دولت يا بخش خصوصي به بانک مرکزی از طريق افزايش قيمت نرخ ارز ، خريد داراييهاي بدون توجيه اقتصادي از طريق عمليات توسعه بانکی و يا موسسات مالي داراي مشکل، کاهش ارزش پول ملي در شرايطی که بدهيهاي خارجي از داراييهاي خارجي فراتر می رود، زيانهاي مربوط به اوراق بهادار داخلي يا ارزهاي خارجي نگهداري شده در پرتفوي بانک، قيمتگذاري نامتناسب بدهيهاي محتمل از جمله تضمين‌هاي ارز خارجي، يارانه‌هاي نرخ بهره وام به بخشها و موسسات و اشخاص اولويتدار، يارانه به صادرکنندگان، فرض ريسک تبديل مترتب بر وجوه وامدهی مجدد وجوه قرض گرفته شده از خارج، معاملات ارز خارجي با نرخهاي يارانه‌اي(غير بازاري) ، مخارج عملياتي مترتب بر عمليات بازار باز و هزينه‌هاي انتقال پول و اداري کنترل نشده توسط بانک مرکزي، مي‌باشد.
در بسياري موارد، قبل از آنکه چاره ای براي زيانهاي انباشته انديشيده شود اين زيانها به يک حجم متنابه تبديل شده و به سهم قابل ملاحظه ‌اي از GDPبدل مي‌شود. لذا اين تهديد و شائبه بوجود مي‌آيد که زيانهاي بي جواب مانده توسط بانک مرکزي مي‌تواند وجهه بانک مرکزي در توان تعقيب يک سياست پولي مستقل و ايفاي نقش در تثبيت پول ملي و سطح قيمت داخلي را خدشه‌دارسازد.
برخي درسهای مهم که مي‌توان از تجربيات اين کشورها آموخت عبارتند از:
• بايستي از اضافه مسئوليت و بارهاي مضاعف تعهدي‌، وراي حدود مسئوليتي سياست نرخ ارز و پول ترسيم شده براي بانک مرکزي اجتناب نمود.
• دولت بايد مسئوليت پوشش زيانهاي شبه مالي بانک مرکزي را تقبل نمايد.
• بايد براي زيانهاي انباشته تدبيري انديشيد.
و نهايتا" اينکه: براي حذف و يا محدود کردن پتانسيل‌ زيانهاي آتي بايدگام برداشت.
دو مورد اخير نيازمند تمهيد ترتيباتي به منظور پاسخگويي به علل زيان داشته ، همچنين مستلزم تامين سرمايه مجدد بانک مرکزي عمدتا" از طريق رسميت بخشيدن به مطالبات بانک مرکزي از دولت و تبديل اين مطالبات به ابزارهاي بدهي داراي بازدهي متناسب می باشد.

برخي عوامل با تناسب خاص:
دلايل زيانهاي بانک مرکزي که براي IMF جنبه تناسب خاص دارندعبارتند از تجويز زيانهاي وام و هزينه‌هاي تجديد ساختار بانک، تاثير کاهش نرخ ارز بر تعهدات کشورها به IMF و مستثني نمودن برخي اقلام مشخص از فرايند تعيين سودهاي ويژه.
تجويز ‌هاي زيان وام و هزينه‌هاي تجديد ساختار بانک :
بانکهاي مرکزي در بسياري کشورها اقدام به اعطاي تسهيلات وام و اعتباراتي مي‌نمايند که بيش از دامنه معمول تسهيلات کوتاه‌مدت و وثيقه‌اي ارايه شده توسط بانکهاي مرکزي است. اين قبيل تسهيلات اعطايي مي‌تواند شامل تامين مالي توسط بانک مرکزي در خصوص تمهيد حمايت مالي براي يک بحران، طرحهاي ضمني يا صريح تضمين سپرده يا ترتيبات تجديد ساختار بانک، باشد. اين تسهيلات ممکن است فاينانسهاي اعطا شده به نهادهايي باشد که به طور معمول خارج از گروه موسسات مالي ‌اي که به عنوان دريافت‌کنندگان تسهيلات اعتباري بانک مرکزي تعريف شده‌اند قرار مي‌گيرند. اين موضوع زماني اتفاق مي‌افتد که براي مثال يک بانک مرکزي عملياتي تجاري‌اي را به عهده گيرد يا عمليات اعتباري را هدايت و رهبري نمايد که پاي شرکتهاي متعلق به بخش خصوصي يا بخش عمومي را به ميان مي‌آورد و يا در حالتی اتفاق می افتد که بانک مرکزي به منظور حمايت از ساير نهادهايي که قصد استقراض دارند نهادهاي مزبور را تضمين مي‌نمايد.
اعطاي اعتبارات بلندمدت توسط بانکهاي مرکزي, اين بانکها را بيش از ساير اعتباراتي که به طور معمول در پورتفوي بانکهاي مرکزي يافت مي‌شود, در معرض ريسکهاي تجاري از جمله ريسک نکول يا عدم کفايت وثيقه قرار مي‌دهد.
زمانيکه بانک مرکزي اقدام به انجام اين ....... عمليات اعتباري مي‌نمايد, بايستي به دقت حيطه تأثير و لطمه بر مطالبات از بدهکاران را ارزيابي نموده و حدود مجاز زيان مجاز زيان وام را به گونه‌اينکه زيانهاي محتمل پوشش دهد به همانگونه‌اي که يک سازمان تجاري در انجام عمليات مشابه پوشش خواهد داد.
به چند طريق ممکن است هزينه تجديد ساختار بانک, در زمره زيانهاي بانک مرکزي قرار گيرد:
- سوخت شده تلقي شدن وامهاي اعطايي به بانکهايي که بعداً ورشکسته اعلام مي‌شوند.
- زيان بهره، زمانيکه وامهاي اعطايي به بانکها صرفاً با ارزش اصل وام (قرض‌الحسنه)
(Principal Value) به ديگر آژانسها منتقل مي‌شوند.
- خريد داراييهاي کم‌بازده شامل انتقال بانکهاي داراي مشکل (معسر.) به بانک مرکزي و خريد اوراق قرضه دولتي کم‌بازده با هدف کمک به دولت.
- دراثر هزينه‌هاي عملياتي اضافي که بانک مرکزي در اجرا يا مديريت يک طرح تجديد ساختار تقبل مي‌کند. عملي شدن (تحقق) تضمينهايي که توسط بانک مرکزي براي بانکهاي ضعيف ارائه شده است نيز داراي اثرات مشابهي است.

تعديلات ارزشگذاري پول توسط صندوق بين‌المللي پول:
مطابق مفاد توافقنامه IMF, هر عضو متعهد است ارزش وجه سهام خود که به شکل SDR نگهداري مي‌شودرا حفظ کند.
اين قبيل سهام شامل وجوه نگهداري شده در حساب شماره 1 و 2 هر بانک مرکزي نزد IMF و ميزان اوراق بهادار منتشره شده به صندوق بوسيله بانک مرکزي يا ديگر نهاد مالي مي‌باشد.
به طور معمول اوراق بهادار نشانگر ابزارهاي اصلي‌اي است که يک عضو، پول رايج خود را به منظور دسترسي و حصول به ارز خارجي تحت تمهيدات و تسهيلات IMF با IMF مبادله مي‌کند.
زمانيکه اوراق بهادار بخشي از ترازنامه بانک مرکزي مي‌شود, تعديل سالانه ارزشگذاري پول, ابتداء به عنوان بخشی از مجموعه ارزشگذاريهاي مجدد نرخ ارز تلقي می شود. در جائيکه بانکهاي مرکزي ميزانی معادل ارز خارجي را نگهداری‌ مي کنند, مي‌توان انتظار داشت زيانها با عوايد ارزشگذاري مجدد جبران شود. اما جائيکه ارزش پول خارجي پايين آورده شده و توسط فرضا دولت استفاده شود, ارزشگذاري مجدد مي‌تواند در زمان کاهش ارزش پول ملي بانک مرکزي را با خطرات تعديلات ارزشگذاري شديدامنفي مواجه سازد.
اينگونه تعديلات ارزشگذاري معمولاً سالي يکبار از طريق انتشار اوراق بهادار يا سفته بيشتر به IMF صورت مي‌گيرد. به منظور انعکاس زيان ارزشگذاري ،اين عمل نيازمند يک ثبت حسابداري براي اين قبيل پرداختها در دفاتر آژانس مالي (به صورت معمول بانک مرکزي يا وزارت اقتصاد, بسته به مسئوليت سازماني در هر کشور) مي‌باشد. در جائيکه اين مسئوليت بر عهده بانک مرکزي گذاشته شده است, لازم است که تأثيرات تعديل ارزشگذاري پول به نحو مقتضي, در صورت وضعيت مالي بانک منعکس و صريحا در يادداشتهاي صورت مالي توضيح داده شود.

استثناء نمودن برخي اقلام از تعيين سود ويژه:
در يک کشور,به موجب مفاد قانوني، زيانهاي ارزشگذاري و هزينه‌هاي نرخ بهره مربوط به سپرده‌هاي بانک تجاري نزد بانک مرکزي از حسابهاي سود و زيان بانک مرکزي مستثني و خارج شده است.
در نتيجه, در شرايطي که حساب سود و زيان بانک حاکی از سود ويژه است, ترازهاي بدهي، زيانهای ارزشگذاري را نشان داده و هزينه‌هاي بهره در حسابی جداگانه انباشت شده و به عنوان دارايي در ترازنامه بانک نشان داده مي‌شود. اين رهيافت بيانگرسود ويژه بوده،بر اين اساس مقادير موجود براي توزيع, تمرينی قابل توصيه نمي‌باشد.
III- تجربيات ويژه در خصوص زيان
جدول (1) مروري دارد بر تجربه زيان بانکهاي مرکزي در گروهي از کشورها در دهه . اين بخش آزمون جوانب ويژه‌اي را, شامل عوامل اصلي بروز زيان, نحوه پوشش زيانها و انعکاس آنها در صورت های مالي بانک مرکزي, براي هر کشور ارائه مي‌دهد.

جدول يک: تجربيات زيان بانک مرکزي در دهه 1990
کشور سال زيان زيان به ميليون واحد پول ملي زيان به عنوان درصدي از ارزش ويژه بانک مرکزي در سال قبل زيان به عنوان درصدی ازمخارج دولت مرکزي زيان توسط...پوشش داده شد
برزيل 1997 (real) 1875 52 5/1 دولت
شيلي 1997 (پزو) 756560 570 3/11 بانک مرکزي
جمهوري چک 1996 (کرون) 8653 32 8/1 بانک مرکزي
مجارستان 1996 (forint)51600 108 8/1 دولت
کره 1994 (won) 73331 7 1/0 بانک مرکزي
تايلند 1997 (baht) 67613 147 7/7 بانک مرکزي
مأخذ: گزارشهاي سالانه بانک مرکزي و پايگاههاي اطلاع‌رساني شبکه جهاني اينترنت؛ IMF, آمارهاي مالي بين‌المللي با شمارگان مختلف
برزيل:
در سال منتهي به 31 دسامبر 1997, زيان‌هاي بانک مرکزي برزيل (BCB) اثر تفاوت بهره ميان هزينه‌ بدهيهاي داخلي (شامل اوراق بهادار منتره شده توسط بانک مرکزي برزيل براي مقاصد سياست پولي) و بازدهي بالنسبه پايين داراييهاي ارزي نگهداري شده توسط بانک را کاملاً منعکس ساخت.
زيانها متعاقباً در يک حساب ترازنامه موسوم به "عملکرد نيازمند به جبران" مشخص گرديد, زيانهاي مزبور تا زمانيکه عملکردهاي مثبت مربوط به سالهاي مالي آتي قادر به جبران مقدارزيان ثبت شده باشند نگهداري شدند.
تراز اين حساب(زيانهاي انباشته) در پايان دسامبر 1997، 6/9 ميليارد ريال بود. هرچند زيانهای مزبور به عنوان مطالبه از دولت توثيق نشده است، اما بهره پرداخت شده توسط دولت با نرخ بهره بازار بين بانکي به تراز حساب "جبران" تعلق مي‌گيرد. از ژانويه 1997، بهره مزبور به حساب مجزايي که براي جبران کل زيان انباشته تدارک شده است روانه مي‌شود. زيانهاي مزبور و راه‌حل آنها در ضميمه گزارش سالانه بانک مرکزي برزيل تصريح شده است. ضمناً اين گزارش در پايگاه اطلاع‌رساني بانک مرکزي برزيل قابل دسترسي است.
شيلي
زيانهاي گزارش شده توسط بانک مرکزي شيلي(BCC) در سال 1997،انعکاس گر عدم تطابق ميان نرخهاي بهره داخلي و بين‌المللي مربوط به استفاده از اوراق BCC به منظور سترون‌سازي جريان به داخل ارزهاي خارجي و نيز تبيين گر تاثير عوايد کاهش يافته ناشي از درگيرشدن بانک مرکزي شيلي در طرح تجديد سرمايه سيسم بانکي در اواخر دهه 1980 می باشد. در حالت سترون‌سازي، زيانها از آنجا نشات مي‌گيرد که عوايد BCC از دارايي ارز خارجي به طور قابل ملاحظه‌اي کمتر از هزينه انتشاراوراق بهاداربه منظور جذب نقدينگي حاصل از جريان به داخل ارز مي‌باشد. در عمليات تجديد سرمايه، BCC نقدينگي را از طريق تقبل وامهاي بدون توجيه اقتصادی (Non Performing) به بانکهاي تجاري تزريق مي‌نمايد. متعاقبا،تقبل يک بدهی به منظور تعويض دارايي خالص، اقتضاء مي‌کند در جهت آماده شدن برای حرکت به سمت خصوصي سازي بانکها BCC سرمايه در بانکها نگهداري کند.
عوايد کم مترتب بر بدهيای موخر و هلدينگهای دارايي خالص(equity)، بر‌توان درآمد عملياتي اين بانک به منظور جلب هزينه‌هاي سترون‌سازي تاثير گذارده و ازسال 1992، اين بانک زيانهاي ويژه ای را به ثبت رسانيده است.
علاوه بر اين، BCC ، زيانهاي تحقق نيافته مربوط به تغيير در ارزش موقعيت دارايي خالص بانک در بانکهاي تجاري را انباشت مي‌نمود. در سال 1997، اين زيانها، ارزش ويژه منفي را منجر شد که در گزارش سالانه 1997 اين بانک افشا گرديد.
جمهوري چک:
زيانهاي بانک ملي چک (CNB) در سال منتهي به 31 دسامبر 1996، زيانهاي مربوط به معاملات مالي صورت گرفته به عنوان بخشي از عمليات پولي براي سترون نمودن اثرات جريان به داخل سرمايه خارجي در زمان حاکميت رژيم نرخ ارز ثابت در اين کشور را منعکس ساخت.
رژيم مزبور در سال 1997، با رژيم شناور به عنوان بخشي از سياست اصلاح ساختار اقتصادي جايگزين شد.
زيانها به عنوان يک قلم منفي در نقطه مقابل ذخاير و سرمايه CNB لحاظ شدند با اين وجود اين امر به ارزش ويژه منفي براي بانک منتهی نشد.(قانون بانک مرکزي هيچ ماده‌اي را مبني بر نياز به پوشش زيانهاي CNB توسط دولت در بر نمي‌گيرد). در 1997، سود CNB متجاوز از 7/10 ميليون CZK بود که صرف جبران زيانهاي سال 1996 و افزايش وجوه ذخيره‌اي بانک گرديد. لازم به ذکر است نتيجه عملکرد سال 1997 پس از آنکه بانک ملي چک حدود 4/30 ميليون CZK (معادل حدود سه برابر سود ويژه منتج شده به ميزان 7/10 ميليون ِCZK) را در برابر درآمد خود و به منظورتامين وجوه زيان وام مميزي شده در سال 1997 منظور نمود، حاصل گرديد.
جزئيات زيان ويژه سال 1996 و زيان وام منظور شده براي سال 1997 در گزارش سالانه و در پايگاه اطلاع رساني اين بانک موجود است.
مجارستان:
در سال 1996 زيانهاي بانک ملي مجارستان(NBH) دو عامل دخيل را منعکس ساخت. اولين عامل به افزايش مخارج Forint (پول ملی مجارستان)بواسطه بدهيهاي داخلي و عمليات باز خريد( به منظور خنثي نمودن جريانات به داخل ارز خارجي) برمي‌گردد.
در طي سال 1996، NBH مستمراًاقدام به خريد ارز خارجي نمود از اين رو انتشار Fornit از سوی بانک افزايش يافت. دومين عامل از نقش NBHبه عنوان نهاد استقراض کننده خارجی نشات می گيردبراساس اين نقشNBH ، حجم معتنابهي زيان مربوط به ارزشگذاري ارز را در خالص بدهيهاي ارزي بانک که به عنوان مطالبات غير بهره‌اي از دولت در ترازنامه بانک به ثبت مي‌رسد را انباشت نمود. هرچند فرايندي براي بهادار کردن تدريجي اين مطالبه به شکل مطالبه بهره‌اي از دولت وجود داشت، در پايان دسامبر 1996بخش غير بهره ای ‌مطالبه ، تقريباً 30 درصد از کل دارايي بانک را تشکيل مي‌داد که متناظراً عرصه را براي درآمدهاي NBH جهت پوشش افزايشات مخارج بهره داخلي به ويژه مخارجي که به عمليات خنثي سازي (سترون‌سازي) بر مي‌گردد تنگ مي‌نمايد.
زيانهاي سال 1996 از محل تخصيصات بودجه‌اي دولت پوشش داده شد اين امر موجب اندک شدن سود ويژه قابل توزيع وميزان پرداخت مالياتها گرديد. در طي سال 1997، تغييرات قانوني‌اي بوقوع پيوست و بدين ترتيب امکان تبديل باقي‌مانده مطالبات غير‌بهره‌اي به مطالبات بهره‌اي ارز مميزی شده توسط دولت فراهم آيد. اين تبديل همچنين موجب پوشش خالص وضعيت بدهي قبلي ارز NBH گرديد تا بدين ترتيب امکان زيانهاي بيشتر در ارزشگذاري ارز کاهش يابد.
تمامی زيانها و راه‌حلهاي متخذه در گزارشهاي سالانه 1996 و 1997 تصريح و افشا گرديد. ضمناً کليه اطلاعات مزبور از طريق پايگاه اطلاع‌رساني جهاني(اينترنت) بانک قابل دسترسي است.
کره:
بانک کره(BOK) زيان خالص بالنسبه کمي را در سالهاي 1993 و 1994، که عمدتاًٍ ناشي از حاشيه بهره منفي ميان اوراق بهادار بانک مرکزي و داراييهاي متناظر ارزي بوده است را تجربه نمود.
زيانها به عنوان يک قلم منفي در برابر سرمايه و ذخاير سال 1993 و 1994 جاي گرفت به هر تقدير اين محاسبه به ارزش ويژه منفي براي بانک منجر نگرديد. بانک در سالهای 1995 و 1996 شاهد عمليات سودآور بوده و در سال پس از آن، بانک تقريباً 3/2 سود ويژه خود را به دولت اختصاص داد. خلاصه اطلاعات مربوط به داراييها، بدهيها و سرمايه و سود و زيان بانک از طريق سايت اينترنتي اين بانک قابل دسترسی است.
تايلند:
طي سال 1997، اداره عمومي بانک تايلند(BOT) به واسطه عمليات بازار و ارزشگذاري مجدد پايان سال داراييها و بدهيهاي ارزي زيان قابل ملاحظه‌ ارزي معادل 170 ميليارد بات را متحمل شد. زيانهاي بازار به واسطه درگير شدن اداره عمومي در معاملات ارز اسپات و سوآپ و همچنين مداخلات در بازار که به شناور شدن Baht منجر شد روی داد.
زمانيکه موقعيت خالص بدهي ارزی دپارتمان براساس نرخهاي ارز در پايان دسامبر 1997 (اين نرخ به طور قابل ملاحظه‌اي کمتر از نرخ غالب در ابتداي سال مورد نظر بود) ،ارزشگذاري مجدد گرديديک زيان ارزشگذاري رخ داد.
از مجموع 170 ميليارد بات، حدود 104 ميليارد در حساب سود و زيان لحاظ و 66 ميليارد مابقي به عنوان "زيانهاي محقق نشده" به تاخيرافتاد. در ديگر داراييهاي ترازنامه لحاظ گرديد. 104 ميلياردبات موردنظر با قرارگرفتن در برابر درآمد، زيان خالص68 ميليارد باتي را موجب گرديد. اين زيان تبعاً مقابل سرمايه و ذخاير"اداره عمومي" قرارگرفته،‌ارزش ويژه منفي‌اي معادل حدود 3 درصد کل دارايي"اداره عمومي" را سبب گرديد. مابقي زيانهاي به تاخيرافتاده محقق نشده نيز در ترازنامه به ثبت رسيد تا بدين ترتيب طي بيش از چهارسال مستهلک شود.
مفاد قانوني پول و مفاد قانوني بانک تايلند هر زمانکه اقتضاء مي‌کرد بانک تايلند حسابهاي کاملاً مجزايي را براي "دپارتمان عمومي" و "دپارتمان نشر" نگهداري کند،عمل می نمود. در نتيجه در سال 1997 بانک قادر نبود زيانهاي دپارتمان عمومي را با سودهاي دپارتمان نشر مقابله و جبران نمايد. بانک در گزارش سال 1997 خود، افشا نمود،هرچند سود دپارتمان نشربرای پوشش زيانهاکفايت مي‌کرد،اما معذوريت قانوني و الزامات وضع قانون مانع از اين پوشش شد. در نتيجه، در سال 2002 دولت فرمان اضطراري مبني بر جواز انتقال داراييها از يک حساب ذخيره شده که جزئي از حساب دپارتمان نشر محسوب مي‌شود صرفاً براي يکبار به منظور حذف زيانهاي انباشته صادر نمود.

IV . اصول حسابداري براي علاج زيانهاي بانک مرکزي
يکسري پاسخهاي حسابداري در قبال زيانهاي بانک مرکزي، در موارد فوق‌الاشاره مشهود است. اما تمامي اين پاسخها، با اصول عمومي و پذيرفته‌شده حسابداري جهت مواجهه و مميزي زيانهاو يا اصول پيشنهادي توسط IMF تطابق ندارد. دو عنصر اصلي تناسب در اينجا قابل ذکر است. اولين مورد به تشخيص و علاج زيانهاي واقعي و دومين مورد به علاج هر عايدي بعدي که ممکن از resolution يا پوشش زيانها ايجاد شود اشاره دارد.
تشخيص زيانها :
اينکه هر زياني به محض تشخيص در حسابهاي مالي منعکس گردد يک ضرورت است اين اصل همانگونه که براي هر سازماني مصداق مي‌يابد، براي بانکهاي مرکزي نيز صادق است.
استانداردهاي حسابداري اقتضا مي‌کند که تمامي زيانهاي ناشي از عمليات يا زيانهاي ناشي از افت ارزش دارايي ابتدا در صورتحساب درآمد منعکس شود. توجه به اين امر باعث مي‌شود براي مثال ،از آنجائيکه زيانها معيارهاي مشخص شده براي آنچه که تحت عنوان دارايي در ترازنامه منعکس مي‌شود را تامين نمي‌کند، لذا چارچوبه مفهومي "استانداردهاي گزارشدهي مالي بين‌المللي" اين اجازه را نمی دهد که در ترازنامه زيانهای مزبور به عنوان دارايي مشخص و يا انباشته شوند. هنگاميکه يک زيان در صورتحساب درآمد به ثبت مي‌رسد بايستي الزماً در برابر ذخاير و سرمايه قرار گيرد. زمانيکه زيانها موجب بروز يک "ارزش ويژه منفي" مي‌شود، زيان مزبورمي‌بايست به صورت يک قلم منفي "تا هنگاميکه اقدامي براي پوشش زيان مزبور از طريق تجديد سرمايه و يا ديگر شيوه‌هاي ساختار مالي صورت پذيرد"،در بخش توازن ترازنامه به صورت منفی نشان داده شود پياده شدن اين اصول کلي، در برخي از تجارب کشوري فوق الاشاره مشهود است. براي مثال مواردي از قبيل قرارگرفتن زيانها در برابر سرمايه و ذخاير يا زمانيکه دولت از طريق مخارج بودجه‌اي يا از طريق انتشار اوراق بهادار به نفع بانک مرکزي زيانهاي مزبور را پوشش می دهد از مصاديق رعايت اصول کلي است.
تنها زمانيکه، دولت واقعاً پوشش زيانها را از طريق انتشار اوراق بهادار (که معادل است با تجديد سرمايه)بپذيرد، يا در جائيکه "قانون بانک مرکزي" امکان انتشار خودکار اين اوراق بهادار را فراهم نمايد تشخيص زيان به عنوان دارايي بانک مرکزي ممکن است.
در ساير موارد که براي مثال دولت قادر به پوشش زيانها نمي‌باشد، ثبت زيان به عنوان "دارايي" يا "دارايي معوق" به هيچ عنوان تامينگر و مطابق استانداردهاي بين‌المللي تعريف دارايي نمي‌باشد.
به موجب تعريف، يک مورد تنها زماني مي‌توان به عنوان دارايي قلمداد شود که بتواندجريان آتي منافع اقتصادي را افزايش داده و ضمناً به طور مطمئن قابل احصاء باشد. هر چند زيانها به طور مطمئن قابليت احصاء داشته باشند در نبود تقبل و يا اقدام به پوشش زيان‌ها توسط دولت "آزمون احتمال" با شکست مواجه مي‌شود. در چنين شرايطي بانک با کسري دارايي ای مواجه است که اميدوار است بتواند آنرا با مطالبه از دولت جايگزين نمايد. زمانيکه ادعاي "مطالبه" پذيرفته شد، بايستي زيان به عنوان يک عنصر منفي در معامله منعکس گردد.
در شرايطي که زيانها ارزش ويژه منفي براي بانک مرکزی به دنبال داشته باشد، پيشنهاد عملي صندوق بين‌المللي پول آنست که زيانها از طريق انتشار اوراق بهادار دولتي با نرخ بهره مرتبط با بازار پوشش داده شود.
تمييز ميان عوايد ناشی از پوشش زيان :
استانداردهاي حسابداري ايجاب مي‌کند که هر گونه پرداختهاي بهره‌اي مربوط به اوراق بهادار منتشر شده توسط دولت به منظورپوشش زيانهاي بانک مرکزي به عنوان درآمد تلقي شده و در صورتحساب درآمد ثبت شود. پرداختهاي مزبور نبايد مستقيماً به حساب ترازنامه برده شود.
به محض تعيين سود ، مي‌توان آنرا براي تسويه يا مستهلک کردن دارائيهاي حاصل ازپوشش زيانها اختصاص داد .براين اساس، ساختار قانوني بانک مرکزي در برخي کشورها به نحوي است که هر سود در آينده ابتدا بايستي به منظور تسويه اوراق بهادار منتشر شده براي پوشش زيانهاي بانک مرکزي درگذشته (توسط دولت) صرف شود. در اين ارتباط اصل حسابداري عمومي‌تر آن است که تمامي پرداختها و دريافتهاي به صورت نرخ بهره، براي تعيين سود ويژه بايد در صورتحساب درآمد لحاظ گردد. عدم التزام به چنين امري باعث مي‌شود صورتهاي مالي مزبور قابل مقايسه با صورتهاي مالي ساير سازمانها نبوده، ضمن اينکه به‌نوعي عدم شفافيت در خصوص ارائه وضعيت واقعي و نتايج عمليات بانک مرکزي منتهي شود.

V . ممارستهاي قانوني براي پوشش زيانهاي بانک مرکزي
مدل قانون بانک مرکزي همانگونه که توسط صندوق بين‌المللي پول نيز پيشنهاد شده است شامل مفادي براي پوشش زيان بانک مرکزي از دو منظر اصلي است. اين ترکيب در قوانين بانک مرکزي کشورهاي زيادي قابل ملاحظه است اولين ترکيب بانکهاي مرکزي را بر آن مي‌دارد تا ذخاير عمومي و يا ديگر ذخاير را براي پوشش زيانهاي عملياتي و ديگر ريسکهايي که بانکهاي مرکزي با آن روبر هستند تمهيد نمايد. اين نياز اساسي ايجاد بنيان مالي سالم را بنا مي‌نهد. سطح ذخاير موردنياز مي‌تواند به صورت ضريبي از سرمايه يا همانگونه که اخيراً نيز بيشتر مشاهده مي‌شود به صورت درصدي از بدهيهاي پولي بانک مرکزي تعيين شود. دومين ترکيب به مواردي بر مي‌گردد که بانک مرکزي با ارزش ويژه منفي مواجه است. اين حالت زماني اتفاق مي‌افتد که بواسطه زيانها ارزش دارائيهاي بانک مرکزي کمتر از سطح بدهيهاي بانک قرار مي‌گيرد.
در اين حالت قانون ايجاب مي‌کند دولت اوراق بهاداري را به نفع بانک مرکزي با نرخهاي بهره مرتبط با نرخ بهره بازار منتشر نمايد. اين فرايند اعسار بانک مرکزي را برطرف مي‌سازد. بعلاوه اين ضرورت که بهره‌اي به اوراق بهادار تعلق گيرد، باعث مي‌شود سطحي از عايدي ايجاد شود که هزينه‌هاي عملياتي معمول را پوشش داده و به نوعي احتمال زيانهاي عملياتي بيشتر کاهش مي‌يابد.

نقش بانکداری اسلامی در توسعه‌ی اقتصــادی 
 



1- چـگونـگی ورود مؤسـسات بانـکی غـربی به دنیـای اسـلام
در خلال قرن 19 و نیمه‌ی اول قرن بیستم اکثر کشورهای اسلامی درمعرض استعمار غربی قرار گرفتندو در طول دوران استعمار قوانین قدرت های استعماری جای خود را در این کشورها باز کرد، چه به عنوان جایگزین شریعت اسلامی و چه در کنار آن، و به دنبال آن فرهنگ مؤسسات غربی به دنیای اسلام راه یافت.
در چنین فضای تاریخی، مؤسسات بانکی غربی به دنیای اسلام راه یافتند. ضرورت بهره گیری از ملت های مستعمره اقتضا می نمود که در این کشورها سرمایه گذاری هایی صورت گیرد که فعالیت های آن(در زمینه‌ی دریافت و پرداخت سرمایه و همچنین دریافت بابت صادرات و پرداخت بابت واردات) نسبت به موارد دیگر متمایز باشد و همه این ها از طریق شبکه بانکداری بین المللی به صورت انعطاف پذیر امکان پذیر بود.
به همین خاطر در این کشورها بانک های داخلی به صورت شعباتی از بانک های کشورهای مادر(استعمارگر) تأسیس گردید و بدین ترتیب اقتصاد کشورهای مستعمره به اقتصاد کشورهای استعمارگر وبقیه‌ی جهان ارتباط پیدا کرد. بنابراین نه تنها جای تعجب نبود که شعبه های بانک های تأسیس شده در کشورهای اسلامی همانند بانکهای کشورهای مادر با سیستم بهره فعالیت کنند، بلکه منطقی و مورد انتظار نیز بود.
کشورها معتقد به سیستم بهره و ابزارهای بانکداری مرتبط با آن، این بانک ها را در درجه‌ی اول برای تأمین منافع خود بنا نهادند. بنابراین آنها اصلاً در این فکر نبوده اند که برای کشورهای اسلامی یک سیستم بانکداری « بدون بهره » ایجاد نمایند.
عکس العمل های دنیای اسلام به ورود این سیستم بانکداری متفاوت بود. اکثر علمای مسلمان از معامله با این بانکها نهی می کردند زیرا معتقد بودند سیستم بهره مورد استفاده در آنها ربا می باشد. در حالی که تعدادی از علما، بهره ساده(در حدود 4 تا 5 در صد)(و نه بهره مرکب) را توجیه می نمودند عده ای نیز استقراض از بانک برای تولید(و نه مصرف) را جایز می شمردند و عده ای نیز بهره( ساده و مرکب) را حرام می دانستند اما در شرایط اضطرار بهره ساده را جایز می شمردند(ســـنـهوری).
از سوی دیگر بعضی از علمای مسلمان، مردم را از معامله با بانکها بر حذر می داشتند چون معتقد بودند که این مؤسسات بیگانه بوده و با نیرو های استعمارگر، برای غارت اقتصادی این کشورها و انتقال منافع اقتصادی آن ها به خارج از کشورهای اسلامی ایجاد شده اند.
واقعیت های تاریخی نه تنها در کشورهای اسلامی بلکه در همه کشورهای در حال توسعه بیانگر آن است که مؤسسات بانکی در دوران استعمار، اسا ساً برای خدمت به سرمایه گذاران خارجی و تأمین و گسترش منافع اقتصادی آنها شکل گرفتند، خصوصاً در زمینه محصولات برتر و فعالیت های مربوط به صادرات و واردات.
اما بانک های وارد شده به دنیای اسلام(که همانند ربا خواران در طول تاریخ ولی به شیوه ای نو و سیستماتیک فعالیت می کردند) مشتریان خود را از میان نهاد های دولتی و بازرگانان و صنعت گران یافتندو فعالیت آنها در بخش های سنتی و تجاری رشد یافت. همچنین از میان صاحب نظران کسانی پیدا شدند که فعالیت بانکها را توجیه نموده ودر مقابل شبهه حرام بودن قاطعانه از آن دفاع می کردند.
ولی آیا این بانکها واقعاً در زمینه توسعه‌ی اقتصادی و اجتماعی برای کشورهای اسلامی اثر مثبتی داشته اند؟
اگر نقش بانک ها را تأمین مالی بدانیم آیا نمی توان با تلاش، ابتکار و نوآوری برای آن جایگزینی ایجاد نمود
که این جایگزین مبتنی بر اصول شرعی مورد رضایت خداوند باشد؟


2- تـعریف بانـک اسـلامی

به طور کلی، بانک اسلامی(Islamic Bank) یک مؤسسه‌ی بانکی تعریف شده که بهره(ربا)دریافت یا پرداخت نمی نماید. بنابراین تعریف بانک اسلامی پول های مشتریان خود را بدون تعهد مستقیم یا غیر مستقیم به پرداخت پاداش ثابت به سپرده ها‌ی آنها دریافت می کند اما باز پرداخت اصل سپرده ها را به هنگام درخواست مشتری تضمین می کند. بانک اسلامی، وجوه نزد خود را(بدون وام دادن با بهره)در فعالیت های تجاری و سرمایه گذاری به کار می گیرد(یعنی بر اساس مشارکت در سود) ودر صورتی که فعالیت مورد نظر زیان کند بانک نیز همانند سایر شرکاء در زیان سهیم خواهد شد.
در مقایسه‌ی تفاوت بانک اسلامی با سایر بانک ها از دیدگاه این تعریف فقط یک ویژگی وجود دارد و آن عدم استفاده از بهره در معاملات بانک است. البته این شرط برای وجود بانک اسلامی ضروری(Necessary) است اما کافی(Sufficient) نیست زیرا در غیر بانک های اسلامی نیز مواردی از بانک ها در دنیا وجود دارد که از تأمین مالی(Dept Finance) مبتنی بر بهره(Interest) استفاده نمی کنند.
برای تکمیل تعریف بانک اسلامی لازم است شرط دیگری به شرط عدم معامله با بهره(ربا) اضافه نمود. و آن التزام به اصول شریعت اسلامی در تمام فعالیت ها و معاملات(و به دنبال آن عدم به کار گیری منابع مالی در فعالیت های غیر مشروع) و التزام به مقاصد شریعت در تأمین منابع و مصالح جامعه اسلامی می باشد.
بنابراین بانک اسلامی منابع مالی(در اختیار خود) را به بهترین فعالیت های ممکن تخصیص داده و علاوه بر آن بر مبنای ارزش های اخلاقی و اصول شرعی برای تأمین منافع فردی(در ضمن مصالح اجتماعی) به مشتریان خود مشاوره می دهد.
ناگفته پیداست که این تعریف از بانک اسلامی(که در آن عدم کاربرد بهره شرط ضروری وعمل به شریعت شرط کافی است) مسئولیت سنگینی به دوش این مؤسسه می افکند. خصوصاً در شرایط امروزین کشورهای اسلامی که در تمام زمینه های تولیدی و تأمین مالی لازم است منابع خود را به طور کامل و با بیشرین کارآیی به کار گیرند. تا بتوانند در فرآیند توسعه و زدودن فقر به موفقیت دست یابند. در این مقاله تعریف کامل بانک اسلامی مدَ نظر قرار گرفته است. زیرا ما به فعالیت هایی که این مؤسسه باید انجام دهد توجه می کنیم نه به آنچه که مؤسسات بانکی اسلامی تجربه نموده اند.....
اگر چه تجربه‌ی بانک های اسلامی(با همه‌ی محدودیت ها و مشکلات) حاکی از آن است که بعضی از این بانک ها در زمینه‌ی توسعه‌ی اقتصادی از سایر بانک ها مؤثر تر بوده اند اما اقتضای وجودی بانک های اسلامی در زمینه توسعه، تلاش بیشتری را طلب می کند. این تلاش نه فقط برای برداشتن موا نع ، بلکه برای تحول و تکامل ابزار و وسایل مورد استفاده در بهره برداری از منابع مالی ضروری است.
بنابراین، مقاله حاضر علاوه بر بررسی نقش بانکهای اسلامی در توسعه به توضیح نقش آن ها در شرایط موجود و همچنین چگونگی تغییر آن می پردازد.


3- نـقش بانکهـای سنتـی در تـوســعه

قبل از ورود به بررسی امکانات بانکهای اسلامی برای مشارکت در توسعه‌ی اقتصادی به توضیح چند نکته در مورد بانکهای سنتی می پردازیم.
1- این بانک ها در تأمین مالی پروژه های تولیدی مشارکت می نمایند اما برای آنها مهم نیست که این پروژه ها به تولید کالا و خدمات مشروع می پردازند یا تولید کالا ها و خدماتی که حرام هستند.
2- چون بانک ها‌ی سنتی به دنبال حداکثر نمودن سود خود از طریق ما به التفاوت بهره‌ی وام و سپرده -هایشان هستند از پرداخت تسهیلات مالی به فعالیت هایی که در فرآیند توسعه از سایر فعالیت ها سهم بیشتری دارند نا توان می باشند. حتی در این بانک ها ---------- هایی(در مقایسه با افرادی که صرفاً برای مبادلات پولی و با هدف منفعت شخصی وام می گیرند) وجود ندارد که بر اساس آن به فعالان اقتصادی که به فعالیت های تولیدی مفید برای کشورشان مشغول هستند تسهیلات مالی پرداخت گردد. گاهی اوقات به کارگیری وام های بانکی در مضاربه های مالی صِرف، به منظور کسب سود فوری به نا بسامانی بازار اوراق مالی منجر می شود ولی بانک به این موضوع اهمیتی نمی دهد و به خاطر ماهیتش(دریافت سپرده و پرداخت وام)خود را مسئول نمی داند. بعضی اوقات نیز این بانکها به کسانی وام می دهند که منابع پولی را برای تأمین منافع شخصی بیشتر به خارج از کشور منتقل می کنند. در این صورت نیز(اگر بانک عامل از بانک مرکزی دستوری برای منع چنین فعالیتی دریافت نکند)بانک اهمیتی نمی دهد. البته اگر متقاضیان وام از تجار و ثروتمندان مشهور باشند کهر چند گاه ضمانت های کم ارزشی به بانک ارائه نمایند. اما شریعت اسلامی ما را ملزم می کند که منابع مالی خود را با دقت و به درستی به کار گیریم و قاعده‌ی عمومی معروف در این زمینه آیه « و لا تؤتواالسفهاء أموالکم الّتی جعل الله لکم قیاماً »(النساء-5)است. می دانیم که سفیه مورد اشاره در آیه فقط بچه‌ی نا بالغ یا فرد ناقص العقل نیست بلکه شامل هر کسی است که منابع مالی را به صورتی استفاده می کند که به خودش یا دیگران ضرر می رساند و مفید نیست.
3- بانک ها‌ی سنتی تحت شرایطی خاص، در تأمین مالی بعضی از پروژه های سرمایه گذاری با ماهیت اجتماعی سهیم بوده اند(مانند مصر دهه 1960و بعد از آن). اما این مشارکت به خاطر فشار و الزام قدرت های اقتصادی و آموزش مستقیم آن توسط بانک مرکزی صورت گرفته و پس از آن، این بانکها در تأمین منابع مالی مورد نیاز برای پروژه های مربوط به توسعه انسانی و اجتماعی مشارکت نکرده اند. زیرا معیار فعالیت این بانک -ها از روز اول(اواخر قرون وسطی) معیار اقتصادی صرف بوده است که به ابزارهای بازار و توانایی مالی وام- گیرندگان بستگی دارد.
اگر چه ممکن است بانک های سنتی با تکیه بر ابزار های بازار و توانایی و اعتبار مالی مشتریان به تأمین مالی پروژه های توسعه اقدام نمایند اما این توسعه از دیدگاه اسلامی نمی تواند یک توسعه سالم و متعادل باشد، زیرا بر اساس معامله ربوی بنا شده که خداوند آن را حرام نموده است « یمحق الله الربا و یربی الصدقات والله لا یحب کل کفار أثیم»(البقره 276) و در شرایطی که صاحبان پروژه های سرمایه گذاری(بدون اراده‌ی شخصی) دچار ورشکستگی شوند از طرف بانک برای آنها مشکلاتی پیش می آید که مخالف فرمان خداوند است که می فرماید« فإن کان ذو عسرة فنظرة إلی میسرة »(البقرهَ 280).


4- امکانـات و ظرفیت بانک هـای اسـلامی بـرای مشارکت در توسـعه.
-------------------------------در اینجا به نفع بانکهای اسلامی و توانایی آنها در مشارکت مؤثر در توسعه چهار فرضیه ارائه نموده و به توضیح آنها می پردازیم:
1- بانک اسلامی توانایی بیشتری برای جلب وجوه نقدی قابل سرمایه گذاری دارد زیرا مبنای آن مشارکت است.
2- بانک اسلامی توانایی بیشتری برای تخصیص منابع پولی به بهترین کاربردهای مربوط به اهداف توسعه اقتصادی و اجتماعی دارد.
3- بانک اسلامی با تخصیص منابع پولی بر مبنای تولید و کارآیی اقتصادی، به طور مستقیم در توزیع عادلانه در آمد ملی توأمان با توسعه اثرگذار است در حالی که موضوع عدالت در توسعه اقتصادی مورد توجه بانک های سنتی نمی باشد.
4- بر خلاف بانک های سنتی، بانک های اسلامی رفتارهای مثبت اندیشانه را تشویق می نمایند که انگیزاننده‌ی فرایند توسعه می باشد.

و حال به بررسی فرضیه های فوق می پردازیم:
1. فرضیه اول: در مورد این فرضیه لازم است به نتایج تحقیقاتی اشاره شود که نشان می دهند تغییرات نرخ بهره بر حجم کلی پس انداز بی تأثیر است. در بعضی از این تحقیقات به تفاوت بین نرخ بهره‌ی اسمی و نرخ بهره‌ی واقعی اشاره شده و ادعا شده است که نرخ بهره‌ی واقعی(و نه نرخ بهره‌ی اسمی) بر حجم پس انداز مؤثر می باشد. اما در مجموع آن دسته از تحقیقات اقتصادی که به آزمون رابطه‌ی بین تغییرات نرخ بهره‌ی واقعی و پس انداز در کشورهای در حال توسعه پرداخته است نشان می دهد که این رابطه یا بسیار ضعیف است ویا در اکثر موارد معنا دار نمی باشد. اما در ارتباط با بانک اسلامی، ابزار «مشارکت » نشان می دهد که این مؤسسه بر خلاف بانک های موجود، واسطه‌ی بین پس انداز -کنندگان و سرمایه گذاران به عنوان گروه های مستقل از یکدیگر نمی باشد. بلکه این مؤسسه واسطه ای است بین صاحبان وجوه اضافی(که مایل هستند وجوه خود را براساس مشارکت سرمایه گذاری نمایند) و تجاری که برای راه اندازی و استمرار فعالیت پروژه های خود(بر همین اساس مشارکت) به تأمین مالی نیاز دارند. در حالی که پس انداز کنندگان در بانک های سنتی انتظار دریافت بهره دارند، پس انداز کنندگان سرمایه گذار انتظار پاداش و بازدهی وجوه سرمایه گذاری شده خود را دارند و بازدهی سرمایه- گذاری عبارت از « سودی » است که بعد از موفقیت سرمایه گذاری تعیین می گردد. بنابراین، این سود درآمدی است که به طور مستقیم با فعالیت تولیدی مرتبط بوده و ممکن است کم یا زیاد باشد. در نتیجه منطقی است که افرادی که به دنبال سرمایه گذاری وجوه اضافی خود هستند با ا نتظارسود بیشترانگیزه‌ی قویتری پیدا کنند. البته این موضوع در نظام بهره محقق نمی شود زیرا در بانک های سنتی برای افزایش نرخ بهره محدودیت های فراوانی وجود دارد...... از جمله، محدودیت هایی که بانک مرکزی برای تحقق اهداف اقتصاد کلان وضع می کند و یا محدودیت هایی که بانکهای تجاری به دنبال ----------- های اعتبار و توانایی باز پرداخت(Solvency) اعمال می نمایند. بنابراین نرخ های سود آوری در شرایط مشارکت با انعطافی بیش از نرخ های بهره در شرایط تأمین مالی مبتنی بر وام(با بهره) تغییرمی کند و در نتیجه توانایی بیشتری برای جذب پس اندازها به منظور سرمایه گذاری در سیستم بانکداری اسلامی وجود دارد.درستی این فرضیه با توجه به نظر یه کلاسیک ها مورد تأیید قرار می گیرد زیرا کلاسیک ها معتقد بودند که سودهای تحقق یافته(یا نرخ های سود) تشویق کننده‌ی پس انداز به منظور سرمایه گذاری می باشد. البته این نظریه‌ی کلاسیک ها مدت بسیار زیادی به دلیل نظریه ی
نئو کلاسیک ها(که تأثیر نرخ بهره بر پس انداز را وارد دانستند) و سپس نظریه‌ی کینزی(که پس انداز کنندگان و سرمایه گذاران را دو گروه کاملاً مستقل می دانست و معتقد بود که رفتار پس انداز‌ی آنها به نرخ بهره وابسته نیست اما رفتار سرمایه گذاران به تغییرات نرخ بهره وابسته می باشد)به فراموشی سپرده شد. تجربه‌ی کشور های در حال توسعه وجود شخصیت وابسته و متکامل پس انداز کننده و سرمایه گذار را مورد تأیید قرار می دهد. در روش مشارکت بر وجود این شخصیت تأکیدمی شود. زیرا در صورتی که بتوان این شخصیت را با آموزش و تمرین توانمند ساخت می توان(برای هدف سرمایه گذاری) وجوه پس انداز را بهتر و بیشتر از سیستم مبتنی بر بهره، گسترش و رشد داد.
تجارب بانکی نوین در دنیای غرب ثابت نموده است که سیستم های تأمین مالی مبتنی بر ریسک بیش از سیستم های مبتنی بر بهره رواج و گسترش می یابد. هم چنان که تجارب بازارهای مالی در کشور های مختلف نشان می دهد که شرکت های سهامی موفق «بر اساس سود تقسیم شده» از طریقا نتشار سهام توانسته اند پس اندازهای افراد را برای تأمین نیاز های مالی خود به خوبی جذب نمایند. در مورد نوشته های مربوط به بانک های اسلامی نیز خواهیم دید که یکی از ابزارهای جذب پس اندازها(به منظور سرما یه گذاری) انتشار اوراق سپرده ای است که بتواند در بازارهای مالی مبادله شود و در پایان هر سال سهم سود مربوط به آن(که نتیجه سرمایه گذاری در فعالیت تولیدی واقعی است) پرداخت شود. البته بانک های مبتنی بر بهره این چنین توانایی ندارند ! علاوه بر این، تجربه‌ی بانک های اسلامی موجود، توجه و توانایی آنها را برای جمع آوری پس اندازها‌ی کوچک بیش از بانک های تجاری موجود نشان می دهد
.

2. فرضیه دوم نیز برای ضرورت اقتصادی وجود بانک اسلامی نیاز به توضیح دارد. آنچه در میان مردم شایع است این است که سیستم بهره همانند یک صافی پروژه های ناکارآ را کنار زده و فقط پروژه هایی را حمایت می کند که بازدهی بالا و در نتیجه توانایی پرداخت بهره‌ی متعلقه را دارند. پس ابتدا چنین پروژه هایی می توانند بیشترین وام بانکی را دریافت کنند و به دنبال آنها پروژه های کم بازده تر. ولی پروژه های دارای بازدهی پایین که نرخ بازدهی آن ها کم تر از نرخ بهره است نمی توانند به منابع بانکی دست یابند و این موضوع بنا بر نظریه کارآیی نهایی سرما یه گذاری درست است. یعنی اگر نرخ سود مورد انتظار در طول عمر پروژه‌ی سرمایه گذاری از نرخ بهره‌ی تعیین شده کم تر باشد تمایلی برای گرفتن وام از بانک وجود نخواهد داشت.
اما آیا درست است که پروژه های دارای بیشترین بازدهی، بیشترین منابع پولی را از بانک های مبتنی بر بهره دریافت می کنند؟ از لحاظ تئوریک وجود نرخ بهره‌ی تعیین شده در نظام بانکی باید به این معنی باشد که همه‌ی پروژه هایی که نرخ سود انتظاری بالاتری نسبت به این نرخ بهره دارند مایل به وام گرفتن خواهند بود و بنابراین پروژه هایی که ا نتظار سود نسبت بالایی دارند عملاً بیشترین تمایل را به وام گرفتن دارند. ولی موضوع به این سادگی نیست(هم به لحا ظ نظری و هم به لحاظ واقعی).زیرا دستیابی به اعتبار بانکی فقط حاصل تمایل(Willingness) نمی باشد بلکه به توانایی(Ability) نیز بستگی دارد.
از نظر تمایل(بدون در نظر گرفتن مقایسه‌ی کارآیی نهایی سرما یه گذاری با نرخ بهره که در مطالعات اقتصادی توضیح داده شده است) عواملی وجود دارند که نقش آفرینی می کنند. از آن جمله
می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف) میزان تمایل به گسترش یا عدم گسترش پروژه که از یک طرف به اهداف پروژه و از طرف دیگر به وضعیت اقتصادی جامعه بستگی دارد.
ب)وجود منابع تأمین مالی جایگزین که نسبت به اعتبار بانکی کم هزینه تر وکم خطر تر باشد. مانند تأمین مالی داخلی از منابع ذخیره و احتیاطی یا تأمین مالی از طریق مشارکت در بازار اوراق مالی..... بنا براین ضرورتی ندارد که پروژه های دارای بازدهی بالاتر، تمایل بیشتری به گرفتن وام با بهره از سیستم بانکی داشته باشند.
اما از نظر توانایی دستیابی به اعتبار بانکی، ممکن است پروژه های نوپای دارای بازدهی بالا به دلیل ناشناس بودن یا نداشتن مرکز مالی قوی نتوانند به این اعتبار دست یابند. همچنین اگر واحد اقتصادی کوچک باشد بانک ها از وام دادن به آن استقبال نمی کنند و در صورتی که حاشیه‌ی ریسک فعالیت اقتصادی بالا باشد بانک ها حتی الامکان از تأمین مالی آن خود داری می کنند اگر چه آن فعالیت برای اقتصاد اهمیت ویژه داشته باشد.
در واقع در سیستم بهره، بانکهای تجاری مشتریان خود را بر اساس اعتبار مالی و خوش حسابی(Credit Worthiness) انتخاب می کنند. زیرا بانک می خواهد باز پرداخت اصل و بهره‌ی وامهایش تضمین شود واین، سیستم بانکی بوده وهست.
بنابراین بانک های تجاری(در درجه اول) توجه نمی کنند که از بین متقاضیان تأمین مالی، کدامیک بازدهی بالاتر و کدامیک بازدهی پایین تر‌ی دارند.
از نظر اصولی بانک اسلامی می تواند اهدافی را تحقق بخشد که بانک ربوی نمی تواند. زیرا در تخصیص منابع پولی خود به طور ساده به اصل شایستگی اعتباری تکیه نمی کند بلکه این بانک در سود تحقق یافته شریک می شود و بنابراین برای افزایش سود حلال لازم است تأمین مالی پروژه های دارای بازدهی بالاتر را بر پروژه های دارای بازدهی پایین تر ترجیح دهد. پس اصولاً ابزار مشارکت در تخصیص منابع پولی بر مبنای نرخ های سود، توانایی بیشتری نسبت به بانکهای سنتی مبتنی بر بهره دارد واین نتیجه مبتنی بر کارآیی فرآیند مشارکت می باشد. در نتیجه هرگاه نرخ های بازدهی انتظاری بر اساس اصول درست برآورد گردیده و با در نظر گرفتن ریسک(در محاسبات) همراه شود کاراتر بوده و به استخدام بهینه‌ی منابع مالی تخصیص یافته برای سرمایه گذاری در جامعه نزدیک تر می گردد.
بر خلاف بانک سنتی، بانک اسلامی از تأمین مالی پروژه های نو پا یا پروژه های کوچکی که استحقاق تأمین مالی آنها بر اساس مولد بودن و کارآیی مدیران آنها در خلال مطالعات به اثبات رسیده است، خودداری نمی کند.
بدون تردید بانک اسلامی(بر اساس تعریف متکامل آن و در شرایط یک اقتصاد اسلامی)به خاطر منافع اجتماعی از سوی بانک مرکزی حتی برای تأمین مالی پروژه هایی با بازدهی نسبتاً پایین توجیه می شود.
ممکن است گفته شود؛ در این صورت از هدف بهترین تخصیص منابع پولی سپرده شده به بانک اسلامی دور می شویم. ولی با در نظر گرفتن سود اجتماعی(Social Profit) به جای سود خصوصی(Private Profit) در صورت نیاز و مطابق روش اسلامی در ا ولویت گذاری سرمایه گذاریها، این موضوع، انحراف(از کاربرد بهینه‌ی تخصیص منابع پولی) نمی باشد.در واقع سیستم بانکی موجود به خاطر تکیه بر ابزار نرخ بهره نتوانسته و نخواهد توانست درکشورها‌ی در حال توسعه منابع را به کاربردهای مولدتری اختصاص دهد.
عده ای معتقدند که مدیریت نرخ بهره(به خاطر توانایی بانک ها‌ی سنتی در تخصیص اعتبارات به بهترین کاربردها‌ی ممکن) احتمالاً به نتایج بهتری می انجامد اما بر عکس. زیرا مکتب اقتصاد کلان(Macro Economics School) مبتنی بر مدیریت نرخ بهره به نتایج ناگواری انجامیده است و دلیل آن این است که نرخ بهره تأثیرات هم زمانی برروی اقتصاد ملی و فعالیت بانکی می گذارد و در نتیجه نمی-توان برای تخصیص بهینه‌ی اعتبارات بانکی، نرخ بهره را به راحتی افزایش یا کاهش داد.
بانک مرکزی نیز برای تغییر نرخ بهره در مقابل محدودیت ناشی از بدهی های عمومی داخلی و تراز پرداخت ها قرار دارد و این محدودیتی است برای تغییر نرخ بهره به منظور تخصیص اعتبارات بانکی.
حتی به نسبت اهداف بانکی، نرخ بهره یک شمشیر دو لب است. زیرا اگر نرخ بهره به منظور افزایش سپرده ها افزایش داده شود از سوی دیگر به کاهش استقراض برای سرمایه گذاری می انجامد در حالی که بانک برای پوشش بهره های پرداختی به سپرده گذاران لازم است از وام گیرندگان بهره دریافت نماید.
مطالعات اقتصادی نشان می دهد که ---------- های تغییر بهره دردهه های 70،60و80 میلادی به تخصیص هرچه بیشتر اعتبارات بانکی به نفع مشتریان بزرگ(وام های بزرگ) و ضرر مشتریان کوچک، و همچنین ترجیح شرکت های بخش دولتی بر شرکتهای بخش خصوصی انجامیده است. در یکی ازگزارش های بانک جهانی آمده است که مدیریت نرخ های بهره به همراهی ---------- های اعتباری گزینشی ممکن است به نفع اهداف معینی باشد اما به طور کلی برروی پس انداز کنندگان یا سرمایه گذاران(سپرده گذاران و وام گیرندگان) تأثیر منفی دارد. این سیا ست ها در بعضی از کشورها‌ی در حال توسعه‌ی با نرخ تورم بالا حتی به کاهش کارآیی سرمایه گذاری و کاهش پس اندازها و استفاده‌ی ناکارآی منابع انجامیده است.
اما ابزارهای مشارکت با این موانع مواجه نشده و به این مشکلات نمی انجامد ولی مشروط به آنکه مردم انتظار پاداش سرمایه هایشان را بدون ریسک سرمایه گذاری در فعالیت های تولیدی نداشته باشند.
مشتریانی که برای سرمایه گذاری در بانک اسلامی سپرده گذاری می کنند می توا نند به همراه مجریان پروژه های سرمایه گذاری از سود بیشتری بهره مند شوند و در اینجا تعارض(منافع سپرده گذار و وام گیرنده) موجود در بانکها‌ی سنتی وجود ندارد و در صورتی که نرخ های سود انتظاری بعضی از پروژه ها پایین باشد صاحبان سپرده های سرمایه گذاری می توانند از تأمین مالی آن ها پرهیز کنند و یا در صورتی که جایگزین بهتری وجود نداشته باشد به تأمین مالی آنها اقدام کنند. بنابراین در بانکداری اسلامی یک مکانیسم درون زا و با انعطاف پذیری بالا برای تخصیص منابع پولی وجود دارد و این ناشی از توجه به ابزارهای مشارکت می باشد.
واقعیت کشور های اسلامی که جزیی از کشورهای در حال توسعه هستند نشان می دهد که در اقتصاد های آنها اختلالات ساختاری وجود دارد. به همین خاطر منابع اقتصادی به گونه ای دور از کارآیی توزیع و تخصیص یافته است و این به خاطر موارد زیر می باشد:

1. به خاطر اختلال ها‌ی ناشی از ابزار های بازار و قیمت ها
2. به خاطر دستیابی تجار بزرگ و ثروتمندان به بخش بزرگی از منابع مالی بانکها


3. به خاطر الگو ها‌ی نادرست مصرفی
ما انتظار نداریم که در سیستم های تأمین مالی مبتنی بر بهره چنین اختلال هایی وجود نداشته باشد. اما اگر به سیستم تأمین مالی مبتنی بر مشارکت فرصت کامل داده شود می تواند نقش مهمی را ایفا نماید.
 در مورد فرضیه سوم، بر کسی پوشیده نیست که تأمین مالی از سیستم بانکی در میان انواع تأمین مالی جایگاه ویژه ای یافته است. همچنین بر کسی پوشیده نیست که هر کس به منابع مالی بیشتری دست یابد فرصت بیشتری برای افزایش درآمد پیدا می نماید و بر عکس.از اینجا می توانیم تأثیر جدی توزیع ناعادلانه‌ی منابع مالی بانکی را بر ساختار توزیع در آمد ملی هر جا معه ای بر آورد کنیم. در خلال تجربه های تأمین مالی بانکی دریافته ایم که مشتریان بزرگ(ثروتمندان یا شرکت های بزرگ) در صد بزرگی از منابع مالی بانکی را دریافت نموده و فرصت می یابند تا سهم بزرگی از درآمد ملی را به خود اختصاص دهند و در نتیجه ثروت و هیمنه‌ی آنها در جامعه زیاده شده و به دنبال آن قدرت وام گیری و کسب درآمد بیشتر و... این روند همچنان ادامه می یابد.
اگر بگوییم مشتریان بزرگ همیشه کارآتر هستند مشکلی نیست که سهم بزرگی از منابع مالی و درآمد ملی به آنها اختصاص یابد. ولی این حرف را نه منطق تئوریک و نه واقعیت هیچکدام تأیید نمی کنند. البته قبلاً اشاره نمودیم که بانک های مبتنی بر بهره ضرورتاً پروژه های کارآتر و پر بازده تر را تأمین مالی نمی کنند. از سوی دیگر سیستم مشارکت که لازم است بانک اسلامی براساس آن فعالیت بنماید بر شایستگی مالی(خوش حسابی) صاحبان پروژه های سرما یه گذاری متکی نیست(اگر چه می تواند به این موضوع هم توجه کند) بلکه اصولاً به ارزیابی اقتصادی پروژه و اطمینان از جدیت، تخصص و کارآیی صاحبان پروژه توجه می نماید.اینجاست که بانک اسلامی برای خروج از مشکل تخصیص منابع مالی فقط به واجدان شایستگی مالی باب جدیدی باز می کند و از این طریق راه توزیع بهتر درآمد را باز می نماید
واین یک موضوع بسیار مهم برای عدالت در توسعه‌ی اقتصادی می باشد. درست است که گاه با مقایسه‌ی رشد درآمد ملی یا درآمد سرا نه توسعه‌ی اقتصادی اندازه گیری می شود، اما وقتی که به بررسی توزیع درآمد ملی می پردازیم مشاهده می کنیم که درآمد متوسط گروه بزرگی از جمعیت افزایش نیافته و حتی به خاطر بدی توزیع ممکن است کاهش نیز یافته باشد.

4. و اما فرضیه‌ی چهارم:
ثابت شده است که سیستم بهره به خاطر تشویق رفتارهای منفی گرایانه(و بنابراین توزیع نا عادلانه درآمد ملی به نفع افراد تنبل، تن پرور و منفی و به ضرر کسانی که اهل فعالیت و پذیرش ریسک و خستگی ناشی از تولید هستند)نقش بدی دارد.
سیستم بهره از همان ابتدا‌ی قانونی شدن در اواخر قرون وسطی در اروپا، باعث افزایش تعداد کسانی شده است که بدون تحمل کمترین سختی در فعالیت های تولیدی و فقط با قرض(اجاره)دادن پول هایشان کسب درآمد می نمایند و به همین علت درآمد فعالیت های تولیدی به صورتی غیر عادلانه و ناکارآ بین صاحبان وجوه نقدی(که معلوم نیست پول هایشان حاصل پس انداز، ارث، قانونی یا غیر قانونی است) وکسانی که کار و تولید نموده ودر افزایش ثروت حقیقی جامعه سهیم اند تقسیم می شود ولی اسلام وسیستم بانکداری اسلامی مبتنی بر مشارکت این روش توزیع درآمد را نمی پذیرد.
بنابراین برای بهبود و تصحیح اوضاع فعلی، وجود بانک اسلامی، یک ضرورت جدی است. وجود بانک اسلامی و توجه آن به مشارکت فقط به معنی سهیم شدن در تحقق عدالت در توزیع درآمد بین صاحبان وجوه نقد قابل سرمایه گذاری و سرما یه گذاران نیست بلکه همچنین به خاطر توسعه‌ی رفتارهای مثبت در میان افراد ا ست که این مهم در توسعه‌ی اقتصادی سالم و پایدار ضروری می باشد. زیرا معنا‌ی واقعی مشارکت آن است که طرفین با هم در تصمیم گیری فکر کنند و با هم مسئولیت بپذیرند نه اینکه فقط یک طرف فکر کند و هم او به تنهایی مسئولیت بپذیرد. به عبارت دیگر روش مشارکت همگان را به فعالیت اقتصادی وا می دارد و و این روش درنقطه مقابل سیستم ربوی است که می پذیرد یک طرف(بخشی از جامعه) فقط به خاطر پس انداز پول یا ثروت به ارث رسیده از دیگران(که ممکن است به صورت مشروع و قانونی یا به صورت غیر مشروع و غیر قانونی کسب شده باشد) بخوابد وفعالیتی نکند.
همچنانکه در یکی از گزارش های منتشرشده در پادشاهی بریتانیا در چهل سال پیش بیان گردیده ممکن است افزایش تعدادشرکای خوابیده(Sleeping Partners) یکی از عوامل مهم کاهش رشد اقتصادی به حساب آید.


5- ابـزارهای تأمین مـالی در بانـکداری اسـلامی و ضـرورت تحـول آن

براساس مطالعات و پژوهش های صورت گرفته(توسط مدافعان ومخالفان)، فعالیت بانکهای اسلامی دیوار فعالیت بانک های سنتی را به هم زده و با روش و ابزارهای جدید(نسبت به بانکداری مبتنی بر بهره) توانسته است گروه وسیعی از پس انداز کنندگان و سرمایه گذاران را به میدان فعالیت بانکی وارد نماید. در حالی که این گروه قبلاسهمی از فعالیت در سیستم بانکی نداشتند. اغلب این افراد کسانی هستند که از معامله مبتنی بر بهره پرهیز نموده و دلیلی برای افتتاح حساب در بانکهای سنتی ندارند(مخصوصا در شرایطی که پس انداز آنها متوسط یا کم باشد). اگر چه بانک های سنتی برای این گروه اهمیتی قائل نبوده اما بانک های اسلامی آنان را به پس انداز و سرما یه گذاری تشویق نموده است.
موضوع به گونه ای است که کسی نمی تواند در مورد رشد سریع منابع مالی بانک های اسلامی که از طرف این گروه(صاحبان پس اندازها‌ی کوچک و متوسط و افرادی که از معامله‌ی مبتنی بر بهره خودداری می کنند) تأمین می شود تردید نماید.
از سوی دیگر، بانک های اسلامی فرصت تأمین مالی را برای صاحبان پروژه های کوچکی فراهم نموده اند که در تمام دنیا معمولا به پس انداز ها‌ی شخصی، خانوادگی، اقوام و دوستان وابسته اند و در صورت بروز هر گونه مشکلی در زمینه مالی به ناچار سر از بازار غیر رسمی استقراض و ربای فاحش در می آورند، بازاری که در مطالعات تخصصی مدیریت آن را مارهای قرض می نامند و گاه در آن نرخ غیرقابل تحمل است.بنابراین حتی اگر کسانی به عدم کارآیی بانک های اسلامی معتقد باشند نمی توانند این نقش مهم بانک های اسلامی را انکار کنند. شاید موفق ترین تجارب تأمین مالی پروژه های سرمایه گذاری کوچک، تجربه‌ی بانک اسلامی فیصل شعبه‌ی اُم درمان و بانک جیرمین باشد هر چند که موارد موفقی در کشورهای اندونزی، بنگلادش، مالزی، مصر، اردن و... وجود دارد.
اما با این وجود، بانک های اسلامی برای تحقق کامل اهداف خود، راهی طولانی برای پیمودن پیش رو دارند. موفقیت این بانک ها در خدمت به توسعه در گرو سه شرط زیر است:

الف) تغییر و بهبود روش ها و ابزارهای تأمین مالی برای زدودن هرگونه شبهه در مورد هویت اسلامی آنها
ب) افزایش کارآیی در جذب منابع مالی و به کار گیری آن به گونه ای که به افزایش میزان و نرخ سود
تحقق یافته بیانجامد.
ج) افزایش سهم و نقش آنها در روند توسعه‌ی اقتصادی و اجتماعی.




 


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 11:21  توسط احمد  | 

مدیریت اسلامی

 شیوهٔ به‌کار گیری منابع انسانی و امکانات مادی، برگرفته از آموزه‌های اسلامی برای نیل به اهدافِ متأثر از نظام ارزشی اسلام است.

پیشینه:

در متون اسلامی، نگاهی نزدیک به آنچه امروز علم مدیریت نامیده می‌شود وجود دارد. در حوزهٔ مدیریت کلان و خرد اخباری از پیامبر اسلام و امامان شیعه در دست است. در روایتی از امام اول شیعیان آمده‌است «لابُدَّ لِلنَّاسِ من أمیر بِرّ أو فاجِر» (ترجمه: مردم ناگزیرند امیری داشته باشند، چه نیکوکار و چه تباه‌کار) و همچنین از پیامبر اسلام منقول است «إذا کان ثَلاثَةٌ فی سفر، فَلْیُؤَمِرُوا أحَدهم» (ترجمه: هنگامی که سه‌نفر در سفر بودند، باید از یک نفرشان فرمان ببرند).

فضای ارزشی:

خود علم بار ارزشی ندارد ولی به هر حال در یک فضای ارزشی بکار گرفته می‌شود.مثلاً جامعه، سازمان و افرادی که در آن هستند اعتقادات، رسوم و ارزشهای فرهنگی خاصی دارند و بنا به اصل تاثیر جبر زمان و مکان بر پدیده‌ها، مدیریت نیز ناگزیر از عمل در بستر ارزشی آن جامعه می‌باشد هرچند که ادعا شود جامعه‌ای غیر توتالیتر و یا لائیک می‌باشد.

هدف:

هر علمی هدفی را دنبال می‌کند و در پی دستیابی به مقصدی است.در تعریف مدیریت نیز عنوان شد که هدف نیل به اهداف سازمان است. این هدف یا ارائه خدمات و یا تولید محصول می‌باشد.همچنین هدف مدیریت در یک جامعه غربی حداکثر کردن سود است.به عبارت دیگر سود اصالت دارد و انجام وظایف مدیریت در راستای نیل به این هدف است.حال چرا مدیریت در جامعه غربی به دنبال حداکثر سود است؟زیرا سعادت را در مادیات و در دنیا جستجو می‌کند و به پایان کار (آخرت)اعتقادی ندارد.حال آنکه در قرآن این صفت از ویژگیهای کافران شمرده شده است.

نگرش به انسان در مکاتب مختلف مبنای بسیاری از رفتارها را در آن جامعه تشکیل می‌دهد.

اصول مدیریت اسلامی:

۱-در اسلام تفکیکی بین دنیا و آخرت صورت نگرفته‌است و آخرت ادامه حیات دنیوی محسوب می‌شود لیکن اصالت دادن به دنیا و محبوب و مقدم داشتن آن مذموم شمرده شده است[۶].بر این اساس هر نوع فعالیت دنیوی با نیت اخروی، عبادت بوده و در انسان مسلمان برای تلاش و اصلاح امور دنیوی و خدمت به بندگان خدا یک تعهد محسوب می‌شود.

۲-نیت نیت همان نطفه اولیه افکار است که به ذهن می‌آید و مبنای شروع رفتار و عمل می‌باشد.اگر کنترل انسان بر این گلوگاه باشد بسیاری از اعمال او اصلاح و کنترل خواهد شد.

۳-توحید توسل و توکل به هر اراده و شخصی غیر از خدا شرک است.در این معنی، بسیاری از ما در طول حیات خود بارها دچار شرک می‌شویم.در سوره یوسف، زمانی که یوسف خواب هم زندانیان خود را تعبیر می‌کند به یکی می‌گوید تو ندیم پادشاه خواهی شد و وقتی رفتی آنجا از ما هم یادی کن.قرآن می‌فرماید بخاطر این تفکر، یوسف چند سال دیگر در زندان بماند.

۴-ادای تکلیف

نتیجه آنی در اسلام چندان مهم نیست بلکه ادای تکلیف مهم است حتی در تبلیغ دین.در این مورد سوره عبس در قرآن نکته بسیار جالبی دارد.

۵-بینش دهی پیگیری هدف در تمام فعالیتهاهمراه با بینش دهی است.به عبارت دیگر در اسلام وظیفه تعطیل ناپذیر هر انسان بینش دهی به سطوح پایین تر خود و بینش گیری از سطوح بالاست(ولایت سلسله مراتبی انسان‌ها نسبت به هم)

۶- انسانگرایی

۷-همه مسول همه مرئوس

در اسلام کسی نمی‌تواند بگوید این مشکل شماست و به من مربوط نمی‌شود.به محض اطلاع از موضوعی، در مورد آن تکلیف ایجاد می‌شود.

۸-نسبی بودن قوانین'

امام علی در فرمان خود به مالک اشتر به این نکته اشاره می‌کند که عامل حکومت نباید بگوید من مامورم و معذور.

مدیریت مالی در اسلام.

ابزارهای مالی، بازارهای مالی و مؤسسات مالی  اجزای یک نظام مالی را تشکیل می‌دهند که وظیفة انتقال وجوه مازاد را در جامعه به جاهایی که کمبود منابع مالی وجود دارد بعهده دارند. اگر ارکان فوق در یک جامعه به درستی شکل گیرد زمینه رشد اقتصادی فراهم شده‌است. کشورهای پیشرفته که از نظام مالی پیشرفته استفاده می‌کنند، توانسته‌اند با هدایت صحیح منابع مالی به رشد اقتصادی دست یابند. توسعة نظام مالی در یک کشور بدون در نظر گرفتن شرایط بومی کشور میسر نمی‌باشد؛ از این رو، توجه به دستورات اسلامی در زمینه امور مالی بویژه حرمت ربا در تأسیس یا کارآیی یک نظام مالی در ایران به عنوان یک کشور اسلامی ضروری محسوب می‌شود. نظام مالی درجهان از دهه ۱۹۵۰ به سرعت توسعه یافته‌است. وجود«نرخ بهره ثابت» محوراصلی این نظام می‌باشد بطوری که ابزارها و بازارهای مالی رایج دردنیای غرب عمدتاً مبتنی برسیستم نرخ بهره تضمینی وثابت می‌باشد. بکارگیری نظام مالی اقتصاد سرمایه داری در کشورهای اسلامی با تردیدهای جدی همراه است. آن دسته از کشورهای اسلامی که از نظام مالی متعارف در کشورهای خود استفاده کرده‌اند، توفیق چندانی به دست نیاورده‌اند. درحال حاضر، تمایلات قابل توجهی در مردم و دولتهای اسلامی برای مراجعه به دستورات اسلامی در زمینه‌های سیاسی و اقتصادی پدید آمده‌است. برخی از کشورهای بزرگ مانند عربستان و مالزی مطالعاتی را در زمینة نظام مالی اسلامی انجام داده‌اند و گامهایی را در این خصوص برداشته‌اند. اکنون، بیش از یکصد مؤسسة مالی در بیش از ۴۵ کشور جهان وجود دارد که بر اساس دستورات اسلامی در زمینة امور مالی فعالیت می‌کنند.

ایران نظام بانکداری اسلامی را رسماً پذیرفته‌است. به دلیل مشکلاتی که این نظام احیاناً در ابعاد نظری و بی شک در مراحل اجرایی داشته‌است، نتوانست رشد اقتصادی را برای کشور به ارمغان آورد. بعلاوه، یک نظام مالی فراتر از یک نظام بانکداری است. در واقع، نظام بانکداری بخشی از یک نظام مالی را تشکیل می‌دهد. لازم است در یک جامعه اسلامی رفتار اقتصادی فرد با ایمان قلبی او سازگار باشد. در غیر این صورت، وجود تعارض در دو جهت مذکور موجب ناپایداری نظام مالی خواهد شد. بنابراین باید یک نظام جامع مالی اسلامی وجود داشته باشد تا سازگاری انگیزه‌های اقتصادی را با دستورات اسلامی در بازارهای مالی و استفاده از ابزارها و نهادهای مالی تأمین نماید.

فلسفه نظام جامع مالی اسلامی:باتوسعه وگسترش مدنیت، کیفیت کالاها و خدمات بهبود چشمگیری یافت و پاسخگویی به نیازهای انسان تکامل یافت همه این پیشرفت‌ها مدیون توسعه تکنولوژی در حوزه‌های مختلف می‌باشد. باتوسعه تکنولوژی درزمینه‌های مختلف تهیه منابع مالی مورد نیاز این توسعه احساس می‌شود. امروزه نظام مالی عملیات واسطه گری مالی وتصدی جریان گردش وجوه در سیستم اقتصادی را به عهده دارد. رابطه بین وام دهنده ووام گیرنده دراین سیستم و تعامل آن با موازین اسلامی موضوع مورد بحث درحوزه نظام مالی اسلامی است. در واقع، فلسفه نظام مالی اسلامی ارائه اصولی است که گردش وجوه براساس موازین اسلامی صورت پذیرد. این نکته باید مورد توجه قرارگیرد که دراسلام سرمایه پولی به عنوان یک عامل مستقل دربرابرتولید تلقی نمی‌شود اما، دربرخی از برداشتهای موجود از نظام سرمایه داری، سرمایه پولی به عنوان یک متغیر مستقل در فرایند تولید تلقی می‌شود. اقتصاددانان مسلمان عموماً سرمایه پولی را به عنوان ابزاری قابل تبدیل به داراییهای مولد تلقی می‌کنند. تأمین مالی با بهره ثابت در نظام مالی اسلام با محدودیتهایی مواجه‌است در قراردادهای سرمایه گذاری مبتنی بر عقود اسلامی، این نکته مکرراً تأکید می‌شود که پول بدون تحمل ریسک نمی‌تواند در سود سهیم باشد. نظام مالی اسلامی باید به گونه‌ای طراحی شود که اولاً دستورات اسلامی را در زمینه امور مالی نقض نکند و ثانیاً، رشد اقتصادی را به دنبال داشته باشد. فلسفه نظام مالی اسلامی فراتر از تعامل میان عوامل تولید است. در نظام مالی اقتصاد سرمایه داری، عمدتاً بر جنبه‌های مالی و اقتصادی تأکید می‌شود بعلاوه، بکارگیری نظام مالی متعارف در کشورهای در حال توسعه از جمله کشورهای اسلامی عمدتاً موجب سوق دادن منابع مالی به سمت بخشهایی از اقتصاد شده‌است که امکان افزایش داراییهای مالی در آن بخشها وجود داشته‌است. تلفیق انگیزه‌های معنوی با انگیزه‌های اقتصادی در یک نظام مالی اسلامی می‌تواند سرمایه گذاری را در بخشهای واقعی اقتصاد افزایش دهد.

برخی از دستورات اسلامی در زمینه امور مالی:

چارچوب اصلی نظام مالی اسلامی، مجموعه‌ای از قوانین ومقررات است که ضمن رعایت دستورات شرع در زمینه امور مالی، رشد اقتصادی را مدنظر دارد. شریعت از احکام قرآن سرچشمه گرفته‌است . جزئیات مربوط به این احکام توسط فقها ارائه شده‌است . در احکام اسلامی ربا حرام است، وفای به عهد و پایبندی به معاملات واجب است و فعالیتهای اقتصادی براساس مشارکت در سود و زیان ترغیب شده‌است. جزئیات مربوط به این احکام براساس مناسبات اقتصادی در قرون گذشته بطور استادانه‌ای توسط فقها تدوین شده‌است. توجه کنونی انسان به مسأله «رشد اقتصادی» موجب توسعه زندگی در همه ابعاد آن شده‌است، نظام تأمین مالی در نیل به رشد اقتصادی نقش قابل توجهی داشته‌است. متأسفانه، پدیده «رشد اقتصادی» از سوی دولتهای اسلامی مورد غفلت واقع شده‌است و به دنبال آن به عنوان یک موضوع مستقل در فقه اسلامی مورد مطالعه قرار نگرفته‌است. از این رو، تعامل اندکی بین نظام تأمین مالی و رشد اقتصادی با فقه اسلامی وجود دارد. تدوین نظام جامع مالی در جمهوری اسلامی ایران می‌تواند این تعامل را پدید آورد و زمینه را برای یک رشد پایدار مبتنی بر فرهنگ اسلامی فراهم سازد.

- نظام مالی اسلامی: نظام مالی اسلامی، شبکه‌ای از بازارهای مالی، نهادهای مالی و ابزارهای مالی است که وظیفه انتقال وجوه را میان خانوارها، بنگاهها ودولت براساس اصول اسلامی تسهیل می‌کند و زمینه را برای نیل به رشد اقتصادی فراهم می‌سازد. ۲- بازارهای مالی اسلامی: بازارهای مالی اسلامی، بازارهایی هستند که در آنها دارائیهای مالی (دارائیهایی که ارزش آنها به جریانات نقدی آتی بستگی دارد) براساس اصول اسلامی مبادله می‌شود و عمدتاً براساس مشارکت در سود و زیان استوار می‌باشد. - ابزارهای مالی اسلامی : ابزارهای مالی اسلامی، اوراق واسنادی هستند که توسط شرکت‌ها، مؤسسات مالی واقتصادی و دولت برای تأمین مالی صادرمی شود ودر بازارهای مالی اسلامی مبادله می‌شود این ابزارها براساس اصول اسلامی طراحی می‌شود. ۴-۴- نهادهای مالی اسلامی نهادهای مالی اسلامی، مؤسساتی هستند که زمینه مبادله ابزارهای مالی اسلامی را در بازارهای مالی براساس اصول اسلامی فراهم می‌کنند. اهداف بازارمالی اسلامی را می‌توان برقراری رابطه مشارکتی بین عرضه کنندگان و تقاضا کنندگان پول در نظام مالی، برقراری سیستم معاملات وتسویه منصفانه و عادلانه، توسعه ابزارهای مالی متناسب با موازین شرعی درسطح جهان برشمرد. به طور کلی مهمترین اهداف بازار مالی اسلامی به شرح زیر است: ۱. ایجاد نقدینگی کافی برای سرمایه گذاران و سرمایه پذیران بر اساس مشارکت در سود و زیان باعث می‌شود هر دو گروه که به وجه نقد نیاز داشتند بتوانند به سرعت به آن دست یابند به عبارت دیگر همواره خریداران و فروشندگان اوراق بهادار در بازار وجود خواهند داشت. ۲. ایجاد ارتباط مشارکتی بین عرضه کنندگان و مصرف کنندگان وجوه نقد بر اساس نرخ بازدهی که بر اساس تولید و وضعیت بازار خواهد بود. ۳. برقراری سیستم معاملات و تسویه به طور منصفانه بطوریکه بر افشاء اطلاعات نظارت صورت گیرد و بطور یکسان برای همگان صورت پذیرد. ۴. بازار مالی اسلامی امکان انتقال ریسک بین سهامداران را بطرز مؤثر و کارآ فراهم می‌کند. ۵. مکانیسم بازار مالی اسلامی به گونه‌ای است که امکان انجام معاملات غرری، قماری، شرط بندی و بورس بازی محض وجود ندارد. ابزارهای مالی اسلامی اوراق بهاداری هستند که جهت تأمین مالی دولت، شرکتها و مؤسسات مالی واقتصادی بکار می‌روند، از جمله اوراق مالی اسلامی که توسط دولتها صادرمی شوند می‌توان به اوراق قرضه بدون بهره دولتی، اوراق خرید نسیه دولتی، اوراق مضاربه دولتی، اوراق مشارکت دولتی، گواهی سپرده مشارکتی انتقال پذیر اشاره کرد. اوراق مالی اسلامی که توسط مؤسسات مالی وشرکتها صادر می‌شود اوراق فروش اقساطی، اجاره به شرط تملیک، فروش مطالبات، سلف، قرضه مشارکتی و قرضه درآمدی می‌باشند. نهادهای مالی اسلامی نهادهایی هستند که نحوه تأمین مالی و تشکیل سرمایه آنها منحصراً از محل بدهی باسود ثابت نمی‌باشد و این نهادها درابزارهای مالی اسلامی که دربازارهای مالی اسلامی مبادله می‌شوند سرمایه گذاری می‌کنند. درحال حاضر نهادهای مالی اسلامی ازجمله صندوق‌های مشترک سرمایه گذاری اسلامی، بانکهای سرمایه گذاری، موسسات اعتباری اسلامی و… در جهان فعالیت می‌کنند که روند طراحی و تشکیل آنها رو به رشد می‌باشد. برای دستیابی به اطلاعات بیشتر در این زمینه میتوانید به سایت www.iranianfinancier.com مراجعه کنید.

جمع بندی و نتیجه گیری:

در نظام مالی کشور که عده‌ای نیاز به تأمین مالی و گروهی تمایل به سرمایه گذاری دارندوبرای ایجاد تولید، اشتغال و دستیابی به رشد اقتصادی باید مبالغ هنگفتی سرمایه از روشی متناسب با موازین شرعی تأمین و سرمایه گذاری شود، نیاز به یک نظام جامع مالی اسلامی احساس می‌شود. امروزه انواع مختلف بازار مالی و نهاد مالی در جهان وجود دارد که ابزارهای مالی متنوعی را مبادله می‌کنند اساس طراحی برخی از آنها مشارکت در سود و زیان می‌باشد و در چارچوب نظام مالی اسلامی قرار می‌گیرند که منعی از لحاظ دین مقدس اسلام برای مبادله آنها وجود ندارد. تعدادی دیگر نیز با اعمال محدودیتهایی قابلیت استفاده در نظام مالی اسلامی را دارا می‌باشند و برای بر طرف کردن سایر نیازها می‌توان براساس اصول نظام مالی اسلامی بازارها، ابزارهاونهادهایی را باکمک مهندسی مالی طراحی و در ممالک اسلامی تأسیس نمود.

با عنایت به مسکوت ماندن« طرح نظام مالی اسلامی در جمهوری اسلامی ایران» و ضرورت پرداختن به آن به علت قرار داشتن در چارچوب اولویتهای پژوهشی دانشگاه، طرح مذکور مجدداً در دی ماه ۱۳۸۲ مورد بررسی قرار گرفته و وارد فاز اجرایی – اداری گردید. در مدیریت مالی سه رکن اصلی ابزارهای مالی، بازارهای مالی و مؤسسات مالی اجزای تشکیل دهنده نظام مالی به حساب می‌آیند که وظیفه نقل و انتقال وجوه مازاد در جامعه را به جاهایی که کمبود منابع مالی وجود دارد به عهده دارند. اگر ارکان فوق به درستی در جامعه شکل گیرد شاهد شکوفایی اقتصاد کشور خواهیم بود. برای دستیابی به اهداف کلان اقتصادی ناگزیر باید نظام مالی کشور به سمت یک نظام مالی پیشرفته و تکامل یافته حرکت کند. کشور ایران با تولید ناخالص داخلی (GDP) حدود ۱۰۷ میلیارد دلار در مقابل تولید ناخالص جهان که ۳۲ هزار میلیارد دلار است در حدود ۳٪ اقتصاد جهان را تشکیل می‌دهد و از لحاظ GDP در رتبه مناسبی نیست. از طرفی تنها بازار سرمایه سازماندهی شده کشور، بازار بورس سهام می‌باشد که با ارزش روز ۳۶ میلیارد دلار در بهمن ماه ۱۳۸۲ به نسبت GDP در حدود ۳۳ درصد می‌باشد، حجم معاملات بورس در طی سال ۱۳۸۱ در حدود ۶/۲ میلیارد دلار بوده که به نسبت GDP در حدود ۳/۲ درصد می‌باشد. شاخصهای کلان بازار سهام ایران در مقایسه با کشورهایی که دارای بازارهای نوظهور هستند نیز در سطح نازلی قرار دارد به عنوان مثال نسبت ارزش بازار سهام به GDP در مالزی ۱۴۲ درصد و تایوان ۱۰۸ درصد می‌باشد و نسبت حجم معاملات به GDP در مالزی ۵/۱۴ درصد و در تایوان حدود ۲۰ درصد می‌باشد که درمقایسه با ایران بسیار بالاتر است. در بررسی علل ضعف بازار سهام در ایران می‌توان عواملی همچون کم عمقی بازار، عدم شفافیت و کارآیی و عدم تکافوی ابزارها و مهارتهای مورد نیاز بازار برشمرد. با توجه به کارکرد اصلی بازار سرمایه که عبارت است از تجمیع و تخصیص بهینه منابع به بخش‌های تولیدی، لذا با توجه به این مشکلات، این کارکرد به درستی اعمال نمی‌شود و درنتیجه نمی‌تواند منجر به تأمین مالی درست و بهینة بنگاههای اقتصادی شود و به تبع رشد تولید و در نهایت رشد اقتصادی در کشور ایجاد نمی‌شود.

کارکرد اصلی نظام مالی، تجهیز منابع و وجوه پس اندازکنندگان و هدایت و تخصیص بهینه آنها به فعالیتهای اقتصادی سودآور و دارای ارزش افزوده بالا می‌باشد. بین نظام مالی هر کشور و نظام تولید آن ارتباط تنگاتنگی وجود داشته و کارکرد صحیح این دو نظام در رشد و توسعه اقتصادی نقش کلیدی خواهد داشت. از سوی دیگر نظام مالی صحیح از تشکیل نقدینگی سرگردان جلوگیری نموده و بین عرضه و تقاضای پول از یک طرف و عرضه و تقاضای کالا و خدمات در جامعه ایجاد تعادل می‌کندو از این طریق از بروز تورم شدید جلوگیری می‌کند. همانگونه که ذکر گردید نظام مالی پیشرفته دارای سه رکن اساسی بازار، ابزار و نهاد مالی است که هر یک از این ارکان در نظام مالی دارای کارکرد مشخصی می‌باشد. طراحی انواع ابزارهای مالی با توجه به میزان ریسک و بازدة آنها، امکان جذب هرگونه سرمایه گذار و با هر سلیقه‌ای و به هر میزان وجوه در دسترس را فراهم خواهد ساخت. معامله بر روی ابزارهای مالی با حداقل هزینه و زمان نیازمند وجود بازارهای مالی متناسب می‌باشد. با توجه به نوع ابزار مالی، وجود انواع بازارهای مالی مورد نیاز خواهد بود. مهمترین نقش بازارهای مالی در نظام مالی کشور، تخصیص بهینه منابع مالی، کاهش هزینه‌های معاملات، سرعت بخشیدن به معاملات، افزایش توان نقد شوندگی دارائی‌ها، تسهیل فرآیند تأمین منابع مالی برای بنگاههای اقتصادی، ارزش گذاری منصفانة دارایی‌های بنگاههای اقتصادی، براساس مکانیسم عرضه و تقاضا، شفاف سازی اطلاعات، و نظارت بر عملکرد بنگاههای اقتصادی است.

نهادها و مؤسسات مالی از دیگر ارکان نظام مالی محسوب می‌شوند. مهمترین کارکرد نهادهای مالی شامل تحلیل و ارزش گذاری منصفانة ابزارهای مالی، شفاف سازی اطلاعات، ایجاد تعادل در بازار، مشارکت در ریسک، افزایش کارآیی بازار و ایجاد امکان سرمایه گذاری غیر مستقیم در بنگاههای اقتصادی و……است. با توجه به نقش و اهمیت نظام مالی در رشد و توسعه اقتصادی، شناسایی ارکان اصلی نظام مالی کشور و طراحی یک الگوی جامع نظام مالی منطبق بر شرع اسلام که در آن کلیه ابزارها، بازارها و نهادهای مالی معرفی و نحوة ارتباط منطقی بین آنها تبیین شوند ضروری است. طبق موازین شرع مقدس اسلام و با توجه به وضعیت ایران، تقلید صرف از الگوی نظام مالی غربی به دلیل مشکلات فقهی و عدم وجود بسترهای اقتصادی مناسب امکان پذیر نمی‌باشد. فلذا طراحی و تدوین الگوی نظام مالی بازار سرمایه مناسب ایران ضروری است. رابطه بین وام دهندة وجوه و وام گیرنده، سرمایه گذار و سرمایه پذیر و رابطة بین سرمایه گذاران در بازار مالی در چنین سیستمی و تعامل آن با موازین اسلام موضوع اصلی مورد بحث در حوزه نظام مالی اسلامی است. به عبارت ساده فلسفه نظام مالی اسلامی این است که اصولی ارایه نماید که گردش وجوه براساس موازین اسلامی صورت پذیرد.

+ نوشته شده در  پنجشنبه سوم آذر 1390ساعت 10:41  توسط احمد  | 
 

تعبیر مدیریت اسلامى حاكى از این است كه مدیریت مى تواند داراى دو وصف اسلامى و غیراسلامى باشد، و از اینروى این سؤال، مطرح مى شود: چه ارتباطى بین مدیریت به عنوان یك علم و بین اسلام به عنوان یك دین، وجود دارد؟ این پرسش در واقع یكى از جزئیات پرسش عامتر و كلى ترى است و آن این است: علوم و فنون مختلف، بویژه علوم انسانى، چه ارتباطى با ادیان خصوصاً دین اسلام دارند؟ پاسخ به این سؤال، نیازمند ارائه تعریف دقیقى از علم و دین است.

رابطه دین با معارف بشرى

 
1- با توجه به اینكه واژه علم داراى كاربردهاى متباین و متداخلى است، اما تعریف مفهومی آن عبارت است از: «علم عبارت است از مجموعه قضایایى كه حول یك محور (كلّ یا كلّى) مطرح مى شود و با متدهاى مناسب با طبیعت قضایاى مزبور،مورد بررسى و تحقیق قرار مى گیرد». فى المثل طبیعت قضایاى منطقى، فلسفى و ریاضى با متد تعقلى; و طبیعت قضایاى فیزیكى و شیمیایى با متد تجربى; و طبیعت علوم تاریخى با متد نقلى، مناسبت دارد. حال، اگر فرض كنیم كه همه یا بخشى از مسائل یك علم در منابع دینى مستند به وحى الهى بیان شده و اصطلاحاً با متدتعبدى هم قابل اثبات باشد مى توان قضایاى ى آن علم را با دو متد، مورد بررسى قرار داد و یا آنها را به دو قسم، دینى و غیردینى، تقسیم كرد. مثلاً مسائل خداشناسى(بحث از صفات وافعال الهى)هم بامتدتعقلى; قابل بررسى است كه بخشى از متافیزیك (فلسفه الهى) را تشكیل مى دهد، و هم با متد تعبّدى مستند به وحى الهى ; یعنى با استفاده از منابع دینى (كتاب و سنّت) قابل بررسى است كه خداشناسى دینى نامیده مى شود. پس صفت دینى براى یك علم (مجموعه خاصى از قضایا) گاهى به این معنى است كه مسائل آن علم، با متد نقلى دینى و با استفاده از منابع مستند به وحى الهى، مورد بررسى قرار مى گیرد.

2- مطالب دینى با كدام علمى مناسبت دارد و به چه اعتبار دیگرى مى تـوان وصف دینـى را براى علم خاصى در نظـر گرفت؟ واژه دین، كاربردهاى مختلف و متشابهى دارد و شایعترین اصطلاح آن عبارت است از: «مجموعه اى از عقاید كه محور آنها را خدا و ماوراى طبیعت تشكیل مى دهد به اضافه سلسله اى از ارزشها و احكام و دستورالعملهاى متناسب با آن عقاید» و به عنوان یك تشبیه مى توان دین را به درختى تشبیه كرد كه ریشه اش را عقاید، و تنه و شاخه هاى اصلى اش را ارزشهاى اخلاقى و اجتماعى، و سایر شاخ و برگهایش را قوانین و احكام عملى، تشكیل مى دهد و طبعاً ارزشها و رفتارها بدون استناد به عقاید دینى همانند درختى بى ریشه خواهد بود. «كَشَجَره خَبیثَه اُجتُثّت مِن فوق الاَرض مالها مِن قَرار» ترجمه: و مثل گفتار ناپاك چون درختى ناپاك است كه از روى زمین كنده شده و قرارى ندارد. (ابراهیم:26) دینى كه از طرف خداى متعال بوسیله پیامبرانش براى مردم نازل شده دین حق و آیینهاى ساخته دست بشر دین باطل نامیده مى شود. رسالت اصلى دین حق، معرفى عقاید صحیح پیرامون اصلى ترین مسائل هستى شناسى (خدا و جهان ابدى) و ارائه ارزشهاى حقیقى و برنامه هاى عملى مؤثر در سعادت دنیا و آخرت است، ولى احیاناً در منابع دینى به مناسبتهایى اشاره به مسائل طبیعى و شناخت جهان و انسان و جامعه و تاریخ نیز مى شود. بدین ترتیب، بخشهاى مهمى از علوم انسانى ارتباط تنگاتنگى با دین پیدا مى كند، مخصوصاً دین اسلام كه در همه ابعاد، از غناى بیشترى برخودار است و منابع شناخت آن، بخصوص قرآن كریم، اعتبار و سندیت قطعى ترى دارد.

همچنین در مواردى كه كتب آسمانى و سایر منابع دینى، هر چند تطّفلاً، سخنى درباره طبیعت و انسان داشته باشند ارتباطى با علوم مربوطه پیدا مى كنند. و به هر حال، نظریاتى كه از متون دینى پیرامون مسائل مختلف (اعمّ از فلسفى و تجربى و دستورى) به دست مى آید پاسخهایى از طرف دین به پرسشهاى علوم، شمرده مى شود و هر مجموعه هماهنگى از آنها را مى توان علم خاصى با وصف دینى به حساب آورد، مانند: فلسفه اسلامى، جهان شناسى اسلامى، انسان شناسى اسلامى، اخلاق اسلامى، حقوق و اقتصاد اسلامى و. .. وصف دینى به این اعتبار، ناظر به نوع جواب و راه حلى است كه دین به مسائل مربوطه مى دهد چنانكه در اعتبار سابق، نظر به اختلاف متد بود. معارف دین حقّ در صورتى كه از نظر سند و دلالت، قطعى باشند با هیچ نظریه علمى قطعى و یقینى، تعارضى نخواهند داشت و اگر تعارضى بین علم و دین به نظر مى رسد معلول مسامحه در اسناد دینى یا ضعف استنباط از مدارك دینى یا نادرست بودن فرضیه علمى است.

3- با توجه به ارتباطاتى كه بین علوم و به خصوص میان علوم و فلسفه، وجود دارد و فلسفه عهده دار اثبات بسیارى از اصول موضوعه علوم مى باشد، رابطه دیگرى بین علوم و دین از راه فلسفه و انسان شناسى دینى، برقرار مى شود و دین، با ارائه مبادى تصدیقى و اصول موضوعه خاصى كه متناسب با جهان بینى الهى است در نظریه هاى علوم، اثر مى گذارد. مثلاً دانشمندى كه معتقد به خدا و تدبیر حكیمانه اوست و اعتقاد به جهان غیب و ماوراء طبیعت و روح مجرّد و حیات ابدى و مختار بودن انسان دارد، نظریه هاى ماتریالیستى و جبرگرایانه را در روان شناسى و جامعه شناسى و سایر علوم انسانى نمى پذیرد و به جاى آنها نظریه هاى موافق با جهان بینى الهى و انسان شناسى دینى را بر مى گزیند. از سوى دیگر، همین علومى كه اصول موضوعه خود را از فلسفه مى گیرند به نوبه خود اصول و قواعدى را در اختیار علوم و فنون كاربردى و دستورى قرار مى دهند، چنانكه قواعد روان شناسى و جامعه شناسى، مورد استفاده علوم تربیتى و مدیریت، قرار مى گیرد و طبعاً آثارى را كه از فلسفه دین دریافت داشته اند به علوم كاربردى، منتقل مى كنند.

4- ولى مهمترین اثرى كه علوم كاربردى از دین مى پذیرند اثرى است كه از نظام ارزشى آن، حاصل مى شود. توضیح آنكه: علوم انسانى كمابیش سرو كار با مفاهیم ارزشى دارند حتى بعضى از فلاسفه علوم، تخلیه علوم انسانى از بار ارزشى را غیر ممكن دانسته اند. اما به فرض امكان چنین كارى در علوم نظرى، انجام آن در علوم و فنون كاربردى به هیچ وجه میسر نیست زیرا گزینش یك سیستم رفتارى چه در مورد فرد و چه در مورد خانواده یا گروه خاص اجتماعى و چه در مورد جامعه بزرگ، بر اساس نظام ارزشى خاصى كه تعیین كننده اهداف و جهت بخش رفتارها باشد انجام مى گیرد و اصولاً نظام ارزشى، نقشى جز همین جهت بخشى ندارد. البته ممكن است اثرپذیرى سیستم رفتارى از نظام ارزشى، آگاهانه و تبیین شده نباشد ولى گزینش یك سیستم رفتارى و ترجیح آن بر سایر سیستمهاى مفروض همواره مبتنى بر پذیرفتنِ قبلىِ یك نظام ارزشى متناسب با آن سیستم رفتارى مى باشد و در واقع، پذیرفتن نظام است كه هرچند به صورت ناخودآگاه سیستم رفتارى خاصى را تعیین مى كند. بنابراین، فرد یا گروه یا جامعه اى كه نظام ارزشىِ اسلام را پذیرفته باشد از نظر روان شناسى و جامعه شناسى داراى بعد ارزشى خاصى خواهد بود و سیستم رفتارى ویژه اى، گزینش خواهد كرد، و صدور دیگر رفتارها، نشانه ضعف پاى بندى به نظام ارزشى مزبور و گرایش به فرهنگها و نظامهاى ارزشى دیگرى خواهد بود.

 رابطه اسلام با مدیریت 
از جمله معانى مدیریت اسلامى، بررسى شیوه مدیران مسلمان در طول تاریخ امت اسلامى است مخصوصاً مدیران جوامع كلان مانند خلفا و سلاطین و دیگر زمامداران كشورهاى اسلامى و نیز وزرا و امرایى كه عملاً عهده دار سیاستگزارى و اداره این كشورها بوده اند. بدیهى است چنین كارى كه تتبع فراوانى در تاریخ كشورهاى اسلامى را مى طلبد تنها ارزش یك پژوهش تاریخى را خواهد داشت. معناى دیگرى كه قریب به معناى اول و متفرع بر آن است، تحلیل شیوه هاى مدیریت مدیران مسلمان و نشان دادن خصلتهایى است كه از مسلمان بودن آنان نشأت مى گرفته است.

این كار هر چند فواید بیشترى دارد و حتى مى تواند به عنوان وسیله اى براى شناختن مدیریت اسلامى تلقى شود ولى راهى پرپیچ و خم و نیازمند به تشخیص موارد تلاقى اسلام با مدیریت و شناخت دقیق خصلتهایى است كه از مسلمان بودن مدیران نشأت مى گیرد مگر این كه تنها به بررسى شیوه مدیریت پیامبر اكرم(صلى الله علیه وآله وسلم) و پیشوایان معصوم(علیهم السلام) طبق عقاید شیعیان بسنده شود كه مطابقت رفتارشان با موازین اسلام ناب، ضمانت شده است، و بازگشت آن به این است كه سیره پیشوایان معصوم(علیهم السلام) در مورد اداره جامعه را به عنوان یكى از منابع شناخت شریعت اسلام تلقى كنیم و در كنار قرآن و سنت لفظى (الفاظى كه از پیشوایان معصوم(علیهم السلام) نقل شده است) به عنوان سنت عملى به آنها استناد نماییم كه به آن اشاره خواهیم كرد.

معناى سومى كه براى مدیریت اسلامى مى توان در نظر گرفت این است كه مسائل مدیریت را در منابع اسلامى (قرآن و سنت) مورد بررسى قرار داده آیات یا احادیثى را كه سخنى به صراحت یا اشارت درباره آنها دارد استخراج و جمع آورى كنیم و مضامین آنها را به عنوان پاسخهایى به پرسشهاى مطرح شده در علم مدیریت تلقى نماییم و ضمناً سیره مدیران معصوم(علیهم السلام)را نیز به عنوان سنت عملى مورد توجه قرار دهیم (چنانكه در ذیل معناى دوم اشاره شد) و بدین ترتیب، مطالب به دست آمده به عنوان راه حلهاى ارائه شده از طرف دین براى مسائل مدیریت، تنظیم و تدوین گردد و به عنوان مدیریت اسلامى عرضه شود. ولى مهمترین ارتباطى كه میان علوم (به ویژه علوم كاربردى) و میان ادیان (به ویژه دین اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مدیریت هم صدق مى كند، رابطه جهان بینى اسلامى و رابطه نظام ارزشى اسلام با علوم انسانى است كه رابطه اول از راه تأثیر نظریات اسلامى پیرامون مسائل هستى شناسى و انسان شناسى به عنوان اصول موضوعه در علوم انسانى، و از جمله مدیریت، تجلى مى كند; و رابطه دوم از راه تأثیر ارزشهاى اسلامى در تعیین اهداف و خط مشى ها و روشهاى عملى، ظاهر مى شود. نمونه اى از موارد این دو نوع ارتباط عبارتند از:

الف ) جهان بینى الهى، كل جهان هستى را به صورت مجموعه اى هماهنگ و هدفدار مى بیند كه تحت تدبیر و مدیریت عالیه الهى قرار دارد و سنتهاى ربوبى بر آنها حاكم است و ستیزه جویى با نوامیس تكوینى و تشریعى الهى، نتیجه اى جز شكست نهایى ندارد. بنابراین، باید در برنامه ریزیها و تعیین اهداف و خط مشى ها و حتى در اعمال روشهاى جزیى، اراده تكوینى و تشریعىِ الهى را دقیقاً رعایت كرد.

ب ) جهان هستى و بویژه كره زمین با متعلقاتش به گونه اى آفریده شده كه متناسب با حركت تكاملى انسان باشد. و در این جهت، فرقى بین مرد و زن، سیاه و سفید، شرقى و غربى، شمالى و جنوبى، و انسانهاى امروزى و فردایى نیست. بنابراین، رعایت مصالح همه افراد، حتى افراد خارج از سازمان، و مصالح همه ملتها در برنامه هاى كلان لازم است مگر افراد یا گروههایى كه از روى عناد و لجاج، مصالح دیگران را به خطر مى اندازند كه باید چنین كسانى را به جاى خود نشاند و به حق خودشان قانع كرد. و نیز در بهره بردارى از منابع طبیعى و مواهب الهى حقوق آیندگان را باید مورد توجه قرار داد و از اسراف و تبذیر، اجتناب ورزید.

ج ) انسان، آفریده اى است مجهز به نیروى اراده و اختیار كه باید مسیر تكامل خود را درپرتو راهنمایى هاى عقل و شرع برگزیند. بنابراین، به كارگیرى شیوه هاى فشار و حصر و سلب آزادى، علاوه براینكه انگیزه كار و فعالیت را ضعیف مى كند و قوه ابتكار و خلاقیت را نابود مى سازد نوعى ستیزه جویى با اراده حكیمانه الهى تلقى مى گردد. پس، سیستمهاى مدیریت متمركز كه آزادیهاى مشروع و معقول را هم سلب مى كند از یك سوى، منجر به ركود و عقب افتادگى و شكست مى شود و از سوى دیگر، مانع رشد شخصیت و شكوفایى و بالندگى استعدادها و توانشهاى خداداد افراد مى گردد. باید تأكید كنیم كه عدم رعایت حدود عقل و شرع كه تأمین كننده مصالح حقیقى افراد و جوامع است و تجویز هرگونه بى بند و بارى و هوسرانى به نام دفاع از آزادى هم نتایج وخیم دیگرى رابه بار مى آورد كه زیان آنها به هیچ وجه كمتر از زیان فشارها و محدودیتهاى بیجا نیست. و در یك جمله: افراط و تفریط هر دو زیانبار است.

د) شرافت انسان به روح ملكوتى اوست و امتیاز او بر سایر حیوانات، مرهون ویژگیهاى انسانى وى مى باشد كه خاستگاه ارزشهاى معنوى والهى به شمارمى روند و قواى نباتى وحیوانى در واقع زمینه ساز رشد انسانى و كمال معنوى و ابزارهایى براى رسیدن به درجات بلند و سعادت جاودانى اند. بنابراین، باید در تعیین اهداف و خط مشى هاى سازمان و جامعه، اولویّت و اصالت را به ارزشهاى معنوى داد و هیچگاه نباید اصل را فداى فرع، و هدف را فداى وسیله ساخت. و هر چند مدیریت مثلاً مربوط به یك سازمان اقتصادى باشد ولى اسلامى بودن آن، اقتضا مى كند كه در همان محدوده نیز اهداف معنوى رعایت شود و تأمین منافع مادّى، موجب پایمال كردن مصالح انسانى نشود بلكه حتى المقدور سعى براین باشد كه منافع مادى در راستاى مصالح انسانى و مقدمه اى براى توسعه و تعمیق بینشهاى الهى و ترویج ارزشهاى معنوى قرار گیرد.

هـ) خصلتها و ویژگیهاى لازم براى مدیران شایسته، در سایه تعالیم اسلامى بهتر تأمین مى شود. از باب نمونه: مدیرى كه با اخلاق اسلامى و با روح توكّل بر خدا و اعتماد بر قدرت بى نهایت الهى تربیت یافته است هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمى بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمى دهد و طبعاً چنین مدیرى تصمیمهاى عاقلانه تر و سنجیده تر اتّخاذ مى كند و بهتر مى تواند روحیّه كارمندان و زیردستان را تقویت كند و ایشان را به فرجام نیك، امیدوار ساخته از یأس و نومیدى و خودباختگى نجات دهد. و نیز چنین مدیرى تحت تأثیر چرب زبانیها و تملّق گوییها قرار نمى گیرد و در دام حیله هاى سود پرستان مكّار نمى افتد. و از سوى دیگر، با رفتار متواضعانه و فروتنانه و با دلسوزیها و مهربانیهاى مخلصانه، علاقه كارمندان را جلب كند و در نتیجه، بازده كار افزایش مى یابد بدون اینكه نسبت به كسى ستمى روا داشته شود.

و ) در مدیریت اسلامى بخشى از هزینه ها و نیروهایى كه در نظامهاى دیگر صرف كنترل و بازرسى و اطلاّعات و ضدّ اطلاّعات مى شود در راه ارتقاى فرهنگى و رشد معنوى كاركنان به كار گرفته مى شود تا با تقویت روحیّه دینى و تقوا و خدا ترسى، عامل كنترل كننده درونى در افراد بوجود آید و ضمن تأمین اهداف سازمان، رشد و ترقى و تعالى معنوىِ انسانها نیز حاصل گردد. بنابراین، در سایه مدیریت اسلامى، از یك سوى، هزینه هاى سیستمهاى اطلاعاتى كاهش مى یابد و از سوى دیگر سطح فرهنگ و معنویات انسانها بالا مى رود، و به دیگر سخن: انسانیّت ایشان تكامل مى پذیرد و هدف اصلى از آفرینش بشر (یعنى تكامل روحى و معنوىِ آزادنه و آگاهانه) بیشتر و بهتر تحقّق مى یابد.

 
 

+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 13:16  توسط احمد  | 

رابطه دین با علم

نظام معرفت دینی همیشه رقیب داشته است . این رقابتها مسأله ای تحت عنوان عقل و وحی به وجود آورده است . مسأله علم ودین همان مسأله عقل و وحی نیست ولی مسبوق به به آن می باشد .

  • در مورد تاریخچه بحث باید گفت بعد از رنسانس و رشد خیره کننده علم جدید ، علم جدید به راه علم قدیم نرفت . در قرون وسطی ، علم و دین و فلسفه هم سرنوشت بودند و این نکته بسیار مهمی است. علم قدیم زمین خورد و علم جدید متولد شد.

علم جدید در درون خود ، نطفه تعارض با دین داشت ، لذا مسأله ای به وجود آورد بنام تعارض علم ودین . بعدها به تدریج این مسأله به شکل یک مسأله کلامی در آمد و با عنوان نسبت علم ودین موضوع مطالعه فیلسوفان دین قرار گرفت. اکنون یکی از مسائل مهم فلسفه دین همین مسأله می باشد.

  • موضوع رابطه علم و دین از زوایاى مختلف و گوناگونى مورد بحث قرار گرفته است، مثلا ازجنبه معرفت شناسی که صورت آن اینست که نسبت معرفت دینی و معرفت تجربی چیست.

و یا در فلسفه علم بررسی شود که در آن صورت ساختار قوانین علمی با ساختار گزاره های دینی مقایسه می گردد.
و یا در
فلسفه دین که در این صورت معرفت تجربی و دینی باهم مقایسه می شوند .
و نیز در
الهیات و کلام و جامعه شناسی و روانشناسی می تواند قابل بررسی باشد.
و نیز دیده می شود که
مورخان و جامعه‏شناسان علم، مساعدت‏ها و موانعى را که دین و یا نهاد دینى در طول تاریخ براى پیدایش و رشد علم فراهم کرده است، مورد بحث قرار مى‏دهند.
و یا
متکلمین و فلاسفه دین از سازگارى و عدم سازگارى محتواى دین با دستاوردهاى علوم بحث مى‏کنند.
به هر حال پیرامون رابطه علم ودین سه دیدگاه مطرح شده است:

 

خاستگاه علم ودین
 
در مورد اینکه خاستگاه علم ودین کجاست،یعنی به لحاظ تاریخی ابتدا در کجا این مسأله مطرح شد و شکل نخستین آن چه صورتی داشت و چه تطوراتی پیدا کرد ،باید گفت:
  • این مسأله هم در دنیای اسلام مطرح شد و هم در غرب .
  • در دنیای مسیحیت ، طرح آن به صورت جدی بعد از رنسانس بود.در دوره رنسانس ، علوم تجربی به خاطر تحولاتی که پیش آمد، به صورت شتابزده‌ای رشد پیدا کرد و در کوتاه مدت رشد بسیار چشمگیری در این علوم حاصل شد و لذا بحث رابطه علم ودین در دنیای مسیحیت عمدتا روی علوم تجربی متمرکز شد.
    آنجا که بحث از علم و دین پیش می آمد معمولا تعارض یافته های عالمان تجربی با آموزه های دینی مشکل آفرین می نمود. در کتابهایی که متألهان غربی یا فیلسوفان دین غربی راجع به این مسأله نوشته اند ، تماما مناسبات علوم تجربی با دین مورد بررسی قرار می گیرد.
    برای مثال کتاب تاریخ نزاع علوم تجربی و الهیات تألیف
    آندرو وایت در سال 1895 یکی از مبسوط ترین کتابها در این خصوص است.
  • ولی در دنیای اسلام بیشتر رابطه دین با فلسفه مطرح شد و دلیل این هم مشخص است ، مسلمانان در دوره نهضت ترجمه با میراث فلسفی یونان آشنا شدند و آن بخش از میراث فلسفی یونان را که با آموزه های دینی سازگار می یافتند ، وارد حوزه اندیشه اسلامی کردند و گروهی به وجود آمدند و صنفی از دانشمندان شکل گرفتند که فیلسوف نامیده می شوند .
  • در فلسفه ای که از یونان گرفته شده بود، درباره جهان هستی ، خدا ، انسان ، آخرت و معاد بحث شده همچنانکه در متون دینی راجع به این امور صحبت شده، در اینجا ابتدا دو دیدگاه کاملا متفاوت و متعارض پیدا شد.
    • گروهی
    •  از مسلمانان ، فلسفه را موافق با آموزه های دینی یافتند و سعی کردند که بین آموزه های دینی و میراث فلسفه یونان ، هماهنگی ایجاد کنند، و تفسیر های فلسفی از دین ارائه کردند.
    • گروهی دیگر از مسلمانان به نظرشان رسید که آنچه در متون دینی مطرح شده ، به هیچ وجه سازگاری با تعالیم فلسفی ندارد و احساس تعارض کردند و به همین جهت می بینیم که کسانی با فیلسوفان خیلی سخت مخالفت ورزیدند و حتی آنها را تکفیر کردند و از آن طرف ، فیلسوفان تلاش کردند که از دین ، تفسیرهای فلسفی ارائه دهند.
فرق بین علم ودین
 
مرحوم استاد مطهرى مى فرمایند :: علم آمده است براى اینکه به شناسائى انسان گسترش بدهد , شناخت را افزایش دهد . ما دو نوع افزایش داریم: افزایش افقى یعنى گسترش و توسعه که علم این کار را مى کند ، و افزایش عمقى .
  • ادیان هم آمده اند که به شناخت انسان افزایش دهند ، اما افزایش در جهت ژرفائى شناخت.آمده اند بگویند تمام این جهان که مى بینی در مقابل جهان غیبی که بر این جهان احاطه دارد « کحلقه فى فلاه» مثل یک حلقه است در صحرا .
    یک حلقه در مقابل یک صحرا چقدر حقارت دارد ! این جهان هم نسبت به
    جهان غیب این قدر حقیر است . از این عالم چیزى کم نکرده اند ، بلکه عظمت آن عالم را به ما ارائه و نشان داده اند .


جایگاه علم و دین

مسأله علم ودین بیشتر در دو دانش مورد توجه و محل بحث است، یکی الهیات و دیگری فلسفه دین .

  • از آنجا که این دو دانش با مسائل دینی سرو کار دارند ، به بحث علم ودین و مناسبات بین آن دو می پردازند، اما این مسأله برای فرد متدین نیز که طالب علم هم هست ولو اینکه در فلسفه دین و الهیات کار نکند، مطرح است، چون او هم تحت تأثیر کنجکاوی فطری ، در طلب علم است و علم را دوست دارد و از آن سو دین را هم می خواهد ، پس بحث علم ودین از این حیث برای فرد متدین مطرح می شود.
  • بنابر این جایگاه این مسأله دانش فلسفه دین و الهیات است و هر کدام از جهتی به این مسأله می پردازند.متألهان از باب شبهه شناسی به مسأله علم ودین و به ویژه به مسأله تعارض علم ودین می پردازند.
  • وظایف متألهان علی العموم عبارت است از تبیین مفاهیم و اثبات عقاید دینی و دفع شبهات ، به این لحاظ الهیات موضوع و روش واحد ندارد و برای انجام وظایف یاد شده در موضوعات متعدد وارد می شود و از روشهای مختلف بهره می گیرد و به سخن دیگر الهیات کثیر الموضوع و کثیرالروش است. محور وحدت بخش مسائل الهیات غایت واحد و آن دفاع از دین است.
  • ولی نگاه فلسفه دین به مسأله مناسبات علم ودین از منظر دیگری است ، فیلسوفان دین از منظر برون نگر مسائل دینی را مورد بحث قرار می دهند و مباحثی از قبیل بررسی ادله اثبات وجود خدا ، زبان دین ، وجه حاجت بشر به دین ، مناسبات علم ودین و ... را تبیین و تحلیل می کنند.
رابطه دین با علوم انسانی
 
مکاتب تجربى افراطى‏اى چون پوزیتیویسم، که کم و بیش بر تمامى مکاتب و دیدگاه علمى امروز (و از جمله علوم انسانى) سلطه دارند، شناخت علمى انسان را به شناخت‏ حسى و تجربى محدود نموده و دخالت هرگونه شناخت فلسفى و فراتجربى را در فرایند علم انکار مى‏کنند.
  • بنابر تئورى پوزیتیویسم : جاى بحث و پژوهش علمى و یقین‏آور پیرامون مسایل ماوراء طبیعت ‏باقى نمى‏ماند و همه مسایل فلسفى پوچ و بى‏ارزش تلقى مى‏گردد.
  • این دیدگاه که شناخت‏هاى علمى را صرفا حسى و تجربى دانسته و آن‏ها را نیازمند هیچ‏گونه زیربناى فلسفى و ماوراء طبیعى نمى‏داند، پیامدهاى متعدد و گوناگونى براى علم در پى دارد، که یکى از آن‏ها ایجاد شقاق و جدایى قاطع میان معارف دینى و فلسفى از یک سو و شناخت‏هاى علمى و تجربى از سوى دیگر است.
پوزیتیویسم از جنبه‏هاى مختلف مورد نقد و ارزیابى قرار گرفته است ولذا باید گفت:
    • الف: بدون یک سرى مفاهیم و معارف فلسفى و متافیزیکى هیچگونه شناخت متقن تجربى ممکن نیست.

    • ب: خود پوزیتیویست‏ها نیز در عمل از انبوه عظیمى از پیش ‏فرض‏هاى فلسفى و متافیزیکى استفاده کرده‏اند و مى‏کنند.
مثلا پوچ‏انگارى مفاهیم متافیزیکى و اعتبار شناخت‏هاى تجربى، که از اولى‏ترین ادعاهاى آنان به شمار مى‏روند، بدون ورود به حوزه متافیزیک و تخطى از اصول پوزیتیویستى امکان‏پذیر نیست.

بنابراین، تلاش براى بنیان‏گذارى یک
علم تجربى محض کار بیهوده‏اى است و علوم تجربى از انبان غنى و گسترده فرهنگى جامعه خود تغذیه مى‏کنند، هر چند ریشه‏هاى فرهنگى و اجتماعى آن پنهان نگه داشته مى‏شوند.
از این‏روى، شایسته است دانشمندان میزان تاثیر مفاهیم و معارف فلسفى، دینى و... در قلمرو علوم تجربى را مورد مطالعه قرار داده و نسبت‏به آن معرفت آگاهانه کسب کنند.

رابطه علم و دین از زوایاى مختلف و گوناگونى مورد بحث قرار گرفته است، مثلا مورخان و جامعه‏شناسان علم، مساعدت‏ها و موانعى را که دین و یا نهاد دینى در طول تاریخ براى پیدایش و رشد علم فراهم کرده است، مورد بحث قرار مى‏دهند. کلامیون و فلاسفه دین از سازگارى و عدم سازگارى محتواى دین با دستاوردهاى علوم بحث مى‏کنند.

  • آیا دین (معارف، عقاید و ارزش‏هاى دینى ) مى‏تواند و یا باید، نقشى در فرایند علم (تحقیق و پژوهش علمى) ایفا نماید یا خیر؟ اگر پاسخ مثبت است، این نقش را چگونه ایفا مى‏کند و میزان و قلمرو آن چقدر است؟
این بحث، در واقع به شناخت‏شناسى و فلسفه علم مربوط مى‏شود.هر چند این بحث در مورد همه علوم و همه ادیان قابل طرح است، ولى در این‏جا از طرفى، به دلیل ارتباط و آمیختگى زیاد علوم انسانى با دین (نسبت‏به علوم طبیعى)، تنها علوم انسانى مورد بحث قرار مى‏گیرد.

حوزه‏هاى نفوذ دین در علوم انسانى

دین و فرهنگ به طور عام، تاثیرات ظریف ولى عمیق و گسترده‏اى بر همه مراحل تحقیقات علمى بر جاى مى‏گذارد. فرضیات، نظریات، اهداف، انگیزه‏ها و حتى مراحل عملى پژوهش علمى همگى از باورها، ارزش‏ها و معارف دینى و فرهنگى تاثیر مى‏پذیرد.
این تاثیرات ممکن است آگاهانه از سوى دست‏اندرکاران علوم اعمال شود و یا به طور ناآگاهانه، به صورت پیش‏فرض‏ها، اهداف و انگیزه‏هاى محقق وارد عمل شود.
این تاثیرات، چنان که خواهیم دید، اجتناب‏ناپذیر است و با بى‏طرفى علمى و عینیت علوم نیز منافاتى ندارد.
در این‏جا به طور کلى برای مطالعه بیشتر به دو مورد اساسى حضور و نفوذ دین در مراحل تحقیق و پژوهش
علوم انسانى مى‏پردازیم:

+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 12:41  توسط احمد  | 
فرضيه هاى علمى، بايد توانايى پيش بينى هاى (Prediction) خاصى را داشته باشند و پيش بينى بايد با آزمايش ها و سنجش هاى ملموس و عينى آزمون شود، اگر نتايج به دست آمده با فرضيه سازگار باشد، در آن صورت دانشمندان احتمال مى دهند كه فرضيه شان درست است، اما نياز به آزمايش هاى بيشترى براى تائيد درستى آن است. پوپر معتقد است نظريه هاى علمى به زبانى دقيق بيان مى شوند، بنابراين پيش بينى ها مشخصى مى كنند. حال اگر اين پيش بينى هاى آزمون پذير نباشد، آن نظريه غيرعلمى است. مثلاً قوانين نيوتن دقيقاً به ما مى گويند كه فلان سياره، در زمان مشخصى در كجا ظاهر خواهد شد. حال اگر اين پيش بينى محقق نشود، مى توانيم مطمئن شويم كه نظريه اى كه بر آن تكيه كرده، باطل است.

احتمالاً اكثر افراد، مهم ترين جنبه استدلال علمى را اثبات پذيرى تجربى (Verification) مى دانند. اثبات پذيرى، فرآيندى است كه تعيين مى كند يك فرضيه با شواهد تجربى هماهنگ است يا نيست. در واقع اثبات پذيرى مكمل پيش بينى است. البته اثبات پذيرى در اينجا به معناى معرفت «ايجابى» است (Positive) يعنى سخن درباره اينكه چه چيزى مى تواند درستى نظريه اى را به ما نشان دهد. چون پوپر، تنها معرفت علمى «سلبى» (negative) را توضيح مى دهد. او خاطرنشان مى كند كه يك نمونه نقض مى تواند به ما نشان دهد كه نظريه اى علمى، نادرست است. آنچه پوزيتيويست هاى منطقى از ملاك «اثبات پذيرى» مدنظر داشتند، معيار تميزى براى گزاره هاى معنى دار و گزاره هاى بى معنى بود و با «اثبات پذيرى» به معنايى كه توضيح داديم، تفاوت دارد. ديدگاه پوزيتيويستى در علم ديگر مقبوليتى ندارد و فيلسوفان زيادى آن را نقد كرده اند.

ملاك اثبات پذيرى در معنايى كه توضيح داده شد، در پى آن است كه چه چيزى مى تواند درستى يك نظريه علمى را اثبات كند. ما برخى بيمارى ها را درمان مى كنيم چون مى دانيم كه علت هاى خاصى، معلول هاى خاصى را در پى دارند نه اينكه مى دانيم كه ندارند. (برخلاف نظر پوپر) به اين دليل، عقيده عمومى در علم اين است كه آزمايشات انجام شده بايد به طور دقيق گزارش شود تا شخص ديگرى نيز بتواند آن را انجام دهد. آزمايش هايى كه قابليت «بازآفرينى» (Reproduce) داشته باشند و نتايج حاصل از آنها توسط افراد بيشترى به دست آيد، اصطلاحاً «تكثيرپذير» (Reproducible) گفته مى شود. اينگونه آزمايشات اهميت بيشترى براى بررسى فرضيه ها دارند. دانشمندان براى آنكه فرضيه ها را ثابت شده تلقى كنند آزمايشات را به طور دقيق طراحى مى كنند. مثلاً اگر مشاهده گر نسبت به موضوع مورد تحقيق تمايل و سوگيرى (Bias) داشته باشد، شرايط را به گونه اى تغيير مى دهند تا از تحريف نتايج كه ناشى از تمايلات آزمايش كننده است، پرهيز شود.

مثلاً در كارآزمايى هاى بالينى در پزشكى، روشى است كه به نام «كارآزمايى هاى بالينى دوسويه كور» (Double-Blind)، معروف است. در اين روش، دو گروه از بيماران براى بررسى اثر يك دارو، با هم مقايسه مى شوند. يك گروه، داروى مورد نظر و گروه ديگر «دارونما» مى گيرد. در اين حالت هيچ يك از بيماران دو گروه و حتى پزشك نيز نمى دانند كه كدام گروه، داروى حقيقى را دريافت كرده است.

معرفت علمى هميشه در يك وضعيت پايا و در حال تغيير به سر مى برد. در هر زمانى، شاهدى جديد براى فرضيه هاى علمى ارائه يا كشف مى شود كه با فرضيه هايى كه به مدت طولانى برقرار بوده اند، ممكن است متناقض باشد. يك مثال واضح، همان «نظريه نور» است. نظريه «نيوتن» اشاره بر اين داشت كه نور از ذره ها تشكيل شده است. اما در اوايل دهه 1800 نظريه موجى بودن نور توسط «توماس يونگ» (T.Young)، ارائه شد كه خواص نور را (مانند خاصيت انكسار)، نسبت به نظريه ذره اى بودن نور، دقيق تر توضيح مى داد. اين نظريه در قرن نوزدهم، نظريه غالب بود. بعدها مشاهدات ديگرى انجام شد كه نظريه موجى بودن نور نمى توانست آنها را تبيين كند. اين مجموعه مشاهدات جديد توسط نظريه «كوانتوم» «ماكس پلانك» (شامل اثر فتوالكتريك و حركت براونى كه از اينشتين است) كاملاً تبيين مى شد.

نظريه جديد درباره نور كه در اولين دهه قرن بيستم ارائه شد، اشاره بر اين دارد كه نور هم خصوصيات ذره را دارد و هم خصوصيات موج را. زمانى كه مى گوييم «نور يك ذره است» يا «نور يك موج است» در واقع به اين اشاره داريم كه خصوصيات نور شبيه موج يا ذره است اما نه موج هاى نور را مى بينيم و نه ذره هاى آن را مشاهده مى كنيم. اگر دو نظريه نيوتن و «يونگ» تنها براى پيش بينى كردن انواع خاصى از پديده نور استفاده شود، قطعاً كاربرد عملى خواهد داشت. اما افرادى كه در آزمايشگاه ها بر روى خواص نور تحقيق مى كنند و يا آنهايى كه در امور صنعتى، از نتايج نظرى براى طراحى وسايل دقيق استفاده مى كنند، بايد از قابليت پيش بينى كنندگى دقيق اين نظريه ها نهايت اطمينان را داشته باشند. به اين دليل نظريه نيوتن و يونگ اگر چه در بعضى جهات مفيد بودند اما نمى توانستند مشاهدات جديد را تبيين كنند.

چالش هاى مطرح شده درباره ماهيت روش علمى، در سه زمينه، قابل بررسى است. به طور شايع، فيلسوفان به آن پرداخته اند و تلاش مى كنند تا بر مبناى نظريه هاى معرفت شناختى و متافيزيكى به آنها، پاسخ دهند. اين نوع رويكرد فلسفى از زمان افلاطون تا «تجربه گرايان منطقى» (logical empircism) رويكرد غالب بوده است. اما گاهى بحث درباره روش شناسى علمى، مخصوصاً در دوره هاى دگرگونى شديد نظرى، يك بخش جدى از مباحث مطرح شده بين دانشمندان بوده است. از اواسط قرن نوزدهم، رويكرد سومى نيز نسبت به روش شناسى علمى به وجود آمد كه در حال حاضر، رويكرد غالب است. اين ديدگاه به دنبال توصيف روش شناسى علمى با بررسى تاريخى عمل علمى است.

نظريه هاى فلسفى درباره روش شناسى علمى، هميشه با توجه به پارادايم هاى موفق علمى، صورت بندى شده است. بحث هاى روش شناسانه در ميان دانشمندان نيز حتى وقتى مستقيماً از نظريه هاى علمى برخاسته باشد، هيچ گاه بدون پيش فرض هاى فلسفى نيست. البته توصيف تاريخى و بحث تاريخى روش شناسى علمى نيز همراه با توصيفات علمى و فلسفى بوده است.همچنين چالش هاى روش شناسى، مخصوصاً بسيار برجسته بوده است و در ميان كسانى كه سعى داشتند تا رويكردى به روش شناسى علمى بر مبناى جامعه شناسى و روانشناسى، داشته باشند، بسيارى همچون «هال» (Hull) و «كيچر» (Kitcher)، از عقلانيت در علم دفاع كردند و تلاش كردند تا تاثيرات اجتماعى را به عنوان بخش هاى كامل كننده عقلانيت علمى، معرفى كنند.اما در ميان كسانى كه رويكرد تاريخى به روش شناسى علمى را مدنظر قرار دادند، «توماس كوهن» (Kuhn) و كتابش يعنى «ساختار انقلاب هاى علمى» بسيار برجسته است.

«كوهن» نشان داد كه علم تكامل تدريجى به سمت حقيقت ندارد بلكه دستخوش انقلاب هاى دوره اى است كه او آن را «تغيير پارادايم» مى نامد. «پارادايم» يكى از مفاهيم كليدى «كوهن» است كه مشكل بتوان تعريفى مجمل از آن به دست داد. اما به اختصار «پارادايم» اصطلاح جامعى است كه جميع مقبولات كارگزاران يك رشته علمى را دربرمى گيرد و چارچوبى را فراهم مى سازد كه دانشمندان براى حل مسائل علمى در آن محدوده استدلال كنند. او معتقد است پارادايم يك علم تا مدت هاى مديد تغيير نمى كند و دانشمندان در چارچوب مفهومى آن سرگرم كار خويش هستند. اما دير يا زود بحرانى پيش مى آيد كه پارادايم را درهم مى شكند و «انقلاب علمى» (scientific revolution) به وجود مى آيد كه پس از مدتى، پارادايم جديدى به وجود مى آيد و دوره اى جديد از علم آغاز مى شود. مثال هاى كلاسيك تغيير پارادايم عبارتند از: 1- كار گاليله كه باعث برانداختن فيزيك ارسطويى و ايجاد نسبيت گاليله اى شد 2- كار «كپلر» كه باعث كشف بيضوى بودن مدار سيارات شد 3- ابداع فيزيك جديد توسط نيوتن 4- نسبيت عام و خاص اينشتين 5- مكانيك جديد كوانتوم كه باعث كنار گذاشتن مكانيك كلاسيك شد.

مكانيك كوانتومى جديد مى گويد كه وضعيت هر دستگاهى از ذرات خرد (microscopic)، كاملاً با تابع موج اش مشخص مى شود اما اين تابع موج، به جاى آنكه، همانند مكانيك كلاسيك محل و سرعت دقيق هر ذره را مشخص سازد، تنها احتمال وقوع ذره در محل هاى خاص، با سرعت هاى خاص را تعيين مى كند، به شرط آنكه اندازه گيرى هاى مناسب انجام گيرد.

«كوهن» معتقد است كه قوت «علم متعارف» (Normal Science) در اين است كه دانشمندان صرفاً پارادايم حاضر را بپذيرند و خود را وقف تحقيقاتشان كنند. هرازگاهى دانشمندان به نتايجى مى رسند كه با نظريه هاى جاافتاده، همخوانى ندارد، با انباشته شدن موارد نامتعارف، پارادايم به تدريج ضعيف مى شود. در اين حالت وضعيتى بحرانى به وجود مى آيد. بحران هنگامى مرتفع خواهد شد كه پارادايم كاملاً جديدى ظهور كند و مورد حمايت روزافزون دانشمندان واقع شود. اما كوهن اذعان دارد كه صرف وجود معما هاى حل نشده در يك پارادايم، باعث بحران نمى شود. تنها، تحت شرايط خاصى است كه استدلا ل ها بر ضدقواعد نرمال پارادايم، آن را سست كند. در واقع اين استدلال ها، هنگامى جدى و مشكل ساز محسوب مى شوند كه بنياد هاى پارادايم را هدف قرار دهند. كوهن همچنين معتقد است كه هيچ برهان صرفاً منطقى وجود ندارد كه برترى يك پارادايم را بر ديگرى ثابت كند. او يكى از دلايل آن را اين مى داند كه در قضاوت دانشمندان نسبت به قابليت هاى يك نظريه علمى، عوامل متعددى دخيل هستند و تصميم هر دانشمند، منوط است به اولويتى كه وى براى عوامل مختلف قائل است. دليل ديگر او اين است كه، پارادايم هاى رقيب، مجموعه متفاوتى از موازين و اصول متافيزيكى را مورد توجه قرار مى دهند. حاميان پارادايم هاى رقيب، مقدمات يكديگر را نمى پذيرند و در نتيجه با براهين يكديگر، الزاماً متقاعد نخواهند شد. به همين دليل وى كاملاً برخلاف نظر پوپر و پوزيتيويست هاى منطقى، روش علمى را منوط به يك سرى قواعد نمى داند. از ديدگاه او انقلاب علمى يعنى طرد يك پارادايم و قبول پارادايم جديد، نه از سوى يك دانشمند به تنهايى بلكه از سوى جامعه علمى كه در تماميت آن سهيم هستند.


كتاب «ساختار انقلاب هاى علمى» كه در سال 1962 منتشر شد، خود در واقع انقلابى در حوزه معرفت علمى بود. «كوهن» با اين كتاب، روش هاى پيشينى چون «اثبات پذيرى» (Verification) كه توسط پوزيتيويست هاى منطقى ارائه شده بود و «ابطال پذيرى» (falsification) پوپر را به چالش مى خواند. از ديدگاه كوهن، طرز تلقى استقرارگرايان مبنى بر اين كه معرفت علمى با مشاهدات مستمر رشد مى كند، اشتباه است چون آنها نقش «پارادايم» را در هدايت مشاهدات ناديده مى انگارند. همچنين او معتقد بود كه هيچ برهانى و هيچ معيار واحدى وجود ندارد كه دانشمندان يك نظريه را بر نظريه رقيب ترجيح دهند (مفهوم قياس ناپذيرى). در نتيجه معيارهاى «اثبات پذيرى» و «ابطال پذيرى» از منظر كوهن، ناكار آمدند. او اظهار مى كند كه قوت «علم متعارف» در اين است كه دانشمندان، پارادايم حاضر را بپذيرند و خود را وقف تحقيقاتشان كنند. فعاليت علمى متعارف هميشه مسائل جذاب و جديدى را مطرح مى كند و چه بسا يك «پارادايم»، چندين نسل از دانشمندان را به خود مشغول مى كند. كتاب «كوهن»، توسط كسانى كه آرزوى حذف روش هاى علمى استاندارد شده را داشتند، مورد استقبال قرار گرفت و باعث بهت و حيرت كسانى شد كه تصور كردند، «كوهن» كسى است كه معرفت علمى را انكار مى كند.

همان گونه كه گفته شد، «كوهن»، روش علمى آرمانى را كه براى افتراق علم از غير علم به كار مى رفت، به زير سئوال برد. اما او با اين وجود، اصرار داشت كه هيچ قصدى براى از بين بردن تمايز ميان علم و غيرعلم نداشته است بلكه خواسته است تا از عمل علمى به وسيله قراردادن تصوير ساده اى از عمل علمى اسطوره زدايى شود (مقدمه چاپ دوم كتاب ساختار انقلاب هاى علمى).

كتاب كوهن، همچنين توسط پست مدرن ها و پسا ساختارگراها (post _structuralist) مورد تعبيرها و تفسيرهاى جديدى قرار گرفت. آنها با توجه به اين كه «كوهن»، روش علمى آرمانى را مورد انتقاد قرار داده بود، امور علمى را وابسته به فرهنگ گروهى از دانشمندان دانستند و به تعبير دقيق تر ادعا كردند كه واقعيت فيزيكى در بطن خود چيزى نيست جز امرى كه توسط اجتماع ساخته شده است. در واقع انواع نحله هاى پست مدرن در اين آموزه مشتركند كه روايت علم تجربى از عالم، در قياس با روايت هاى ديگر، هيچ امتياز معرفت شناسانه اى ندارد. در برابر نظريه نسبيت گرايانه پست مدرنيست ها، نظريه رئاليست ها قرار دارد. رئاليست ها به حقيقت عينى مستقل از ذهن قائل هستند و اين را پست مدرنيست ها، انكار مى كنند. در واقع، پست مدرن ها بايد بپذيرند كه سخن آنها، همان قدر درست است كه سخن رئاليست ها. (بر مبناى آموزه هايشان). يعنى براى موجه بودن دو سخن رقيب، كه در دو ديدگاه متفاوت ارائه شده است، پست مدرنيست ها بايد مدعى شوند كه اين دو نظريه با توجه به قواعد خاص خود، به يكسان، موجه هستند و البته اذعان داشته باشند كه هيچ ملاكى براى سنجش بين دو نظريه وجود ندارد.

در واقع پست مدرنيست ها، تاكيد دارند كه سخن آنها، موجه تر است اما براساس نظر آنها، سخن مخالفانشان نيز به همان اندازه موجه است. در واقع اگر سخن آنها را بپذيريم بايد به يك سرى قواعد، براى موجه ساختن بين دو نظريه، اعتقاد داشته باشيم كه اين خلاف نظر پست مدرنيست ها است. رويكرد پست مدرنيستى به علم، توسط اكثر فلاسفه علم به شدت مورد انتقاد قرار گرفته است چون رهيافت آنها براساس هيچ معيارى قابل دفاع نيست و به نتايجى برخلاف نظر خود آنها مى انجامد.(مقاله توماس نيكلز در كتاب «توماس كوهن») اگر چه بر مبناى كتاب كوهن، مى توان يك نسبيت گرايى را از آن استنتاج كرد اما خود او انكار مى كند كه نسبى گراست، او در چاپ دوم كتاب «ساختار انقلاب هاى علمى» در پاسخ به اتهام نسبى گرا بودن مى نويسد: «نظريه هاى علمى متاخر براى حل مسائل، اغلب از نظريه هاى علمى متقدم بهترند. اين موضع، نسبى گرايانه نيست و اين معنى را ايفاد مى كند كه قوياً معتقد به پيشرفت علمى هستم.» اما با اين حال او پيشرفت علم به سوى حقيقت را به هر معنايى كه كاملاً تعريف شده باشد منكر مى شود. وى در همان كتاب مى گويد: « من هر معنايى از اين ادعا را كه باورهاى علمى موفق، بيشتر و بيشتر محتملند و يا بهتر و بهتر نزديك به حقيقتند، انكار مى كنم و اذعان دارم كه ادعاهاى درستى يك باور علمى، نمى توانند ارتباطى بين باورها و جهان خارج باشند».

در نزد كوهن، اين كه آيا مى توان معرفتى را علم خواند يا نه، بستگى به تطبيق آن با تبيين علم ارائه شده در «ساختار انقلاب هاى علمى» دارد. او مهمترين تمايز ميان علم و غيرعلم را ميزان توانايى آن حوزه معرفتى در حفظ علم متعارف مى داند و اگرچه معتقد است كه هيچ معيارى براى انتخاب علم از غيرعلم منطقاً اقناع كننده نيست و تمام ملاك هاى پيشين را زير سئوال مى برد، با اين حال در مورد معيار خود مى گويد: «مشكل مى توان معيار ديگرى يافت كه بدين روشنى، حوزه اى از معرفت را علم بخواند» (چاپ دوم كتاب ساختار انقلاب هاى علمى). اما برخى فيلسوفان، چون «پوپر»، «لاكاتوش» و حتى «فايرابند» كه آرايش شباهت بسيارى به آراى كوهن دارد، معيار تمييز او را مورد نقد قرار داده اند و البته نظر او مبنى بر اين كه، تكامل علوم، انقلابى و با تغييرات مفهومى ناگهانى است، مورد قبول همگان نيست.

+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 12:29  توسط احمد  | 
دین چیست؟
این سؤالی است که رشته علمی فلسفه دین پاسخگوی آن است. عالمان رشته‌های دیگر علمی نیز گاهی به این سؤال پاسخهای تحویل گرایانه‌ای داده اند.
جان ‌هیک نمونه‌هایی از تعریف دین را که در گرایشهای مختلف ارائه شده است، چنین نقل می کند:
الف) تعریف پدیدار شناختی:
 دین عبارت است از« شناخت یک موجود فوق بشری که دارای قدرت مطلقه است و خصوصاً باور داشتن به خدا یا خدایان متشخص که شایسته اطاعت و پرستش‌اند .»
ب) تعریف روان شناختی:
 دین عبارت است از« احساسات، اعمال و تجربیات افراد در هنگام تنهایی، آنگاه که خود را در برابر هر آنچه که الهی می‌نامند، می‌یابند.» (ویلیام جیمز)
ج) تعریف جامعه شناختی:
 دین عبارت است از « مجموعه ای از باورها، اعمال، شعائر و نهادهای دینی که افراد بشر در جوامع مختلف بنا کرده‌اند.»(ت.پارسونز)
د) تعریف طبیعت گرایانه:
 « دین عبارت است از مجموعه‌ای از اوامر و نواهی که مانع عملکرد آزاد استعدادهای ما می‌گردد.» (اس. رایناخ)
ه) تعریف دینی :
» دین اعتراف به این حقیقت است که کلیه موجودات تجلیات نیرویی هستند که فراتر از علم و معرفت ماست.« (هربرت اسپنسر)
جان هیک پس از نقل این تعاریف می گوید:
همه این تعاریف به نوعی » برساخته « هستند، یعنی ابتدا در نظر می گیرند که این اصطلاح چه معنایی باید داشته باشد، سپس همان را به صورت یک تعریف بر آن بار می کنند. شاید این تلقی واقع گرایانه‌تر باشد که اصطلاح » دین « دارای یک معنای واحد که در مورد قبول همه باشد نیست، بلکه پدیدارهای متعدد و فراوانی تحت نام دین گرد‌می آیند و به نحوی که لودویگ ویتگنشتاین آن را » شباهت خانوادگی « می‌نامد، با یکدیگر مرتبط هستند.

تقسیم بندی ادیان
 مسئله‌ای که ویژه مورخ ادیان است و برای او اهمیت بیشتری دارد، مسئله تقسیم بندی ادیان است. در اینجا به تقسیم بندی ادیان به اختصار اشاره می کنیم.

الف)ادیان ابتدایی و پیشرفته
 یک تقسیم بندی در ادیان- که کمتر مورد اختلاف است- تقسیم آنها به «ابتدایی» و «پیشرفته» است. ادیان ابتدایی متعلق به انسانها و اقوام ابتدایی‌اند و مهم ترین ویژگی آنها این است که بسیط و ساده هستند و بر خلاف ادیان پیشرفته، از نظام الهیاتی پیچیده ای برخوردار نیستند. در ادیان پیشرفته این ویژگیها وجود ندارد و یا بسیار کم رنگ است. آنها دارای نظامی پیچیده و بیشتر به موجود یا موجوداتی فراتر از طبیعت توجه دارند. انگیزه اصلی در آنها نجات و رستگاری در زندگی دیگر است.

ب) ادیان خاموش و ادیان زنده
برخی از ادیان در گذشته در تمدنهای پیشرفته موجود بوده و احیاناً در مقطعی نیز از رونقی زیاد برخوردار بوده اند، اما به تدریج به علل مختلف از بین رفته‌اند و امروزه پیروان چندانی ندارند. و به همین جهت «ادیان خاموش» خوانده می شوند. ادیان بین النّهرین، مصر باستان، یونان باستان،روم باستان و ... از این دسته اند.
در مقابل ادیان خاموش، ادیان زنده قرار دارند که امروزه پیروان قابل توجهی دارند. مورّخان ادیان، عموماً یازده دین را در این دسته قرار می دهند؛ این ادیان عبارتند از : هندو، بودا، جَین ، سیک، زرتشت، یهودیت، مسیحیت، اسلام ، کنفوسیوس، دائو و شینتو.
1.گاهی دسته بندی ادیان براساس آموزه های موجود در یک دین یا تعدادی از ادیان، انجام می شود. که بر این اساس به آنها ادیان الهی و غیر الهی، ادیان توحیدی و غیر توحیدی و ادیان نبوی و غیر نبوی گفته می شود.
تقسیم ادیان به توحیدی و غیر توحیدی بر این اساس است که در برخی از ادیان اعتقاد به خدای یگانه وجود دارد . در برخی دیگر چنین چیزی به چشم نمی‌خورد. مبنای تقسیم ادیان به نبوی و غیر نبوی این است که در برخی از ادیان فردی واسطه بین خدا و انسان ، و فرستاده خداست، اما در برخی دیگر مؤسس دین، خود را پیامبر و فرستادة خدا نمی‌داند .
تقسیم بندی دین برحسب آموزه، اشکالات واضحی دارد که برخی از آنها به شرح زیر است:
اولاً اگر مورخ آموزه های یک یا چند دین را معیار قرار دهد، از بی طرفی خارج می‌شود، در حالی که شرط اصلی مورخِ دین، بی طرفی است.
ثانیاً یک آموزه ممکن است در ادیان دیگر نباشد، اما در آنها معادل‌هایی با همان کارایی و جود داشته باشد، هر چند شباهت ظاهری با آن آموزه ندارند.

2. شخصیت ها
گاهی شخصیتهای برخی از ادیان ، معیار تقسیم قرار می گیرند. نمونه آن تقسیم ادیان به ابراهیمی و غیرابراهیمی است. سه دین یهودیت، مسیحیت و اسلام که نیای معنوی خود را ابراهیم خلیل می دانند،«ادیان ابراهیمی»، و ادیان دیگر، «غیر ابراهیمی» خوانده می شوند. این تقسیم بندی شاید برای پیروان سه دین فوق مطلوب باشد، ولی پیروان ادیان دیگر هیچ تصوری از آن ندارند؛ به علاوه، ممکن است به گونه ای مورّخ را از بی‌طرفی خارج کند.

3. مناطق جغرافیایی
تقسیم بندی دیگر از ادیان، تقسیم آنها به ادیان شرق و غرب است. از آنجا که زادگاه همه ادیان زنده جهان قاره آسیاست، مقصود شرق و غرب این قاره است. در این تقسیم بندی یهودیت، مسیحیت و اسلام ادیان غربی و بقیّه ادیان شرقی، محسوب می شوند.

4. نژاد
تقسیم دیگر ادیان بر حسب نژاد است؛ ادیان زنده جهان در سه نژاد سامی، آریایی و نژاد زرد به وجود آمده اند. این معیار نسبت به معیارهای قبل برتر به نظر می رسد؛ زیرا اشکالاتی که به آنها وارد شد، به این تقسیم وارد نمی شود. برای مثال، اشکالی که به بیشترِ تقسیم بندیهای قبلی وارد شد، این بود که در آنها دو دین که شبیه هم نیستند، در یک طبقه قرار می گیرند؛ اما از آنجا که یک نژاد از نظر فرهنگی ریشه واحد دارد و دین در بستر فرهنگ به وجود می آید، پس اصولاً ادیانی که از یک نژاد ، و از بستر یک فرهنگ بر می خیزد، شباهتهای اصولی دارند.
طبق این معیار،ادیان زنده جهان به این صورت دسته بندی می شوند.

ادیان زنده جهان :
الف) ادیان آریایی
1. هندو
2. بودا
3. جَین
4. سیک
5. زرتشت

ب) ادیان نژاد زرد(خاوردور)
1.کنفوسیوس
2. دائو
3.شینتو

ج)ادیان سامی
1.یهودیت
2.مسیحیت
3.اسلام
باید این نکته تذکر داده شود که در این تقسیم  بندی زادگاه اولیه یک دین مد نظر است، هر چند یک دین بعدها به نژاد دیگر هم سرایت کرده باشد، یا اساساً از زادگاه اولیه خود کوچ کرده باشد؛ چنان که آیین بودا این گونه است؛ و در هند، که زادگاه اولیه آن است، پیرو چندانی ندارد و عمده پیروان امروزی آن نژاد زرد هستند.
+ نوشته شده در  سه شنبه یکم آذر 1390ساعت 12:20  توسط احمد  |